Документирование процесса приема на работу

При приеме на работу кроме письменного заявления администрация обязана потребовать от поступающего предъявления следующих документов:
- трудовой книжки, а если данное лицо поступает на работу впервые, - справки о последнем занятии, выданной по месту жительства;
- паспорта;
- военного билета (для военнослужащих).
При оформлении на работу, требующую специальных знаний, необходимо предъявление диплома или иного документа о получении образования и профессиональной подготовке.
При поступлении на работу лиц от 14 до 15 лет от них требуется предъявление свидетельства о рождении.
Если гражданин РФ принимается на государственную службу в федеральные органы, он обязан представить сведения о своем имущественном положении, а также ряд других документов.
Право поступления на госслужбу имеют граждане РФ не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным Федеральным законом для государственных служащих.
Для привлечения на работу иностранных граждан необходимо получение разрешения Федеральной миграционной службы России.
Общий порядок приема на работу предусматривает ознакомление поступающего работника с правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, правилами охраны труда, а также другими необходимыми сведениями и его обязанностями. Проводится инструктаж по технике безопасности, гигиене труда, противопожарной охране.
Испытательный срок не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытательный срок не устанавливается также при приеме на работу в другую местность.
Испытательный срок не может быть установлено и для руководителей, избранных на должность, для лиц, поступающих на выборные должности и по конкурсу, а также для работников, направленных на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства.
Срок испытательного срока, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, - шести месяцев.
Анкета составляется собственноручно при оформлении на работу. Все записи в анкете должны быть подтверждены документально. Данные проверяются инспектором отдела персонала, заверяются его подписью и печатью.
Приказ о приеме на работу заполняется на основе предъявленных документов (паспорта, трудовой книжки, военного билета и др.) по унифицированной форме № Т-1 (приложение 1), если оформление производиться индивидуально, или по форме № Т-1а (приложение 2) в случае одновременного оформления нескольких работников.
Указанные формы применяются для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составляются инспектором отдела персонала или другим лицом, ответственным за прием на работу.
При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указывается наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма № Т-2 или Т-2 ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет на каждого работника.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности рабочих и служащих. Все записи в трудовую книжку вносятся кадровой службой предприятия, организации после издания соответствующего приказа, не позднее недельного срока.

Администрация обязана ознакомить владельца книжки с каждой записью в нее под расписку в личной карточке.
Заключение трудового договора (контракта) осуществляется согласно ТК РФ. Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и работодателем (предприятием, учреждением, организацией, отдельным гражданином), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Трудовой договор (контракт) должен иметь следующие реквизиты: название документа, дату, индекс, место составления, текст, подписи, печать. Договор (контракт) составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами и скрепляется печатью. Один экземпляр остается у работодателя в организации, другой вручается работнику.
Оформление документов о приеме на работу заканчивается составлением личного дела.
Личное дело - это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личные дела ведутся, как правило, на руководителей организации и ее структурных подразделений, специалистов, материально ответственных лиц и некоторых других работников. Личные дела содержат следующие документы:
- заявление о приеме на работу;
- приказ (распоряжение) о приеме на работу;
- анкету и автобиографию (составляются по взаимному согласию сторон);
- резюме;
- копии документа об утверждении в должности (в отдельных случаях);
- характеристики или рекомендательные письма;
- трудовой договор (контракт);
- аттестационные листы;
- список научных трудов и изобретений;
- приказы (распоряжения) о перемещении работника;
- справки разного рода о данном работнике;
- приказы (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (контакта).
Личное дело работника содержит внутреннюю опись документов.
Личное дело - документ длительного хранения (75 лет). Оно хранится в сейфе, выдается во временное пользование лишь ограниченному числу лиц. Изменения и дополнения в личные дела вносятся инспектором отдела персонала, ответственным за их ведение.

59. Экономическая эффективность системы премирования.
При оценке эффективности системы премирования прежде всего, необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого необходимо выявить:
• соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых условий работников;
• правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности этой базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования;
• заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования;
• особенность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника;
• правильность выбора круга премируемых работников. В значительной степени этот круг определяется показателями премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.
Во-первых, необходимо выявить и исключить из круга премируемых профессии и виды работ со слабым уровнем влияния на показатели премирования.
Во-вторых, изучение круга премируемых даст возможность дифференцирование подходить к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиям и видам работ с учетом влияния на изменение показателя премирования.
Оценка с позиций выгодности ее премирования для работодателя предполагает определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем, соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной -- ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

60. Расчет нормативов и норм труда.

Основными признаками классификации нормативов для нормирования труда аналитически расчетным методов являются следующие:
1. вид и назначение;
2.степень укрупнения и зависимость ее от серийности производства, для которых они разрабатываются; формы измерения затрат труда;
3.сфера применения и степень директивности.
В зависимости от вида и назначения регламентированных нормативных величин имеют место нормативы по труду и типовые нормы.
Нормативы по труду — это регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе. Разработка нормативов труда основывается на типизации трудового содержания и организационно-технических условий выполнения операций, работ, функций.
Нормативы режимов работы оборудования — это параметры, на основе которых устанавливаются наиболее рациональные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования.
Нормативы затрат труда делятся на нормативы времени и нормативы численности.
Нормативы времени — это регламентированные величины затрат времени на выполнение трудового процесса и его элементов, а также оперативного времени, основного и вспомогательного, времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени, неполного штучного времени.
Нормативы численности — это регламентированная численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения единицы или общего объема работы.
Нормативы времени перерывов в работе — это регламентированные величины времени на отдых и личные надобности, а также перерывов, предусмотренных требованиями технологии и организации производства. Норма времени - время, установленное на изготовление единицы продукции или выполнение определённого объёма работы одним или группой рабочих соответствующей квалификации в определённых организационно-технических условиях. Нормы времени исчисляются в человеко-часах или человеко-минутах. Если работа выполняется одним рабочим, Норма времени устанавливается в часах и минутах, и её величина соответствует продолжительности выполнения работы или времени изготовления одного изделия. Технически обоснованную Н. в. определяет время, необходимое для выполнения работы в данных организационно-технических условиях при наиболее полном использовании рабочего времени и оборудования.
Состав нормы времени можно представить в виде следующей формулы
Нвр = Тпз + Топ + Тоб + Тотд + Тлн + Тпг
Топ = То + Тв
где: Тпз – подготовительно-заключительное время,
Топ – оперативное время,
То – основное время,
Тв – вспомогательное время,
Тоб – время на обслуживание рабочего места,
Тотд – время на отдых,
Тлн – время на личные надобности,
Тпт – перерывы, обусловленные технологией и организацией производства.
Все затраты рабочего времени (кроме подготовительно-заключительного, на личные надобности, обслуживание рабочего места, технологические перерывы) устанавливаются на операцию или единицу изделия и в сумме составляют норму штучного времени.
Нвр.шт. = Топ + Тотд
Норма выработки - количество единиц продукции (или работы), которое должно быть изготовлено (выполнено) в единицу времени (час, рабочую смену, месяц) в определённых организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей квалификации. Норма выработки в зависимости от вида работы может быть выражена в штуках, единицах меры длины, площади, объёма или веса.
Для расчета нормы выработки применяются несколько формул. Наиболее общая формула имеет следующий вид:
Нв=Тсм / Нвр
где Тсм – сменный фонд рабочего времени
или Нв = (Тсм-(Тпз+ Тоб+ Тпт+Тлн))/ Нвр.шт.
Для расчета норм выработки на ручные, машинно-ручные и машинные простые рабочие процессы рекомендуется пользоваться следующей формулой
Нв = (Тсм-(Тпз+ Тоб+ Тпт+Тлн))/(t0+tв)*(1+0.01*Тотд)
t0 и tв – соответственно нормативы основного и вспомогательного времени
Норма обслуживания - нормативно установленные объемы обслуживания технических средств, людей, помещений, в расчете на одного обслуживающего работника в течение определенного периода времени.
Для того чтобы определить норму обслуживания, вначале необходимо установить норму времени обслуживания
Определив норму времени на обслуживание по нормативам или с помощью хронометража можно рассчитать норму обслуживания по следующей формуле:
Но=T/Нвро,
где Нвро – норма времени обслуживания единицы оборудования, производственной площади и т.д.
Норма численности - число рабочих или других категорий работающих соответствующего профессионально-квалификационного состава для обслуживания крупных агрегатов, складов и других объектов или для выполнения определенного объема работ.
Исходя из норм времени на выполнение определенного вида (группы) работ норма численности может быть определена по формуле:
Нч = Т/Фn
где Т – трудоемкость определенного вида (группы) работ, нормо/ч.;
Фп – полезный фонд времени одного работника, ч/человека.

Норма производительности оборудования- это производительность оборудования в единицу времени, установленная при полном использовании его производственных возможностей в рациональных организационно-технических условиях. Она состоит из основного времени, времени на холостой ход, перерывы на выполнение вспомогательных работ, для обслуживания и ухода за рабочим местом.
Норма производительности оборудования может быть определена по паспортной производительности за час эффективной работы и по нормативу tо.м. основного (технологического, машинного) времени на принятый измеритель.
В первом случае Нп.об. = Пч. Тсм Kэ,
Или Нп.об. = Пч. Трх
Во втором случае Нп.об. = (Тсм kэ): tо.м.
Или Нп.об. = Тр.х.: tо.м.
где: Пч – паспортная производительность оборудования за 1 ч. эффективной работы единиц оборудования;
kэ – коэффициент экстенсивного использования оборудования (по времени) в течение рабочего дня;
Тр.х. – время рабочего хода оборудования, обусловленное выполнением производственного задания.
Тр.х. = kэ Тсм
Для машинных рабочих процессов (например, погрузка руды экскаватором), нормы труда устанавливают в виде нормы производительности машины Нп.обо. и нормы обслуживания Н
На основе этих величин для механизированных рабочих процессов можно определить норму выработки одного члена бригады (звена).
Нв = Нп.об.. Но
Комплексные нормы труда - это нормы затрат труда на выполнение бригадой комплекса работ по изготовлению единицы продукции, принятой за конечный измеритель коллективного труда. В машиностроении, например, за единицу конечной продукции принимается комплект деталей, узел, изделие.
Комплексная норма времени рассчитывается исходя из процессных норм времени и объемов работ по каждому рабочему процессу.
Нвр.к. = Нвр1. Q1 + Нвр.2. Q2 + … НврiQi
Где Нвр.к. – комплексная норма времени;
Нвр1, Нвр2, Нврi – нормы времени на тот или иной рабочий процесс, входящий в комплекс работ;
Q1, Q2 … Qi – объемы работ по каждому рабочему процессу, приходящиеся на единицу измерения комплексной нормы;
n – число рабочих процессов, входящих в комплексный процесс.
Комплексная норма выработки может быть определена по формулам:
Нвх = Тсм/∑Нврi*Qi
Нвх = Тсм/(Тсм /Нвi* Q1 + Тсм /Нв2* Q2 +…),
Где Нвк – комплексная норма выработки;
Нв1, Нв2, … Нвi – нормы выработки по каждому рабочему процессуц, входящему в состав комплексного.

61. Анализ и экономическое обоснование улучшения организации труда