Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность




СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность современных организаций

2.1. Характер организационных шшкнкний и иго диагностика

К концу XX века в мире в острой конкурентной борьбе выживают только эффективные организации

Большая часть действующих моделей управления в странах Запада, США, Японии, Сингапура и др в центр внимания ставит человеческий фактор, который связывается с понятием "стратегической концепции управления кадрами", где выделяются два основных момента.

1. Использование психологических возможностей персонала в соответствии с основными целями организации;

Взаимодействие и интеграция мотивационной сферы работников с интересами самой организации.

В зарубежных работах по менеджменту анализируются проблемы эффективного управления современными компаниями. Успех зависит

Эффективность управления

от многих факторов, как объективных, так и субъективных.

К субъективным факторам относятся личностные, мотивацион-ные характеристики работников, их индивидуальное поведение, внут-ригрупповые конфликты, межгрупповые коммуникации и др

Управление организациями требует системного подхода к анализу и оценке психологических и социально-психологических явлений

Системный подход

Применение системного подхода означает, что организация является целостным образованием, на функционирование которой влияют психологические и социально-психологические процессы, отличающиеся мобильностью и неоднозначностью протекания.

Поэтому принятые решения должны учитывать огромное богатство их аспектов, а также методы оптимизации деятельности, принцип обратной связи между частями, целым и его окружением.

Психологическая оценка деятельности организации касается анализа нескольких уровней в ее работе: а) отдельно взятой личности ра-

Диагностика

Организационных

Изменений

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852


В. А. Розанова

ботника; б) малой группы, в) межгруппового взаимодействия В таком подходе отражена организационная структура предприятия

Для диагностики организационных изменений используются, в частности, опросные методы, наряду с другими

Известный американский ученый Р Лайкерт предлагает для этого методику "Профиль организационных характеристик" Другой американский психолог Л Константин советует взять методику "Шкалы организационных парадигм" /1,2/

Р. Лайкерт берет четыре базовых системы организационного или управленческого стиля, которые характеризуются сочетанием авторитарного и демократического стилей лидерства. Он разработал понятие "организационный климат", которое используется для характеристики "управленческого или организационного стиля" Концепция Р. Лайкерта легко операционализируется, а созданный им опросник "Профиль организационных характеристик" содержит в себе несколько блоков. 1 Лидерство 2 Мотивация 3 Принятие решений. 4. Цели. 5 Контроль

Это нормативная теория, позволяющая найти наилучший путь организационного развития а) когда руководители полностью доверяют подчиненным; б) когда они положительно взаимодействуют между собой; в) когда принятие решений полностью децентрализованы; г) когда общение руководителя с подчиненными характеризуется как двустороннее и нетрадиционное /1/.

Представитель ситуационного подхода к управлению Л Константин разработал другой подход, который называют "парадигмаль-ным", в рамках которого организационная парадигма является субъективным представлением о том, какой может и какой должна быть организация /2/

С точки зрения Л. Константина, все организации рассматриваются как разновидности нескольких базовых типов, различающихся между собой тем,

Модели организаций

что они направляются, координируются, контролируются в различных формах совместной деятельности.

В этой связи им были выделены несколько моделей организаций, основывающихся на.

1 Иерархии.

2. Разнообразии

3. Согласии (консенсусе).

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"


Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность

СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

4 Сходстве

В настоящее время методика Л Константина проходит адаптацию в нашей стране По его мнению, не существует единственно правильной и лучшей формы организации

В теории менеджмента понятия "эффективность" и "развитие" организации считаются по сути дела синонимами, так как у них есть одно общее свойство необходимость на определенных этапах своей деятельности проводить реорганизацию

Любая организационная структура находится по законам диалектики в состоянии непрерывного изменения

Практика управления показывает, что в основе организационных изменений лежит идея приспособления управления к меняющимся условиям и стремление сделать его еще более эффективным

Эта задача противоречивая, поскольку ее нельзя решить однозначно по одному какому-либо принципу

Сущность организационного развития заключается в изменении ее структуры и в обновлении персонала Им сопутствуют кадровые перемещения, смена персонала, увольнения Любые действия, связанные с организационными изменениями, требуют психологической и социально-психологической оценки наличного состояния организации

Психологическое обеспечение этого процесса состоит в решении двух видов задач'

1. Оценка адекватности работы персонала поставленным задачам компании

2 Воздействие на персонал с целью его позитивного изменения (обучения, повышения квалификации и т п)

Обе эти задачи решаются разными способами Одна из них требует совместного решения специалистов, отвечающих за продуктивность работы сотрудников, вместе с психологами. Вторая задача связана с психодиагностическими оценками состояния отдельных работников и целых рабочих групп

В организационной среде возникает много парадоксов Так, например, можно отметить "борьбу" между консервативными тенденциями (силами стабильности) и радикальными (силами изменений)

Самые эффективные организации пытаются найти способы балансирования между стабильностью и будущими изменениями Это очень трудный и болезненный процесс

Организационное развитие

Подписные индексы по каталогу Роспечати: 72035, 70855, 71852


В. А. Розанова

Некоторые действия персонала ставят руководителя в тупик, поскольку работники, естественно, сопротивляются возможным изменениям Каждый из них опасается, что именно его могут уволить по тем или иным причинам

В этой связи перед руководителем встает задача — найти возможные источники скрытого сопротивления, а также найти меры по нейтрализации этого сопротивления Эта проблема требует тщательной проработки и глубокого социально-психологического анализа

Организация, которая не выдерживает борьбы за необходимые перемены внутри себя, не может достигать состояния баланса стабильности и изменений, выходит из-под контроля и погибает

За последнее десятилетие в нашей стране произошли существенные изменения в судьбе организаций значительная часть предприятий, учреждений, фирм прекратили свое существование В наших экономических условиях главная вина в разорении предприятий ложится на директоров, не приспособившихся к условиям рынка и неохотно идущих на масштабную реструктуризацию устаревшего производства

Разрушение организации с устаревшими формами управления является закономерным процессом Зарубежные авторы — профессор бизнеса Мичиганского университета Н Тичи и М А Деванна — научный координаторов Института управления Колумбийского университета отметили, что руководители высшего звена управления часто борются с менеджерами, стремяшимися поддерживать работоспособность старого персонала, вступая, тем самым, на консервативный путь решения проблем организации /3/

Отдельные руководители и персонал всеми силами препятствуют надвигающимся переменам Работники позволяют себе неразумное поведение, выражающееся в виде взаимоисключающих или нелогичных действий, приводящих в конечном итоге к возникновению стрессогенных реакций, дестабилизирующих психическое состояние людей

Для осознания необходимости перемен нужна психологическая подготовка персонала Зарубежные менеджеры называют такую работу "социализацией персонала", проявляющуюся в необходимости приобщить людей к принятию "доминирующих ценностей" организации

В связи с трудностями организационных преобразований следует учитывать наличие

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...