 |
Условия конкурентоспособности организации
|
|
|
|
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
новые подходы в организации производства и управления по сравнению с теми, которыми пользовались руководители в прошлом.
Важным вопросом, возникающим в системе бизнеса, является проблема правильного руководства людьми. Она имеет несколько составляющих:
Руководство людьми
1. Организация правильной системы подбора и выдвижения кадров (персонала и менеджеров). 2 Процесс принятия решений и применение адекватных методов решения проблем 3 Организация системы стимулирования 4. Статус, способы признания /13/
Как отмечает американский исследователь проблем управления Дж Грейсон младший, традиционно в США на предприятиях сложились конфликтные отношения Но конкуренция заставила рабочих и руководство компаний работать "рука об руку"
Он пишет- "Люди, которые хотят что-то сделать, могут добиться всего. Без этого любая, самая элегантная стратегия превращается в пыль Хотя сам по себе энтузиазм не решает успеха дела.
История говорит, что в мировой экономике, где период жизни преимуществ в технологии очень невелик, это одна из граней, отделяющих победителей от побежденных" /15/.
Дж. Грейсон младший и К. О'Делл приходят к выводу о неотвратимости процесса перемен в любой организации. При жестких требованиях перемен, необходимо общее понимание целей и направлений деятельности, чтобы не подавлять инициативы и творчества как руководителя, так и его подчиненных
Дж. Грейсон мл. рассматривает два принципиально новых подхода к пониманию цели организации и роли человека в этом процес-
Новые подходы в управлении
се, выделяя при этом "две философии", а точнее сказать системы руководящих принципов: философию договора (контракта) и философию общей судьбы.
|
|
|
Рассматривая философию контракта, Дж. Грейсон мл. отмечает, что она родилась еще в период промышленной революции и основывалась на том, что группа акционеров через менеджера заключает соглашение с группой работников, согласно которому последние обязуются трудиться за определенную плату.
При этом управление защищает интересы акционеров с помощью системы контроля, а задачи профсоюзов состоят в защите интересов рабочих от руководства /14/.
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть IV. Глава 2. Эффективность и конкурентоспособность
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ______________________________________________
2.5. Роль и мисто японских организаций
В СИСГКМК МИРОВОЙ ЭКОНОМИКИ
"Философия судьбы"
С точки зрения "философии судьбы" интересы работников и потребителей так же важны, как и интересы акционеров Как работники фирмы, так и потребители рассчитывают, что их интересы будут приняты во внимание, поскольку основной целью фирмы является не только получение прибыли, но и удовлетворение их потребностей.
Сообразно этому работники фирмы понимают ее цели и задачи, готовы принять на себя более широкую ответственность и помочь преодолеть возникающие трудности, они также чувствуют свою принадлежность к организации и достаточно уверены в том, что их личные интересы неразрывно связаны с интересами фирмы.
Согласно "философии общей судьбы", при наличии на рынке двух конкурирующих организаций преимущества в эффективности, качестве и конкурентоспособности будет иметь та организация, которая придерживается именно такой философии /14/
Наши современники считают "локомотивом мировой цивилизации" Японию. Однако так было не всегда. После окончания II Ми-
Роль Японии
На мировом рынке
ровой войны поверженная Япония не могла долго "встать на ноги", хотя и пыталась перенять опыт экономически развитой Америки.
|
|
|
Лозунгом японской нации стал призыв "Работать во имя лучшей жизни, лучшего мира для всех1" Такой была мотивация по-японски И с ней японцы пришли со временем к большим достижениям во многих областях жизни.
Об этом пишет в своей книге "Вечный дух предпринимательства" К Татеиси, основатель известной японской фирмы "Омрон Электронике", которая превратилась в компанию мирового класса.
К Татеиси анализирует опыт своей компании и дает практические рекомендации, как избежать стагнации, порождаемой "центральной нервной системой" организации, которая по причине своего непомерного роста теряет способность к "саморегулированию".
Он выделил явление, которое назвал "болезнью" компании — это "Синдром Большого Бизнеса", поразивший "Омрон" в 1983 году. К.Та-теиси проявил себя не только талантливым бизнесменом, но и глубоким аналитиком, человеком, способным мыслить масштабно и сис-
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
темно. Эти качества позволили ему определить истинные причины падения конкурентоспособности основанной им компании /14/.
К. Татеиси выделил несколько наиболее важных причин, которые могли бы привести "Омрон" к утрате жизнеспособности Это были' "крайне централизованный и разбухший управленческий аппарат; всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений; рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений и передачи возникающих проблем из одного отдела в другой и обратно. Окончательные решения откладываются до бесконечности, поскольку каждый администратор стремится избежать ответственности" /14/.
К Татеиси понимал, что в результате непомерного увеличения объема организации снижается чувствительность к запросам рынка и тормозится дальнейшее развитие самой компании Этому способствуют некоторые факторы, включая и психологические. Он отмечает следующие из них- а) рост бюрократизма в организации, б) нарушение коммуникаций, как важнейшего связующего процесса, в) потеря ответственности, г) уменьшение эффективности, д) сокращение прибыли
|
|
|
Самые сложные проблемы, связанные с "Синдромом Большого Бизнеса", К.Татеиси видит в явлениях, возникающих на самом высшем уровне руководства, в особенности в деле принятия решений Следствиями являются нарушение системы руководства, уничтожения творческого подхода в решении общеорганизационных целей и даже искажение существа самой проблемы.
С ростом организации усиливается стремление администрации к единогласному принятию решений Следствием этого является отсрочка в принятии решений. К. Татеиси, Ли Якокка, Р. Уотермен в своих работах писали, что для возрождения компании нужна "гибкая структура". Это — важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации.
К. Татеиси отметил, что "каждая организация должна рассматриваться как живой организм, который приспосабливается к быстроменяющимся условиям. То же происходит в бизнесе "Если он окажется неспособным адаптироваться к изменениями окружающей среды — в политике, экономике, обществе и технологии — он станет жертвой таких изменений" /14/. Закон естественного отбора, известный в биологии, К Татеиси считает применимым и к предприятиям
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
|
|
|
