Виды упражнений, используемых в типичном ассессмент-центре.

И оцениваемые аспекты

деловой осведомленности (т. е. знания данной сферы промышленно­сти), межличностной компетентности (навыков общения), организо­ванности (умения организовывать и планировать), а также энергич­ности и энтузиазма (т. е. личной энергетики). Для выбора аспектов, которые должны выявляться ассессмент-центрами, организации мо­гут воспользоваться опубликованными каталогами (например, «Ас­пекты развития», Development dimensions, 1975); кроме того, изданы и работы, где рассматриваются критерии, по которым можно оцени­вать кандидатов (Jeswald, 1977). Существуют также различные схемы для выявления общей компетентности (см., например, Дулсвич, Dule-wicz, 1989, и главу 2 нашей книги).

Все же важнейшей чертой всех современных АЦ является исполь­зование моделирующих заданий (simulated tasks), которые дают воз­можность наблюдать профессионально важное поведение. Например, Шмитт и Острофф (Schmitt and Ostrofi, 1986) разработали задание, моделирующее работу телефонного оператора, принимающего экст­ренные вызовы в полиции. Кандидатам предлагалось «сыграть роль» оператора, принимая звонки от населения (звонил специально подго­товленный человек, произносивший заранее подготовленный текст). Кандидатам нужно было задать обратившемуся к ним человеку раз­нообразные вопросы, чтобы узнать (и записать) все сведения, необхо­димые для того, чтобы направить группу на помощь. Для ознакомле­ния с этой деятельностью кандидатам давалась одна пробная попытка, и затем их оценивали с точки зрения того, как они отвечали на звонки. Для того чтобы упражнение представляло достаточную сложность, некоторые обратившиеся по телефону говорил очень эмоционально, иногда даже истерично. В этом тесте оценивались такие аспекты, как межличностные, аналитические и коммуникативные умения, а также умение обращаться с телефонным коммутатором.

Упражнения на анализ документов

Модулирующие управленческие задания (например, упражнения на анализ документов и групповые задания на принятие решений) нацелены в первую очередь на получение сведении о том, насколько кандидат обладает управленческими и коммуникативными навыка­ми (как в устной, так и в письменной форме), умеет решать задачи и планировать работу. Часто кандидаты, участвующие в этих «симуля­циях», должны принимать решения в условиях достаточно жестких временных рамок- Оценивающие наблюдают за деятельностью кан­дидатов и делают о ней свои выводы с точки зрения нескольких ас­пектов (например, умений контролировать, планировать и руководить и т. п.). Повсеместно распространены упражнения на анализ докумен­тов; эта разновидность теста-симуляции встречается наиболее часто, особенно в сфере отбора руководящих н управляющих кадров, по­скольку содержание теста легко можно изменять в соответствии с кон­кретной должностью. Кандидат, как правило, получает комплект бумаг или папку с письмами, служебными записками и другими пись­менными материалами, на основе которых он должен решить конкрет­ные проблемы.

У упражнений на анализ документов было обнаружено несколько недостатков. Так, Бранник и др. (Brannick et a!., 1989) использовали два разных варианта упражнения на анализ документов для измере­ния одних и тех же аспектов управленческого потенциала, и корреля­ция результатов оказалась весьма низкой. Этот результат поставил под сомнение валидность суждений (см. главу 4), делающихся на основе упражнений, предназначенных для выявления руководящих способ­ностей. Необходимо также отметить, что чаще всего условия выпол­нения теста очень отличаются от реальных. На предприятиях многие текущие решения передаются другим сотрудникам устно, тогда как в упражнениях на анализ документов чаще всего требуется изложить ответ письменно. Это может оказать влияние на результаты последу­ющей валидизации упражнения. С целью решения этой проблемы Сквирс и др. (Squires et al., 1991) провели исследование текущей валидности; они разработали 30-минутную ролевую игру для оценки

торговых агентов в сфере телемаркетинга. Кандидаты оценивались по результатам двух входящих и двух исходящих звонков, целью кото­рых было убедить клиента заключить договор на обслуживание устрой­ства. При оценивании внимание уделялось четырем аспектам, а имен­но умению работать с клиентом, административной грамотности (ad­ministrative efficiency), навыкам продаж и результатам продаж. Была обнаружена высокая степень корреляции между независимой оцен­кой деятельности кандидатов и объективными и субъективными из­мерениями навыков продаж. После того как 128 кандидатов выпол­нили упражнение s реальной обстановке, была обнаружена высокая корреляция полученных ими баллов и последующей профессиональ­ной деятельности, что говорит о критериальной валидности данного теста. В целом необходимо стремиться к тому, чтобы при проведении упражнений на анализ документов не просто учитывались устные и письменные ответы, но и обеспечивались условия, максимально при­ближенные к действительности.

Обсуждения в группах

Обсуждения в группах представляются неотъемлемым элементом ассессмент-центров; они очень широко используются. Многие упраж­нения, состоящие в групповом обсуждении, нацелены на выявление управленческого потенциала через определение способностей канди­дата, таких как:

• строить хорошие отношения с окружающими;

• оказывать влияние;.

• хорошо выражать свои мысли;

• мыслить ясно и логично;

• использовать имеющийся у них опыт для решения новых задач.

Наблюдатели, которых обычно бывает двое или трое, оценивают участников обсуждения и определяют их уровень по нескольким ас­пектам, анализируя такие качества, как лидерский потенциал, навыки межличностных отношений, принятие решений и деловая осведом­ленность. Как правило, все участники получают одно и то же задание. Для решения проблемы им приходится и сотрудничать и конкуриро­вать друг с другом. Например, в ассессмент-центре, применяемом ком­панией «Форд» для отбора учащихся, которым фирма оплатит выс­шее образование, каждый кандидат должен был выдвинуть свою стра­тегию проведения рекламной компании и предложить рекламный текст. Задание такого типа использовалось и в одном из ассессмент-цептров компании «Шелл Интерпяшнл Петролеум» {Shell Internatio­nal Petroleum Company}, где кандидаты участвовали в ролевой игре. моделирующей работу редакционного комитета газеты. Каждый из кандидатов должен был настаивать на том, чтобы определенная но­вость оказалась на первой полосе ближайшего выпуска. В других ви­дах обсуждений в группе без руководителя оценивается умение кан­дидата работать в коллективе. В этом случае группа обычно получает задание, например, деловую игру, в ходе которой участники действу­ют в постоянно меняющихся условиях; при разработке игры делается попытка отразить реальную работу организации- При оценивании учитывается в основном суммарный вклад кандидата в общую работу коллектива, а не успешное продвижение какого-либо товара или от­стаивание определенной точки зрения. Тем не менее не все обсужде­ния в группах проводятся без руководителя. Так, при отборе кандида­тов Комитетом по отбору государственных служащих {Civil Sen'ice Selection Board) всем участникам по очереди поручается выступить в роли председателя на 15-мииутном совещании, где необходимо прий­ти к соглашению по вопросу какой-либо организационной задачи. По­добным же образом проводятся испытания Комитетом по отбору в военно-морские силы Великобритании (Admiralty Interview Board of the Royal Navy), где кандидаты должны в реальных условиях, под от­крытым небом командовать людьми и обеспечить выполнение какой-либо задачи (например, постройки моста); при этом оцениваются ли­дерские качеств кандидата. Таким образом, но существу в каждом из различных типов групповых обсуждений создается система, в рамках которой можно наблюдать и оценивать профессионально важное по­ведение. При этом материал для обсуждения в группах должен отби­раться достаточно тщательно, чтобы не возникла ситуация, когда один или два кандидата получают преимущество перед всеми благодаря своим узкоспециальным знаниям. Кроме того, упражнения должны отражать ситуации, соответствующие реальному уровню сложности конкретной работы. Создатели тестов часто не уделяют этому аспек­ту достаточного внимания, и тесты оказываются или слишком слож­ными, или слишком легкими. На надежность и валидность таких упражнений также влияет то, как оценивается деятельность кандидатов. В некоторых АЦ оценка наблюдателей осуществляется на основе достаточно детальной стру­ктуры (например, «кандидат высказывает свои мнения», «кандидат предлагает задать вопросы"), тогда как другие АЦ значительно менее структурированы (например: «Показалось ли вам, что кандидат уме­ет оказывать влияние на точку зрения окружающих?). Высокостру­ктурированный подход к оцениванию всегда обеспечивает большую надежность и валидность, особенно в тех случаях, когда оценка опре­деляется на основе шкалы рейтинга поведения (BARS). Известно, что существуют, например, проблемы, связанные с негативным влиянием общественного воздействия, когда оценивающие с целью прийти к общему мнению автоматически усредняют свои суждения (что до­статочно часто встречается на практике). Если под общественным дав­лением оценивающие подгоняют свои суждения под мнение осталь­ных, а не фиксируют реальные баллы, то не только искусственно за­вышается показатель межэкспертной надежности, но и может быть упущена возможность отобрать наиболее подходящего человека на должность. Следовательно, имеет смысл свести такие явления к ми­нимуму, обеспечив применение оценивающими структурированного подхода.