 |
Основная задача руководителя в процессе управления людьми состоит во взаимодействии с персоналом.
|
|
|
|
Множество задач руководитель решает вместе с людьми с их индивидуальной мотивацией, личностными особенностями, стремлением к самореализации и т п
Если руководитель не будет придавать значение этим факторам, решать управленческие задачи будет невозможно За рубежом недаром подбирают таких руководителей, которые, в первую очередь, могут профессионально общаться со своими подчиненными Это — непременное правило руководителя
Стили рукокодсгнл
В психологии стили руководства часто называют стилями лидерства Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Использование руководителем навыков профессионального общения наиболее ярко проявляется в стилях руководства Существуют различные лбдходы к оценке этих стилей. Самой распространенной классификацией стилей руководства является использование следующих а) авторитарный; б) демократический, в) либеральный.
Характеристики известных в психологии стилей руководства приводим в схематическом виде (см таблицу 3) /6/
Подписные индексы по каталогу Роспечати- 72035, 70855, 71852 191
В. Л. Розанова
Го блиц а 3
Стили руководства
| Общие психологические характеристики руководителя | Отношение к подчиненным | Характеристики групповых отношений |
| 1. Руководитель часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми Около 90% его действий состоит из команд и приказов. | Авторитарный стиль Официальность в общении Не скло нен считаться с мнением других | OlcyrciBHe доверите \ьности, враждеб иость, повышенная конфликтность |
| II. Демократический стиль Руководитель активен, Главная черга — по-ровен вобщении, само- стоянный контакт с критиченлюдьми Склонность к делегированию власти Поощрение самостоя-телыюсти | Минимум агрессивности друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов, поощрение творчества | |
| III. Либеральный (попустительский, анархический) стиль Недостаточно активен, Панибратство в отно- Состояние неуверен-боится конфликтов, шениях, согласие с ности, отсутствие це-стремится к безотвегст- мнением подчинен- леустрем\енности венности ных Обязанности в "Все плывет по тсче- группе не распределе- нию" Могут возникать ны Оценка деятель- неожиданные ситуа-ности людей основана ции и конфликты на стихийности |
Компетентный, авторитетный руководитель, имеющий отработанные навыки профессионального общения с членами рабочей группы, создает в группе благоприятный психологический климат и сплачивает сотрудников для выполнения организационных целей
|
|
|
Ориентация каждого руководителя, несмотря на однотипность целей, может расходиться
Одни из руководителей в большей степени нацелены выполнить задачи, не обращая внимания на проблемы человека и его потребности. Другие больше внимания уделяют человеческому фактору часто в ущерб выполнению профессиональных требований
Существует типология руководителей по двум основным критериям а) внимание к людям, б) ориентация на цель (задачу) организации Эта типология носит условный характер (см рис 2)
192 Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Типология руководителей
Часть III. Глава t. Деловое общение и управленческие конфликты
Внимание к профессиональной задаче
Рис. 2. Типология руководителей
1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличност-
ных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.
|
|
|
2. Диктатор. Основная ориентация — решение профессиональ-
ной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют Считает, что для решения управленческой задачи основой является профессиональная подготовка.
3. Пессимист. Мало внимания уделяет решению задачи и мало
интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.
4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя твор-
ческой группы. Дает возможность каждому работнику проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем.
5 Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет "гасить" острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления /2, 6/.
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
1.4. Конфликты в упканлгнии и но.шожности их га.и'кшения
Управленческая деятельность часто протекает на фоне действия конфликтных ситуаций.
Конфликтные ситуации, переходящие часто в конфликты, являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Обычно конфликты, если говорить не о деловых, а о межличностных конфликтах, возникают по психологическим причинам. Ими могут быть различия в интересах, желаниях, целях поведения, личностных особенностей и др.
В условиях действия конфликтных ситуаций выделяют различные модели поведения людей. В соответствии с моделью Д Джонсона В конструктивном разрешении конфликтов играют роль факторы
1. Адекватность отражения конфликта. Ошибка людей состоит в том, что они часто неправильно воспринимают собственные намерения, позиции, действия Их оппоненты также могут ошибочно воспринимать сказанное или виденное ими В соответствии можно говорить о типичных искажениях в восприятии К ним относятся /3/
а) "Иллюзия собственного благородства". Это означает, что в конфликте люди кажутся жертвами противника, моральные принципы которого весьма сомнительны, а мы — поборниками справедливости и истины. Как правило, каждая сторона уверена в своей правоте и убеждена, что "противник" не хочет поступать по справедливости.
|
|
|
б) "Поиск соломинки в глазу другого". Каждый из "противников" четко видит недостатки другой стороны, но не осознает своих собственных. Каждая из конфликтующих сторон с негодованием реагирует на действия другой стороны, но не замечает смысла собственных действий.
в) "Двойная этика". "Противники" осознают, что совершают одинаковые поступки по отношению друг к другу Однако собственные действия расцениваются каждой стороной как допустимые и законные, а действия своего "противника" — как нечестные и недозволительные.
г) "Все ясно". Каждая из конфликтующих сторон упрощает ситуацию до такой степени, чтобы это подтверждало мнение о том, что его действия правомерны и правильны, а действия противоположной — неадекватны и плохи
Искажения восприятия
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть III. Глава 1. Деловое общение и управленческие конфликты
Причины, которые приводят к искажению восприятия ситуации, способствуют углублению конфликтной ситуации. При сильном искажении восприятия в конфликте человек может оказаться в "ловушке собственной предвзятости", поскольку он не замечает никаких иных чувств своего партнера, кроме враждебности Тогда человек переходит в наступление и обороняется /3/.
Стратегия поведения конфликтующих сводится к тому, что одна сторона старается сделать больно другой и скрывает любую информацию о себе. В ходе конфликта бессмысленно что-либо решать. Однако желательно все же заботиться, чтобы не унизить и не обидеть своего партнера Взаимное выражение чувств в процессе конфликтного общения является необходимым, поскольку иначе невозможно перейти к конструктивному обмену мнениями
Для того чтобы имело место конструктивное решение конфликта, целесообразно использовать некоторые формы общения'
|
|
|
а) высказывания, передающие смысл понятого и стремление получить подтверждение того, что сказанное вашим партнером вы поняли правильно,
б) открытые и личностно окрашенные высказывания по поводу вашего состояния, чувств и намерений,
в) информация, содержащая обратную связь о восприятии вами партнера и его поведения,
г) подтверждение, что вы воспринимаете вашего партнера как личность, несмотря на его критику и сопротивление /3/.
|
|
|
