Природа и состав ф-й мен-та.

Под ФУ понимают опред-ю область деят-ти субъекта упр-я. Общими Ф, явл-мися обяз-ми д/ успешной работы любой с-мы упр-я, явл.: - План-е – вид упр-кой деят-ти, связ-й с составл-ем планов орг-й и ее составных частей. Планы содержат перечень того, что д.б. сделано, опр-ют послед-ть, рес-сы, время, необ-мое д/ достиж-я целей. План-е вкл.: устан-е целей и задач, разр-ку стратегии разв-я, опр-е необх. рес-сов и их распред-е, доведение планов до исполнителей. - Орг-я – задача - формир-е стр-ры орг-и, а также обесп-е всем необх-м д/ её нормальной работы – перс-лом, мат-ми, фин-ми, обор-ем и т. д. Организовать - это значит разделить на части и делегировать к вып-ю упр-кие задачи путем распред-я отв-ти и полномочий, а также уст-е вз.связей м/у разл видами работ. - Мотив-я - д-ть, имеющая целью активизировать людей, раб-щих на орг-ю и побудить их эф-но работать д/ вып-я целей, поставл-х в план. Пр-с мотив-и вкл: устан-е неудовл-х потр-тей; опр-е целей и задач, напр-х на удовл-е потр-тей, выявл-х у потр-лей; опр-е действий, необход-х д/ этих потр-лей. - К-ль –задача – кол-ная и кач-ная оц-ка и учет рез-тов работы орг-и. Осн. напр-я: к-ль вып-мых работ, намеченных планом; меры по коррекции всех знач-ных отклон-й от плана. Гл. инстр-т вып-я функ-й – наблюд-е, проверка всех сторон деят-ти, учет и ан-з. К-ль выступает как эл-т обратной связи. - Коорд-я – функ-я в пр-се упр-я, обесп-я его бесперебойность и непрер-ть. Гл. задача – достиж-е согласования в работе всех звеньев орг-и путем устан-я связей м/у ними. В целом область деят-ти, наз-емая мен-том фирмы, м/б разделена на отд-е ф-и, к-е сосред-ны в 3 осн-х группах: – общее упр-е (устан-е нормат-х треб-й и пол-ки упр-я, пол-ки инноваций, план-е, орг-я работы, мотив-я, коорд-я, к-ль, отв-ть); – упр-е стр-рой п/п-я (его созд-е, предмет деят-ти, правовые формы, связи с др. п/п-ями, терр-ные??, орг-я, реконструкция, ликвидация); – конкретные области упр-я (маркетинг, НИОКР, пр-во, кадры, финансы, осн-е фонды).

Орг-я самомен-та и ее сущность. Сущность, знач-е и св-ва вр-ни. Ф-и самомен-та и их хар-ка. Сущность: Л.Зайвер «Ваше время в ваших руках». Время – одно из самых дорогих рес-сов. «Время – самый огран-ный кап-л и если не м/ им распоряжаться, значит не м/ распоряжаться ничем другим» - Друккер. Св-ва вр-ни: необратимо, его нельзя умножить, нельзя накопить и передать. Ф-и: 1) Постан-е целей в личной жизни и карьере – требует выразить в виде четких намерений и четких формулировках наши явные и скрытые потр-ти, интересы, желания, задачи, а также сориентировать наши действия и поступки на эти цели и их вып-е. Цели предст. собой вызов и побуждают к действию. Постановка целей закл-ся в точном знании того, что, когда и в каких масштабах необх-мо достичь. 2) План-е своей деят-ти - проект пр-сов труда на предстоящий период. Осн пр-пы план-я вр-ни: 1) составляется план лишь на 60% раб вр-ни; 2) проверяйте то, как и на что вы исп-те свое время. 3) составление плана на предстоящий период (день, неделя), перечисляйте всё предстоящие в плановом периоде и проранжируйте по важности, сложности и срочности вып-я. 4) составлять свои временные нормы на вып-е отд видов работ. 5) фексировать в планах рез-ты, а не просто какие-либо действия. 6) планировать и исп-ть с толком свободное время. 7) выделять время д/ творческих работ и ↑ своей квалификации. 3) Принятие реш-й по предстоящим делам - следует пересчитать все воз-е вар-ты последствий. Методом логического ан-за опред-ют кол-во позит-х и негативных последствий, как на ближ так и на отдален-ую перспективу. Окончат-е реш-е прин-ся на основе сопоставления позит-х и негатив-х последствий не по их кол-ву, а по сути. 4) Орган-ия трудового пр-са: Правила начала раб дня: - начинать день с позитивного настроения; - хорошо позавтракать и без спешки на работу; - начинать работу по возм-ти в одно и тоже время; -перепроверка планов дня и составление их накануне; - вначале ключевые задачи. Правила, касающиеся хода раб дня: - хорошая подготовка к работе; - к-лировать время и план; - выкраивать время отдых (час). Правила завершения раб-го дня: - разбор почты, составление деловых писем; - по2дение итогов работы; - составление плана работы на след-й день; - домой с хорошим настроением. 5) К-ль и самок-ль итогов работы – Чел-к постоянно д/сравнивать то, что сделал, с тем, что д.б. сделать; выявлять причины отклонений и принимать меры по их недопущению в будущем.

Пр-пы и ф-и мен-та.. Пр-пы мен-та – это общие закон-ти и устойчивые треб-я, при соблюдении к-х обесп-ся эф-ное разв-е орг-и. К числу важн. отн.: - п. целостности предп-ет необ-ть рассм-я орг-и как целостной соц.-эк. с-мы; - п. иерархической упорядоч-и - реглам-ет ур-нь диффер-и пр-сов упр-я в орг-и (распред-е властных полномочий); - п. научной обосн-ти и оптим-ност и – форм-ет необх-ть исп-я научного подхода, методов и инстр-тов м-та д/ обоснования УР; - п. рац-го сочетания центр-и и децен-и – устан-ет треб-е рац-го раздел-я упр-ких процедур и реш-й на базе обоснованного делег-я, полномочий, отв-ти м-та; - п. демократизации - предп-ет исп-е поведенч. инстр-тов м-та д/ мотив-и продуктивного сотрудн-ва мен-ров. Ф-И: - План-е – вид упр-кой деят-ти, связ-й с составл-ем планов орг-й и ее составных частей. Планы содержат перечень того, что д.б. сделано, опр-ют послед-ть, рес-сы, время, необ-мое д/ достиж-я целей. План-е вкл.: устан-е целей и задач, разр-ку стратегии разв-я, опр-е необх. рес-сов и их распред-е, доведение планов до исполнителей. - Орг-я – задача - формир-е стр-ры орг-и, а также обесп-е всем необх-м д/ её нормальной работы – перс-лом, мат-ми, фин-ми, обор-ем и т. д. Организовать - это значит разделить на части и делегировать к вып-ю упр-кие задачи путем распред-я отв-ти и полномочий, а также уст-е вз.связей м/у разл видами работ. - Мотив-я - д-ть, имеющая целью активизировать людей, раб-щих на орг-ю и побудить их эф-но работать д/ вып-я целей, поставл-х в план. Пр-с мотив-и вкл: устан-е неудовл-х потр-тей; опр-е целей и задач, напр-х на удовл-е потр-тей, выявл-х у потр-лей; опр-е действий, необход-х д/ этих потр-лей. - К-ль –задача – кол-ная и кач-ная оц-ка и учет рез-тов работы орг-и. Осн. напр-я: к-ль вып-мых работ, намеченных планом; меры по коррекции всех знач-ных отклон-й от плана. Гл. инстр-т вып-я функ-й – наблюд-е, проверка всех сторон деят-ти, учет и ан-з. К-ль выступает как эл-т обратной связи. - Коорд-я – функ-я в пр-се упр-я, обесп-я его бесперебойность и непрер-ть. Гл. задача – достиж-е согласования в работе всех звеньев орг-и путем устан-я связей м/у ними.

Мотив-я деят-ти в мен-те. Рук-ли всегда сознавали, что необ-мо побуждать людей работать на орг-ю. Мотив-я – это пр-с побужд-я себя и др. к деят-ти д/ достиж-я личных целей или целей орг-и. С-матическое изуч-е мотив-и с психол-кой т.з. не позв-ет опр-ть точно, что же побуждает чел-ка к труду. Однако иссл-я повед-я чел-ка в труде дает нек-е общие объясн-я мотив-и и позв-ет создать модели мотив-и сотр-ка на раб. месте. Сущ-ет раздел-е теории мотив-и на 2 категории: содержательные и пр-суальные (совр-е теории мотив-и) Содержательные теории – осн-ся на идентиф-и тех внутр-х побуждений (наз-мых потр-ми), к-е заставляют людей дейст-ть так, а не иначе. (теория Маслоу). В психологии говорят, что чел-к испытывает потр-ть, когда он ощущает психол. или физиол-кую неудовл-ть. Пирамида Маслоу: 1. Обеспеч-е питанием, жильем и одеждой. 2. Стремление к безоп-ти и защите. 3. Стремл-е к контактам и коммун-и, дружбе, общению. 4. Стремл-е к престижу и уваж-ю. 5. Самовыраж-е. > соврем-е пр-суальные теории осн-ся в 1 очередь на том, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познания. Осн-е теории – теория ожидания, теория справедл-ти и модель мотив-и Портера. Теория справедл-ти – означ, что люди субъективно опр-ют отн-е полученного вознагр-я к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознагр-ем др людей, вып-щих аналог-ю работу. Если сравн-е показ-ет дисбаланс и несправ-ть, то у него возникает психол-е напряжение и пропадает интерес к работе. Теория ожидания: раб-к с самого начала д/ работать успешно и ожидает, что его усилия будут отмечены и он получит за это вознагр-е, соотв-щее его представлению. Если этого не случится, то у раб-ка возникает апатия к работе.

Орг-я раб. дня мен-ра. Орг-я раб дня д/ соотв-ть осн. пр-пу. «Работа д/ подчиняться мне, а не наоборот». Правила начала раб. дня: 1) начинать день с позит-го настр-ия. Каждое утро задавайте себе?-сы: «Что я д/ делать, чтобы получить от этого дня настоящую радость», «Как этот день м/ меня приблизить к моим целям», «Что я д/ делать д/ укрепления своего здоровья», «Кому я м/ принести радость и пользу»; 2) хорошо позавтракать без спешки на работу. 3) начинать работу в одно и тоже t. Чел – пленник своих привычек; 4) перепроверка плана дня, составл-го накануне вечером, по критериям важности, сложности; 5) вначале ключевые задачи; 6) приступить к задаче без раскачки. Согласов-ть план дня с секретарем. Правила, касающиеся хода раб. дня: - хор-ая подгот-ка к работе; - влиять на фиксацию сроков; - своевр-но делать паузы (ч/з каждый 1 час работы - 10 мин отдыха); - рац-но завершать начатое и не перескакивать на другое; - контролир-ть t плана. Правила заверш-я раб. дня: - завершать несделанное (письма, e-mail); - сост-ть проект плана на след. день; - домой с хор-им настр-ем. К-ль и самок-ль итогов работы. Контрол-щая ф-я сост-ит в пост-ом сравн-и того, что сделано, с тем, что надо было делать. При этом проявл. отклон-е в ту или др сторону, что позвол-ет прин-ть необх-ые реш-я по безусловному вып-ю поставл-х перед собой целей.

Конфликтность в мен-те. Раб-щие в орг-ях люди разл-ся м/у собой - по-разному восприн-т ситуацию, в к-й оказ-ся. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются др. с др. Конфликт опр-ся тем, что сознательное повед-е одной из сторон (личность, группа или орг-я в целом) вступает в противоречие с интересами др. стороны. Т.е. конфликт (К) – это отсутствие согласия м/у 2 или > сторонами. Мен-р, согласно своей роли, нах-ся обычно в центре любого К в орг-и и призван разрешать его всеми доступными ему ср-вами. Упр-е К явл. одной из важнейших ф-й рук-ля. С т.з. причин конфликтной ситуации выдел-ся 3 типа К: 1 – К целей: уч-щие стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Сущ-ет много методов разреш-я таких К. 2 – уч-щие стороны р-дятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разреш-е таких К требует > вр-ни. 3 – чувственный: К чувств и эмоций, лежащих в основе их отн-й друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего повед-я, ведения дел, вз.действия. Такие К труднее всего поддаются разреш-ю, т.к. в их основе лежат причины, связ-е с психикой личности. 5 ур-ней К в орг-и: внутри личности (связ-е с противоречиями м/у «хочу», «могу» и «надо» в чел-ке), м/у личностями (на проф-но-пр-ной, соц. и эмоц-ной почве), внутри группы, м/у группами, внутри орг-и. Эти ур-ни тесно связаны м/у собой. Так, внутриличн. К м/ заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отн-ю к др. и вызвать тем самым межличн-й К. Источники К: дефицит рес-сов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, недостаток самост-ти и т.д. Пути разреш-я: сила, власть, убеждение, сотрудн-во, компромисс, уход от К, привлечение третьей силы, ведение игры и т.п. Стратегии повед-я в К: 1) уход от вз.действия; 2) сглаживание; 3) борьба; 4) сотрудн-во и реш-е проблемы; 5) поиск компромисса. Д/ разреш-я орг-ных К - стр-рные методы упр-я К внутри орг-и: связаны с исп-ем изм-й в стр-ре орг-и: – с исп-ем рук-лем своего полож-я в орг-и (приказ, распоряж-е, директива и т.п.); – с «разведением» частей орг-и – уч-ков Ка («разведение» их по рес-м, целям, ср-вам и т.д.) или сниж-ем их вз.завис-ти (дифф-ция и автоном-я подразд-й); - с созд-ем опр-го «задела» в работе вз.зависимых подразд-й (запас мат-лов и компл-щих); – с введением спец. интеграционного мех-зма д/ конфл-щих подразд-й (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.); – со слиянием разных подразд-й и наделением их общей задачей (напр., объед-е отдела труда и з/п отдела кадров в отдел разв-я перс-ла). Если конфликтная ситуация нах-ся под к-лем рук-ва, то такие К наз-ют функц-ными. Они ок-ют полож-ное возд-е на эф-ть орг-и и полезны д/ нее. Функц-е К м/ возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Если ситуация выходит из-под к-ля рук-ва, К прин-ет дисфункц-ный хар-р - приводит к сниж-ю личной удовл-ти сотр-ков, эф-ти группового сотруд-ва, ведет к враждебности в отн-ях, к несправ-ти в распред-и рес-сов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Упр-е чел-ком и упр-е группой. Орг-я ожидает, что чел-к будет вып-ть опр-ным образом роль, д/ вып-я к-й она его прин-. Чел-к смотрит на орг-ю как на место, где он получает опр-ную работу, вып-ет ее и получает соотв-щее вознагр-е от орг-и. Однако вз.действие чел-ка и орг-и не сводится только к ролевому вз.действию. Оно гораздо шире. Чел-к вып-ет работу в окружении людей, во вз.действии с ними. Он не только исполнитель роли в орг-и, но и член группы, в рамках к-й он действует. При этом группа ок-ет огромное влияние на повед-е чел-ка. А повед-е чел-ка, его действия вносят опр-ный вклад в жизнь группы. Особ-ти группы: 1) члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и во внешних вз.действиях выступают от имени группы. 2) вз.действие м/у членами группы носит хар-р непоср-венных контактов, личного разговора, наблюдения повед-я друг друга и т.п. 3) в группе наряду с формальным распред-ем ролей складывается неформальное распред-е ролей, обычно признаваемое группой. В хорошо функ-щих группах обычно создаются возм-ти д/ того, чтобы чел-к мог вести себя в соотв-и со своими спос-ми к групповым действиям и органично присущей ему опр-ной ролью члена группы. 2 типа групп: 1) Формальные - обычно выдел-ся как стр-рные подразд-я в орг-и. Имеют формально назн-ного рук-ля, формально опр-ную стр-ру ролей, деят-тей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними ф-и и задачи. 2) Неформ-е – созд-ся членами орг-и в соотв-и с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлеч-ми, привычками и т.п. Типичные ошибки мен-ров: - не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчин-х большим кол-вом?ов общего хар-ра; • "зациклен" на одной теме в общении с персоналом, напр., трудовой дисциплине; - ежедневно формул-ет новые идеи д/ вып-я за­дания; - постоянно проповедует свои замыслы; - не доверяет своим сотр-кам, злоупотребляет мелоч­ным к-лем; - увлекается бумаготворчеством; - малодоступен территориально и во вр-ни; - не имеет готовых реш-й пр-ных задач, пред­лагаемых перс-лу.

14Стиль мен-та и имидж (образ) мен-ра. Стиль рук-ва – это сов-ть типичных и отн-но устойчивых приемов возд-я рук-ля на подчин-х с целью эф-го вып-я ф-й. 3 класс-х стиля рук-ва: директивный (авторитарный); демократ-й (коллегиальный); либеральный. 1. Дирек-й хар-ся чрезмерной центр-ей власти, приверженностью к единоначалию. Черты: 1) вз.действие с подчин-ми жесткое, не всегда гибкое, вз.отн-я – формальные. Методы упр-я – админ-но-правовые. Присущ тотальный к-ль. Субъективизм и чрезмерная загруженность рук-ля. 2) эф-е исп-е стиля требует от рук-ля высокой отв-ти, строгого самок-ля, широкого предвидения, развитой спос-ти принятия реш-й, хороших организаторских кач-в. 3) прим-е стиля оправдано в случае большого разрыва в ур-не образ-я и компет-ти рук-ля и подчин-х, а также ориентации их на мат-ную с-му мотив-и «+»: делает возможным быстрое принятие реш-й и мобилизацию подчин-х, позв-ет стабилизировать обстановку в сложных усл-ях. Разновид-ти: 1 – патерналистский: рук-ль уподобляется отцу семейства, к-й заботится о своих подчин-х. Они в ответ на «отеческую заботу» д/ проявлять благодарность и беспрекословное повиновение. Мотив-я осущ-ся на основе личной завис-ти. 2 – б юрократ-й - хар-ся макс-ной формализованностью отн-й, миним-ей личной власти рук-ля. Это крайняя форма стр-рирования и регламент-я повед-я подчин-х. Мн-во деят-тных инструкций и нормат-х док-тов четко описывают кто, что, как д/ делать. Данный стиль усиливает власть аппарата. 2. Демокр. - хар-ся спос-тью рук-ля эф-но делег-ть ф-и упр-я подчин-м, развивать у них самост-ть, инициативу и отв-ть. Вместе с тем, сам он не уходит от отв-ти за рез-ты деят-ти каждого. К стилю склонны уверенные в себе рук-ли, с высоким ур-нем образ-я, не опасающиеся за свой авторитет, умеющие ценить спос-ти и творческий потенциал подчин-х. «+»: квалиф-е реш-я, высокая мотив-я подчин-х и разгрузка рук-ля. -: сложность обесп-я эф-ной реал-и стиля; необ-ть высокой соц., проф-ной компет-ти рук-ля и высокой квал-ной подгот-ти раб-ков. Разновид-ти: 1) п артисипативный -поощряет участие подчин-х в принятии реш-й. Рук-ль делится имеющийся у него инф-ей со своими подчин-ми и исп-т их идеи и предл-я д/ прин-я реш-й группой. 2) Тренерский -с-матическое, отн-но длительное выяснение рук-лем сильных и слабых сторон подчин-го с целью научить его самост-но диагностировать и к-лировать свое повед-е, выбирать оптим-ные образцы действий. Стиль не реком-ся д/ пост-о исп-я. 3. Либеральный -хар-ся неуст-тью его позиции, Рук-ль сводит к минимуму свое вмешат-во в рук-во, предоставив подчин-м самост-но решать больш-во проблем, и т.о. явл. пассивным. Либер-й стиль нецелес-ен в бизнесе. Имидж мен-ра - это сов-ть опр-ных кач-в, к-е люди ассоциируют с опр-ной индивид-тью личности. Имидж мен-ра м/б позитивным, негативным и нечетким (завуалированным). Составляющие имиджа: - персон-е хар-ки: физ-е, психофизиол-е особ-ти, хар-р, тип личности, индивид-й стиль прин-я реш-й и т.д.; - соц. хар-ки: статус лидера орг-и; - личная миссия мен-ра: своеобразная конституция, выражающая стратег-кое видение лидера; - ценностные ориентации мен-ра: наиб. важные предпол-я, прин-мые рук-лем орг-и и ок-щие возд-е на орг-ную культуру орг-и.

15Стратегические и тактические планы в с-ме мен-та. План – это намеченная на опр-ный период работа с ук-ем ее целей, содер-я, Vа, методов, послед-ти, сроков вып-я; замысел, предусм-щий ход, разв-е чего-либо. План-е - одна из ф-й мен-та - пр-с опр-я целей и путей их достиж-я, закл-ся в с-матическом поиске возм-тей действовать и в прогноз-и последствий этих действий в заданных усл-ях. Класс-я план-я: – по ст-ни охвата (общее и частичное); – по объекту план-я (целевое, ср-в, потенциала, обор-я, мат-лов, финансов, инф-и, действий); – по сферам ф-ния (пр-во, маркетинг, НИОКР, финансы); – по охвату (глобальное, контурное, макровел-н, детальное); – по срокам (кратко-, средне-, долгосрочное); – по ст-ни адаптивности (жесткое и гибкое). В ряду соподчиненности планов фирмы разл-ют след. виды план-я: – общее (долгоср. основополагающее, концепция фирмы); – страт-кое (долгоср. разв-е фирмы, сфер быта, пр-ва, НИОКР, перс-ла); – тактическое (усл-й хоз. операций – пр-ных мощностей, ср-в пр-ва, кап-лов, инв-й, перс-ла и т.д.); – оперативное (конкр-х действий на краткоср. период). 4 осн. ф-и упр-кой деят-ти в рамках пр-са план-я: распред-е рес-сов, адаптация к внеш. среде, внутр. коорд-я (с учетом сильных и слаб. сторон д/ достиж-я эф-ти внутр. пр-сов) и орг-ное страт-кое предвидение (о сознание орг-ных стратегий – формир-е орг-и с учетом прошлых стратег. реш-й). Осн-ми признаками страт-го план-я явл.: – цель план-я – долгоср. обесп-е сущ-я и обесп-е реал-и миссии фирмы; – носитель идеи план-я - высший мен-т; – проблемы план-я - отсутствие надежности и стр-рирования; – горизонт план-я – длительные сроки; – охват – глобальный, широкий спектр альтернатив; – пр-пы – изм-е окр-щей обстановки (к-лируемые ф-ры). Страт-кое план-е вкл. 3 этапа: – ан-з внеш. и внутр. среды; – формул-ка миссии (смысла сущ-я) ицелей орг-и; – разр-ка стратегии. Страт-я – образ орг-ных действий и упр-щих подходов, исп-мых д/ достиж-я орг-ных задач и целей орг-и. Опр-е сферы бизнеса, целеполагание, опр-е краткоср-х и долгоср-х задач (программ), опр-е стратегии достиж-я цели образует страт-кий план. Миссия орг-и – выраж-е ее философии и смысла сущ-я. Тактическое осущ-ся на основе страт-го и явл. ядром осущ-я стратег-х планов (горизонт 1-5 лет). Оно кас-ся в 1-ю очередь финанс-я, инв-й, ср-х сроков сбыта, МТС, перс-ла. Типы стратег-х реш-й: 1) Корпоративная страт-я пок-ет как корпорация, осущ-щая диверсиф-ную деят-ть, планирует реализовать свою миссию. 2) Бизнес-стратегия - как каждый вид бизнеса в рамках диверс-ной деят-ти будет вносить свой вклад в корпорат-ю страт-ю. 3) Функц-е - описывают страт-ю направл-ть каждой ф-и (напр., логистической, маркетинговой, инвест-ной и др.), реализуемой в орг-и. Т.о., стратегии > высокого ур-ня задают цели и общую направл-ть орг-и, а функц-е стратегии пок-ют, как их можно реализовать.

Ф-ры эф-ти мен-та. Успех стиля упр-я можно оценивать по возд-ю на прибыль и изд-ки. При оц-ке надо также исп-ть критерии, отн-щиеся к задачам: – по разр-ке прод-и; – орг-и; – упр-ю перс-лом (продол-ть отсутствия, удовл-ть работой, готовность к перемене работы, чувство собств-го дост-ва, творческие кач-ва, инициативность, готовность к учебе). Эф-ть стилей упр-я нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: – личные кач-ва; – завис-ть от предстоящих задач; – орг-ные усл-я; – усл-я окр. среды. Орг-я считается добившейся успеха, если она достигла своей цели. Состав-щие успеха орг-и вкл. в себя: спос-ть к выживанию, рез-тивность и эф-ть, практическую реал-я принятых реш-й. Рез-ть упр-я – это ст-нь достиж-я цели упр-я, ожидаемого состояния объекта упр-я. Эф-ть – рез-тивность эк. деят-ти, эк. программ и меропр-й, хар-ризуемая получ-ем эк. эф-та. Эф-ть обычно можно измерить и выразить кол-но, пот. что можно опр-ть денежную оц-ку ее входов и выходов. Относ-я эф-ть орг-и наз-ся пр-тью. Пр-ть выраж-ся в кол-ных пок-лях. Осн-е пок-ли эф-ти: 1. Доля з-т на упр-е в сумме общих з-т на пр-во и реал-ю. 2. Эк. эф-ть упр-я как отн-е прибыли п/п-я к з-там на упр-е. 3. Отн-е числ-ти аппарата упр-я к числ-ти пр-ного перс-ла. 4. Соотн-е линейного и функц-го перс-ла упр-я. 5. Фин. положение п/п-я (по ликвидности, по платежеспос-ти, по эф-ти исп-я активов, по эф-ти исп-я акцион-го кап-ла, по прибыльности). Кач-во работы любых с-м, форм и звеньев упр-я, рез-тивность приним-х реш-й, ур-нь орг-и план-я и оперативного рук-ва требуют постоянного ан-за.

17 Этапы и школы в истории мен-та. Мен-т, как соц.-эк. учение появился в конце прошлого века в США (XIXв). 1) Школа научного упр-я 1885-1920 (представители – Тейлор, Ганнт, Гилбрет). В основе тейлоризма лежат 4 осн. правила: - созд-е научного фундамента, заменяющего старые практ-е методы работы; иссл-е отд. вида каждой трудовой операции; - отбор раб. и мен-ров на основе научных критериев, их профотбор и профобуч-е; - сотрудн-во админ-ции с раб-ками в деле практ-го внедр-я НОТ; - равномерное и справедливое распред-е обяз-тей и отв-сти м/у раб. и мен-рами. Разработали хронометраж и фото раб дня. Ганнт явл. первооткрывателем в области календарного план-я деят-сти п/п. Разработал с-му плановых графиков, чтобы осущ-ть к-ль. Доказал необ-ть исп-я 2-х с-м оплаты труда (повременной и сдельной). Подчеркивал ведущую роль чел-ского ф-ра. 2) Административная школа 1920-50 (Файоль, Урвик, Муни). Ф считал, что никакого противоречия не сущ-ет м/у его теорией и теорией Тейлора, они лишь рассм-ют разные ур-ни орг-и про-ва. Тейлор – цеховое упр-е, Ф – высшее административное. Ф негативно отн-ся к сложившийся с-ме подготовки упр-ких кадров. 3) Школа чел-ких отн-й 1930-50 (Мейо, Фоллет, Мюнстерберг). По мнению Фоллет, мен-т – это вып-е работы с пом. др лиц. Пытался применить 3 школы мен-та. Считал, что мен-р д/ упр-ть в соотв-и с ситуацией, а не с тем, что предписано ф-ей упр-я. 4) Школа поведенческих наук 1950-наст вр (Маслоу, Лайкерт). Гл. постулатом школы явл. не методы налаживания эф-ти отн-й, а ↑ эф-ти отд. взятого раб-ка и орг-и в целом на основе повед-х наук. Школа изучает разл-е аспекты соц. вз.действия (мотив-ю, власть и авторитет, лидерство, коммун-и). Гл. цель школы – оказание помощи раб-ку в осознании своих возм-тей и раскрытии творческого потенциала. 5) количественная школа (1950-наст. время) - Винер, Акофф, Берталанфи - оптим-ные УР ищутся с пом. компьютеров на основе исп-я матем-х моделей ситуации. Так сформир-сь соврем-я наука, прим-е пр-пов к-й на практике приносят ↑ эф-ти пр-ва. Символический ключ М: “цели-чел-к-эф-ть”. Золотое правило М.: “эф-ный М., обесп-ющий выживание и успех в усл-ях рын. конкуренции, требует ориентации на чел-ка: во внеш. среде - на потр-ля, во внутр. - на персонал” В науке совр-го М. выдел-ся след. черты: 1) с-мный подход к упр-ю; 2) ситуац-й пр-п упр-я; 3) опр-щая роль орг-ной культуры; 4) механизация и автоматизация упр-ких пр-сов; 5) демократизация упр-я; 6) интернационализация М.

Перспективы разв-я мен-та в России. Ф-ры, благоприятствующие и затрудняющие исп-е западной модели мен-та: - Благ-е: 1. Опыт гос. регул- эк-ки. Необ-мо исп-ть его позитивные стороны в упр-и; 2. Фундам-ная подготовка кадров в с-ме образ-я; 3. Высокий научно-тех. потенциал; 4. Опыт освоения высоких технологий; 5. Склонность к благотворит-ти и спонсорству; 6. Особ-ти росс-го менталитета. – Затруд-е: 1. Регионально-полит. аспект разв-я эк-ки России (пр-сы разв-я рын. мех-змов происходят неравномерно по разным регионам); 2. С-ма подготовки проф-х кадров в области мен-та при бурном ее разв-и все равно нах-ся в стадии становл-я; 3. Отсутствие собств-х традиций орг. к-ры (таких ярких как в Японии и США); 4. Деформированная стр-ра совр-ной эк-ки России (много крупных пр-в, мало разв-и п/п-я малого и среднего бизнеса); 5. Сущ-ние в России традиций технократического подхода к упр-ю (вним-е рук-ля направлено на проблемы пр-ва в ущерб соц.-психолог-й мотив-и перс-ла); 6. Особ-ти росс. ментал-та. Россия сейчас нах-ся в полож-и "догоняющего" и вынуждена идти револ-ным путем к освоению методов соврем-го мен-та. Росс. мен-ры д/ не только изучать науку и практику мен-та, но и знать суть западной и восточных культур. В отличие от Запада у нас работа в группе плохо стр-рирована, плохо расписаны обяз-ти и ф-и каждого раб-ка. Концепция копир-я западной теории мен-та. Концепция адаптации западной теории мен-та. В рез-те адаптированные теории, слабо учит-щие специфику росс. действит-ти, не смогут дать росс. эк-ке то, что от них ожидают. Поэтому особ-ть русского мен-та видится нам в его гибкости, приспособляемости, маневр-ти. Его формир-е д/ начаться с микроур-ня, т.е. строиться конкретно на каждом п/п-и и учреж-и. Это значит, что наличие переходной эк-ки предп-ет адекватную с-му мен-та с длительным периодом становления. Последняя д/ учитывать: 1) устоявшийся дуализм ментал-та; 2) его разл-я в разных регионах; 3) огромные просторы страны.