 |
Использование мотивации в управлении коллективом.
|
|
|
|
Социально-психологические методы управления.
Мотивация и стимулирование являются краеугольным камнем для построения эффективного управления людьми, организациями. Главный смысл деятельности руководителя состоит в том, чтобы обеспечить эффективное исполнение работы в данной организации. Для достижения наиболее продуктивной деятельности работника руководителю необходимо овладеть современными моделями мотивации, которые позволяют определить истинные побуждения человека, заставляющие отдавать работе максимум усилий.
Рассмотрим психологию мотивации и ее связь с потребностями людей в организации.
В основе мотивов действия лежат потребности. Человек испытывает потребность, когда он ощущает на физиологическом или психологическом уровне недостаток в чем-либо. Потребности можно классифицировать как первичные (материальные) и вторичные (духовные).
Первичные потребности – врожденные по своей природе, связаны с биологическими нуждами. Например, потребности в пище, воде, дыхании, сне и т.д.
Вторичные потребности имеют социальную природу. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные приобретаются с опытом. Поскольку люди имеют различный жизненный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.
Осознав потребности, человек стремится их удовлетворить, следовательно, у него возникает интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются в их интересы.
Однако наличие интересов еще не достаточно. Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, то есть психологические причины, побуждающие людей к действиям, направленным на ее удовлетворение.
|
|
|
Потребность становится мотивом, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.
Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.
Выделяют следующие основные типы мотивов:
1. Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанными с их удовлетворением.
2. Мотив как неосознанная потребность (желание).
3. Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл.
4. Мотив как намерение, побуждающее поведение.
5. Мотив как комплекс перечисленных факторов.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом; возрастом; образованием; воспитанием; уровнем благосостояния; социальным статусом; должностью; личными ценностями; отношением к труду; работоспособностью и пр.
Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы; 36% - чтобы избежать скуки и одиночества; 14% - из-за боязни потерять себя; 9% - потому что работа приносит радость, оставшиеся 5% - по другим причинам.
Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворенность содержанием работы, а около 15% - власть.
Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них, а также возможные результаты таких усилий.
|
|
|
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, называется мотивационным.
Мотивация – это совокупность процессов, которые направляют и поддерживают поведение личности, побуждают ее к достижению целей, определяют активность.
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
1) притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, определяющих поведение человека. На него влияют ситуация, успехи и неудачи;
2) ожидания – оценка личностью вероятности наступления события; предположение, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.
Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором.
3) установки – психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации. На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания;
4) оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
5) стимулы – блага, возможности и пр., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности.
Стимулирование – это процесс использования стимулов, которые призваны обеспечить, либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Достигается это путем ограничения или наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Стимулирование выполняет следующие основные функции:
1. Экономическую – способствует повышению эффективности производства.
2. Нравственную – создает необходимый морально - психологический климат.
3. Социальную – формирует доходы и расходы работников.
Опыт показывает, что, чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, и чем больше человек нуждается в соответствующих благах.
|
|
|
Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий.
Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме. Его примером служит сдельная заработная плата или оплата за конечный результат; отсутствие социальной защиты. Подобное стимулирование не заменяет административных методов воздействия, а дополняет их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом, к примеру, может быть социальный пакет, который зачастую значит больше чем денежная заработная плата.
Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед отрицательными мотивами (принуждением).
Надо отметить, что между мотивацией и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких как настроение человека в данный момент, его понимание ситуации, влияние третьих лиц.
У людей повышается мотивация, если они имеют четкое представление о задаче; соответствуют требованиям для выполнения данной работы; получают поддержку коллектива; имеют возможность обучения; имеют необходимую помощь от руководителя, который проявляет интерес и уважение к их личности, дает возможность действовать самостоятельно; успех получает должное признание; применяются различные способы стимулирования и др.
Мотивация является опорой всех методов управления людьми. Социально-психологические методы управления основаны на использовании морального воздействия (убеждения) и социального механизма управления – это система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, интересы личности, группы и т.д. Важную роль здесь играют неэкономические способы стимулирования. К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования.
|
|
|
Организационными считаются следующие способы:
- привлечение работников к участию в делах организации и предоставлении им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
- предоставление возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;
- обогащение труда, заключающееся в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующих творческих способностей.
Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы:
1) Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.
2) Присутствие «вызова», обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить свою значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.
3) Признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.
4) Высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.
Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и пр.
5) К морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.
Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением.
|
|
|
6) Морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия; забота о личных интересах, поощрение разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам т.д.
В заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул) и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).
Эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без одновременных попыток соответствующего изменения психологического климата в организации оказываются, как правило, безуспешными.
В целом же социально - психологические методы управления включают: социально - психологическую диагностику работников и трудовых коллективов; социально – психологическое планирование; формирование коллективов и групп; создание творческой атмосферы и благоприятного социально - психологического климата; участие работников в управлении; установление социальных норм поведения, моральных санкций и поощрений; удовлетворение культурных и духовных потребностей работников; развитие у работников инициативы и ответственности; минимизацию психологических конфликтов, стрессов; осуществление психологического отбора персонала; психологическую адаптацию новых работников; разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; развитие интеллектуальных и личностных качеств сотрудников, уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения «идеальных» сотрудников.
5.7. Значение социально-психологических факторов
в достижении успеха в управленческой деятельности.
Мы выяснили, что когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности обязательно присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, предприятием, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в управленческой деятельности надо учитывать социально - психологические факторы. А руководитель должен быть тонким психологом, чувствовать даже незначительные изменения в настроении людей, уметь поддерживать желательные и подавлять нежелательные тенденции. Научиться понимать людей, причины, механизмы их поведения в организации, управлять их эмоциями, желаниями, даже страстями помогает наука - психология управления.
Перечислим основные функции руководителя и посмотрим, что может дать психология управления, чтобы улучшить их выполнение.
Во-первых, прогнозирование и планирование. Если задача несложная, часто повторяющаяся, то с ней легко справляется не только сотрудник, владеющий методами планирования, но и компьютерная программа. А если задача необычная, нестандартная, большая по масштабам, то придется собирать совещание, приглашать экспертов, руководителей разных отделов. Как сделать так, чтобы эта группа людей работала согласованно, не тратила время на личные амбиции, утверждение собственного авторитета? Как раз на вопросы такого типа дает ответы психология управления, разрабатывая методы коллективного или группового принятия решения.
Именно психологи изобрели широко применяющийся сейчас при планировании и принятии решений метод «мозгового штурма» и многие другие методы.
Во-вторых, организация. Как выстроить лучшую структуру организации? Решая эту задачу, руководители обязательно обратятся к важным выводам управленческой психологии. Например, учтут, что если строить слишком «высокую», многоуровневую структуру, возникнут проблемы с продвижением информации снизу вверх и обратно. Значительная часть информации будет теряться, искажаться. Необходимо принять во внимание тот факт, что сфера контроля (определенное количество подчиненных у одного руководителя) очень четко зависит от ряда факторов, например, от степени стандартности, обыденности задач, которые выполняют подчиненные или от быстроты реакции руководителя на меняющиеся обстоятельства.
В-третьих, мотивация. Вот здесь можно с уверенностью сказать, что вся эта сфера процессов внутри организации отдана на откуп психологии. Начиная с самых ранних работ, где психологи пытались составить списки потребностей, которые человек удовлетворяет в организации и до новейшего времени, когда психологи научились исследовать процесс, который порождает удовлетворение от работы и высокий уровень мотивации, психология управления поставляет руководителям технологии, инструменты, методы управления мотивацией.
В-четвертых, контроль. Наверное, лучший контроль такой, когда очень квалифицированный, очень честный, очень добросовестный контролер приставлен к каждому работнику. Но это нереально и разорительно. И здесь на помощь приходит управленческая психология. Оказывается группа, например, бригада, может отлично выполнить по отношению к отдельным своим членам функции контролера.
Роль и значение социально-психологических факторов в управлении, а следовательно и науки-психологии управления на современном этапе возрастает под влиянием следующих причин.
Во-первых, очень быстрыми темпами развертывается проц есс глобализации. Бизнесу тесно в границах национальных экономик. Приходится контактировать, вести переговоры, сотрудничать в одном бизнесе, в одном проекте людям разных национальностей, представителям разных культур. Отличия культуры поведения, общения, ведения переговоров могут создать непреодолимые преграды для общения. И здесь психология управления приходит на помощь, она дает советы, как себя вести, как преодолевать напряженность и стресс, неизбежные при таких межкультурных контактах.
Во-вторых, меняется положение и значение рабочей силы ворганизации. Даже сам термин «рабочая сила» сегодня звучит несколько архаично. Собственно рабочих в экономике, например, США осталось меньше одной пятой от числа занятых в национальном хозяйстве. В нашей стране больше, но тенденция та же.
Такой новой, образованной «рабочей силой» управлять значительно труднее: надо больше знать о разнообразных потребностях, различающихся стимулах к труду, мотивации, удовлетворении от работы. Психология управления знает ответы на вопросы как, какими методами
Стимулировать производительную работу современного персонала.
В-третьих, управленческих знаний, полученных в самом лучшем университете, хватит на два-три года. Дальше надо учиться, обновлять свои знания. Как создать условия для наращивания знаний – самого главного конкурентного ресурса? И эти проблемы невозможно решить без управленческой психологии, без понимания, как раскрепостить творческое мышление людей, стимулировать их на производство и усвоение нового знания.
В-четвертых, мы живем в мире, где все тесно взаимодействуют со всеми. Все участники рынка и государственные структуры, которые регулируют рыночное поведение, опутаны web-паутиной, а огромные расстояния перестали быть барьерами для контактов, делового взаимодействия.
Контрольные вопросы
1. Что означают следующие понятия: личность, направленность личности, способности, характер, темперамент, статус?
2. Перечислите факторы, которые могут определить авторитет личности?
3. Какими качествами должен обладать успешный руководитель?
4. Сформулируйте свое понимание лидерства, его истоков и роли в организации?
5. Чем отличается характер действий руководителя - администратора и руководителя-лидера?
6. Что означают термины: коллектив, психологический климат, сплоченность, конформизм, коллективные нормы, групповое давление?
7. Раскройте суть конформизма и дайте оценку этому социальному явлению с точки зрения руководителя, коллектива и отдельной личности?
8. Что такое «команда» и как она формируется? Кто является наиболее ценными кадрами команды?
9. Вспомните, каково значение следующих терминов: конфликт, инцидент, интрига, забастовка, саботаж?
10. Что такое конфликт и в чем его основные причины?
11. Покажите разницу между функциональным и дисфункциональным конфликтом в организации?
12. Раскройте содержание работы руководителя по нейтрализации конфликтов и стрессов?
13. Что понимают под мотивацией поведения человека? Как соотносятся потребности и мотивы?
14. Какие неэкономические методы стимулирования можно эффективно использовать в организации?
15. Подумайте, продвижение по службе, можно отнести к какому виду стимулов: экономическому, организационному или моральному?
16. Приведите примеры социально-психологических методов управления.
17. Под влиянием каких причин роль и значение социально-психологических факторов в управлении сегодня возрастает?
Заключение.
Возрастающее значение управления в повышении эффективности организации имеет постоянную тенденцию роста. Эта тенденция подтверждается ростом аппарата управления. В США доля административно - управленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых в обрабатывающей промышленности повысилась с 15,0% в конце 1950-х годов до 40% в начале 1990-х, в некоторых компаниях эта доля достигает 70%. И это в условиях обострения конкуренции. Не наблюдается никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в экономически развитых странах, несмотря на обострение проблемы бюджетного дефицита. Проблема численности управленцев не должна сводиться к механическому сокращению, должны проводиться глубокие преобразования аппарата управления с адаптацией его к принципиально новым условиям.
Эффективность управления определяется качеством подготовки выпускников вузов. Данное учебное пособие «Основы управления» должно помочь в решении этой задачи.
|
|
|
