Образовательные достижения

Большинство работодателей указывают требуемый для поступле­ния на конкретную должность уровень образования, но научные ис­следования в основном не подтверждают какой-либо существенной связи между наличием определенного уровня образования и профес­сиональной деятельностью. Так, в мета-аналитическом обзоре, выпол­ненном па основе тридцати пяти исследований, было выявлено, что достижения в образовании объясняли только 2,4% расхождений по­казателей профессиональной деятельности. Образовательные дости­жения часто рассматриваются в качестве подтверждения компетент­ности или способностей кандидата. Хотя и имеются некоторые иссле­дования, позволяющие предположить, что те, кто получил хорошие результаты в школе, являются более зрелыми, способными и имеют более высокую мотивацию; в других работах была выявлена отрица­тельная корреляция количества сданных кандидатами экзаменов (ис­следование проводилось среди должностных лиц, состоящих на госу­дарственной службе) по программе средней школы первого и второго

Образовательные достижения ■ 181

уровней сложности (/1, О levels), с общим уровнем их профессиональ­ной деятельности и показателями продвижения по службе (Civil Ser­vice Commission, 1987), на основе чего можно сделать вывод, что люди, имеющие более низкий уровень документально подтвержденной ква­лификации, могли бы справиться с работой лучше. Рейли и Чао (Reilly and Chao, 1982) в своем реферативном обзоре прогностической валид-ности образовательных достижений в США выявили, что формаль­ные квалификации более коррелировали с уровнем заработной пла­ты (0,27), чем с оценкой непосредственных руководителей (0,14), что говорило о том, что на основе образовательного уровня определялись исходные оклады кандидатов. Конечно, неудивительно, что была вы­явлена достаточно большая корреляция между образовательным уров­нем и оценками при прохождении профессиональной подготовки.

В США прошло несколько судебных разбирательств, в которых кадровый отбор, опирающийся на данные об образовательных дости­жениях, был признан незаконным (Merrit-Haston and Wexley, 1983) на основании того, что в этом случае происходит ущемление прав меньшинств. Норт (North, 1994) достаточно убедительно показывает, что в Великобритании наблюдается то же самое. Так, по причине того, что с каждым годом начиная с 1950-х годов все большее число людей получает какие-либо квалификации, неизбежно происходит дискри­минация работников старшего возраста: у многих из них формальных образовательных квалификаций нет. В еще более невыгодном поло­жении оказываются женщины старшего возраста, так как в среднем у них меньшее число образовательных квалификаций, чем у мужчин. Норт приводит другие сведения, свидетельствующие о том, что при отсеивании кандидатов на основе образовательных квалификаций происходит дискриминация представителей некоторых социальных групп, рас и жителей определенных регионов, а также высказывает мнение, что в результате применения образовательных квалификаций в качестве жесткого уровня минимальных требований, позволяюще­го предотвратить участие некоторых кандидатов, остаются небольшие группы кандидатов, качество работы которых может оказаться ниже, чем у отсеянных.

На основе этих данных можно сделать вывод, что в не столь отда­ленном будущем работодателям Великобритании, которые решат ис­пользовать образовательные квалификации в качестве критерия от­бора персонала, придется предоставить практические доказательства того, что люди с более высокими формальными образовательными квалификациями будут значительно лучше справляться со своими

182 ■ Глава 9. Методы отбора: альтернативные способы?

служебными обязанностями, чем те, у кого формальная квалифика­ция отсутствует или имеет не такой высокий уровень. В свете демо­графических изменений, происходящих в составе трудящихся, у лю­дей, которые не имели возможности подать заявление о приеме на работу или получили отказ, обоснованием чего был образовательный уровень, появляется очень убедительный повод для обращения в суд и обвинения компании в дискриминации, если компания не готова предоставить подтверждения необходимости образовательного цен­за. Некоторое подтверждение того, что в настоящее время работода­тели тоже задумываются об этой проблеме, можно увидеть в отчете Комиссии гражданской службы (Civil Senrice Commission, 1987), где говорится: «Первоначально Налоговое управление предложило отсе­ивать кандидатов, ранее не работавших в этой организации, на основе только учебных достижений, но затем этот подход был признан не­справедливым и неудобным в применении, если учесть то огромное разнообразие квалификаций, которое может дать возможность чело­веку участвовать в отборе на административные должности».

Такого рода дискриминации можно избежать, если учесть квали­фикации, непосредственно связанные с выполнением профессиональ­ной деятельности в определенной сфере, например присваиваемые Институтом Сити и гильдий (City & Guilds), систему Государствен­ных стандартов профессиональной квалификации (NVQ) пли компе­тенции, соответствующие уровню работы, на которую претендует кан­дидат. Так, Инициативная группа по разработке устава для управля­ющих сотрудников (Management Charter Initiative, MCI) установила общегосударственные стандарты уровня профессиональной деятель­ности для инспекторов и менеджеров. Эти стандарты сопоставимы с уровнями 3,4 и 5 NVQ, но для менеджеров стар/пего уровня на момент написания нашей книги стандарты еще только разрабатываются. Дру­гой вид важных квалификаций, непосредственно связанных с выпол­нением конкретной профессиональной деятельности, присваивается профессиональными организациями, при этом после определенного срока, в течение которого специалист занимается соответствующей работой, ему присваивается определенная квалификация, имеющая буквенное обозначение (например, сокращение CPsychol обозначает лицензированного психолога). По сравнению с образовательными ква­лификациями преимущество использования квалификаций, присво­енных профессиональными организациями, при проведении кадрово­го отбора состоит в том, что люди оцениваются и признаются комне-

Краткое содержание ■ 183

тентными по отношению к различным особенностям профессиональ­ной деятельности, следовательно, такие квалификации, несомненно, имеют отношение к будущей работе.

Краткое содержание

Этот краткий обзор альтернативных методов отбора персонала по­казал широкий спектр подходов, и основном совершенно бесполезных для применения в организациях. Большинство из описанных в этой главе методов основаны на субьективных интерпретациях, из-за чего в случаях их применения могут быть допущены ошибки и нарушения. Хотя рекомендации имеют достаточно широкое распространение, ис­следования показали, что они не очень надежны, а также то, что их критериальная валидность вызывает сомнения. То же самое может быть сказано и осамооцеппванни, хотя современным исследователям достаточно обещающей кажется идея применять самооценивание эф­фективности. Оценка коллег более надежна, и у нее выявлены отно­сительно хорошие показатели критериальной валидности. Относи­тельно кандидатов, ранее не работавших в нанимающей организации, такие оценки получить сложно, поэтому метод применяется в основ­ном для определения тех, кого можно продвинуть по службе в рамках организации, а также в целях кадрового развития, хотя компании по подбору руководящих кадров часто получают оценки коллег с целью убедиться в хорошей репутации потенциального кандидата. Исполь­зование образовательного ценза в качестве единственной основы для отбора персонала одновременно является и дискриминационным, и не особенно полезным в основном по топ причине, что не позволяет про­гнозировать то, насколько хорошо кандидат будет выполнять работу. Тем не менее оно может обеспечивать сведения о том, насколько че­ловек обучаем и подходит для применения в сочетании с другими ме­тодами кадрового отбора. Если при отборе персонала используются данные о квалификации кандидатов, предпочтительнее обратить основ­ное внимание на те, которые непосредственно связаны с выполнени­ем соответствующей работы. К счастью, применение графологии и астрологии в сфере отбора кадров распространено не очень широко. Эти методы вызывают особенные сомнения, и их никогда не следует использовать при отборе кадров, в том числе и по причине того, что кандидаты, отсеянные при использовании таких методов, получат весьма убедительный повод подать в суд на не принявшую их органи­зацию.

Глава 10