 |
Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность
|
|
|
|
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность современных организаций
2.1. Характер организационных шшкнкний и иго диагностика
К концу XX века в мире в острой конкурентной борьбе выживают только эффективные организации
Большая часть действующих моделей управления в странах Запада, США, Японии, Сингапура и др в центр внимания ставит человеческий фактор, который связывается с понятием "стратегической концепции управления кадрами", где выделяются два основных момента.
1. Использование психологических возможностей персонала в соответствии с основными целями организации;
Взаимодействие и интеграция мотивационной сферы работников с интересами самой организации.
В зарубежных работах по менеджменту анализируются проблемы эффективного управления современными компаниями. Успех зависит
Эффективность управления
от многих факторов, как объективных, так и субъективных.
К субъективным факторам относятся личностные, мотивацион-ные характеристики работников, их индивидуальное поведение, внут-ригрупповые конфликты, межгрупповые коммуникации и др
Управление организациями требует системного подхода к анализу и оценке психологических и социально-психологических явлений
Системный подход
Применение системного подхода означает, что организация является целостным образованием, на функционирование которой влияют психологические и социально-психологические процессы, отличающиеся мобильностью и неоднозначностью протекания.
Поэтому принятые решения должны учитывать огромное богатство их аспектов, а также методы оптимизации деятельности, принцип обратной связи между частями, целым и его окружением.
|
|
|
Психологическая оценка деятельности организации касается анализа нескольких уровней в ее работе: а) отдельно взятой личности ра-
Диагностика
Организационных
Изменений
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
ботника; б) малой группы, в) межгруппового взаимодействия В таком подходе отражена организационная структура предприятия
Для диагностики организационных изменений используются, в частности, опросные методы, наряду с другими
Известный американский ученый Р Лайкерт предлагает для этого методику "Профиль организационных характеристик" Другой американский психолог Л Константин советует взять методику "Шкалы организационных парадигм" /1,2/
Р. Лайкерт берет четыре базовых системы организационного или управленческого стиля, которые характеризуются сочетанием авторитарного и демократического стилей лидерства. Он разработал понятие "организационный климат", которое используется для характеристики "управленческого или организационного стиля" Концепция Р. Лайкерта легко операционализируется, а созданный им опросник "Профиль организационных характеристик" содержит в себе несколько блоков. 1 Лидерство 2 Мотивация 3 Принятие решений. 4. Цели. 5 Контроль
Это нормативная теория, позволяющая найти наилучший путь организационного развития а) когда руководители полностью доверяют подчиненным; б) когда они положительно взаимодействуют между собой; в) когда принятие решений полностью децентрализованы; г) когда общение руководителя с подчиненными характеризуется как двустороннее и нетрадиционное /1/.
Представитель ситуационного подхода к управлению Л Константин разработал другой подход, который называют "парадигмаль-ным", в рамках которого организационная парадигма является субъективным представлением о том, какой может и какой должна быть организация /2/
|
|
|
С точки зрения Л. Константина, все организации рассматриваются как разновидности нескольких базовых типов, различающихся между собой тем,
Модели организаций
что они направляются, координируются, контролируются в различных формах совместной деятельности.
В этой связи им были выделены несколько моделей организаций, основывающихся на.
1 Иерархии.
2. Разнообразии
3. Согласии (консенсусе).
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
4 Сходстве
В настоящее время методика Л Константина проходит адаптацию в нашей стране По его мнению, не существует единственно правильной и лучшей формы организации
В теории менеджмента понятия "эффективность" и "развитие" организации считаются по сути дела синонимами, так как у них есть одно общее свойство необходимость на определенных этапах своей деятельности проводить реорганизацию
Любая организационная структура находится по законам диалектики в состоянии непрерывного изменения
Практика управления показывает, что в основе организационных изменений лежит идея приспособления управления к меняющимся условиям и стремление сделать его еще более эффективным
Эта задача противоречивая, поскольку ее нельзя решить однозначно по одному какому-либо принципу
Сущность организационного развития заключается в изменении ее структуры и в обновлении персонала Им сопутствуют кадровые перемещения, смена персонала, увольнения Любые действия, связанные с организационными изменениями, требуют психологической и социально-психологической оценки наличного состояния организации
Психологическое обеспечение этого процесса состоит в решении двух видов задач'
1. Оценка адекватности работы персонала поставленным задачам компании
2 Воздействие на персонал с целью его позитивного изменения (обучения, повышения квалификации и т п)
Обе эти задачи решаются разными способами Одна из них требует совместного решения специалистов, отвечающих за продуктивность работы сотрудников, вместе с психологами. Вторая задача связана с психодиагностическими оценками состояния отдельных работников и целых рабочих групп
|
|
|
В организационной среде возникает много парадоксов Так, например, можно отметить "борьбу" между консервативными тенденциями (силами стабильности) и радикальными (силами изменений)
Самые эффективные организации пытаются найти способы балансирования между стабильностью и будущими изменениями Это очень трудный и болезненный процесс
Организационное развитие
Подписные индексы по каталогу Роспечати: 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
Некоторые действия персонала ставят руководителя в тупик, поскольку работники, естественно, сопротивляются возможным изменениям Каждый из них опасается, что именно его могут уволить по тем или иным причинам
В этой связи перед руководителем встает задача — найти возможные источники скрытого сопротивления, а также найти меры по нейтрализации этого сопротивления Эта проблема требует тщательной проработки и глубокого социально-психологического анализа
Организация, которая не выдерживает борьбы за необходимые перемены внутри себя, не может достигать состояния баланса стабильности и изменений, выходит из-под контроля и погибает
За последнее десятилетие в нашей стране произошли существенные изменения в судьбе организаций значительная часть предприятий, учреждений, фирм прекратили свое существование В наших экономических условиях главная вина в разорении предприятий ложится на директоров, не приспособившихся к условиям рынка и неохотно идущих на масштабную реструктуризацию устаревшего производства
Разрушение организации с устаревшими формами управления является закономерным процессом Зарубежные авторы — профессор бизнеса Мичиганского университета Н Тичи и М А Деванна — научный координаторов Института управления Колумбийского университета отметили, что руководители высшего звена управления часто борются с менеджерами, стремяшимися поддерживать работоспособность старого персонала, вступая, тем самым, на консервативный путь решения проблем организации /3/
|
|
|
Отдельные руководители и персонал всеми силами препятствуют надвигающимся переменам Работники позволяют себе неразумное поведение, выражающееся в виде взаимоисключающих или нелогичных действий, приводящих в конечном итоге к возникновению стрессогенных реакций, дестабилизирующих психическое состояние людей
Для осознания необходимости перемен нужна психологическая подготовка персонала Зарубежные менеджеры называют такую работу "социализацией персонала", проявляющуюся в необходимости приобщить людей к принятию "доминирующих ценностей" организации
В связи с трудностями организационных преобразований следует учитывать наличие
|
|
|
