 |
Проблемы с методами управления
|
|
|
|
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ. ПОЧ ОПАЛОМ"
Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении
Однако призывы менять авторитарные методы руководства на демократические остаются благими пожеланиями. Поэтому "облагораживание" жестких методов управления "человеческими отношениями" до сих пор не нашли места в западных компаниях
Сторонник известной теории Д МакГрегора Р Лайкерт придавал большое значение моральному и психологическому климату внутри организации Он считал необходимым строго оценивать "состояние человеческой организации" и наказывать руководителей, допускающих его ухудшение /5/
От стиля руководства зависит не только социально-психологический климат в рабочей группе, но и во всей организации Возникает вопрос, какие стили руководства являются наиболее часто встречающимися?
Интервьюер российской газеты "Капитал" задал ряд вопросов генеральному директору компании "Взрывтехнология" В Кантору Вопрос "В чем особенности вашего стиля руководства"? Ответ: "Я считаю, что руководитель должен уметь делать все и уметь показать, как сделать работу любому своему подчиненному, начиная от рабочего и заканчивая инженером, бухгалтером, заместителем Руководитель, который не может все сделать сам, не имеет права занимать это место — это мое глубокое убеждение Вот я могу сделать сам любую работу на фирме" /17/
При таком подходе становится ясным, что В Кантор придерживается в большей степени демократических методов руководства по сравнению с авторитарными И этому есть свои причины Свою карьеру профессионала он начинал с простого техника До 1991 г он проработал заместителем главного инженера треста "Союзвз-рывпром"
|
|
|
3.3. Роль авторитаризма в современном управ, пен и и
Зарубежные авторы пишут, что большинство руководителей на предприятиях используют автократические методы руководства Этот сгиль характеризуется наличием официальности в отношениях с подчиненными, отсутствием доверительности, нежеланием считаться с мнением работников, сопровождаемые повышенной конфликтностью не только в отношениях рабочих групп, но и отдельных подчиненных /6/
Авторитаризм в управлении
Подписные индексы по каталогу РоСГН.ЧАТИ 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
Использование жестких методов руководства в западных компаниях практически считается оправданным и беспроигрышным, поскольку запланированные и тщательно подготовленные руководством мероприятия наталкиваются на преграды человеческого фактора В частности, это относится даже к таким крупным конкурентоспособным корпорациям, как "Крайслер" и "Дженерал Электрик" /1/
Парадоксальным является тот факт, что авторитарный руководитель может добиться более высоких результатов в производительности труда работников, используя такие отрицательные психологические явления, как агрессия работников
Для подтверждения подобных явлений в управленческой практике нередко ссылаются на 3. Фрейда, приводя в качестве аргумента его высказывание о том, что "продуктивная работа отчасти является функцией выражения агрессивности по отношению к лидеру"
Демократический стиль руководства, к которому призывают менеджеров, отличается наличием постоянного контакта с людьми, склонностью к делегированию власти, поощрением самостоятельности; отсутствием агрессивности в отношениях друг к другу; поощрением творчества, дружелюбия и т.д
При либеральном стиле руководства наблюдаются панибратские отношения, согласие с мнением подчиненных, слабое распределение обязанностей, отсутствие целеустремленности, неуверенность в себе, возможность возникновения конфликтов и т д /6/.
|
|
|
Западные социальные психологи все больше убеждаются в том, что на предприятиях не хватает "человеческого лица". Это означает, что всем руководителям, начиная с самого "верхнего этажа" управления и заканчивая "низовым", нужно менять стиль управления и внедрять персонифицированные отношения с работниками
Влияние структуры организации на стиль руководства связано еще с одним противоречием в системе управления
Появление на одной из ступеней пирамидальной структуры формального лидера, обладающего авторитарным стилем руководства, означает, что на нижележащих ступенях будет преобладать так же авторитарный стиль Но при этом возможен вариант, когда на этой же организационной ступени управления появляется другой формальный лидер, применяющий демократический стиль руководства без мелочной опеки, строгих санкций и т п
Появляется надежда, что демократический стиль станет преобладающим на нижних ступенях управления Но в данном случае вступает в действие очередное противоречие
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении
Практика управления показала, что при возникновении подобной ситуации с наличием большого количества иерархических ступеней выбор будет сделан в пользу авторитарного стиля, менее всего нацеленного на учет человеческого фактора и ориентированного на выполнение задач любыми средствами.
Американские ученые Д. Катц и Р. Кан отмечали, что руководителей низшего звена управления не имеет смысла обучать "человеческим отношениям". "Люди, им подчиненные, более привыкли к авторитарным методам обращения. Обучение этих мастеров человеческим отношениям только сбивает их с толку" /11/.
Противоречия в управлении выразил лауреат Нобелевской премии американский ученый Г. Саймона: для повышения эффективности управления степень влияния организации на каждого отдельного работника должна быть как можно большей, а свобода действий — как можно меньшей. Руководители должны, по мнению Г. Саймона, очень тонко чувствовать ту грань свободы действий, которую нельзя перешагнуть, поскольку это может нанести вред поставленным целям /7/.
|
|
|
Г. Саймон дает рекомендации руководителям: "Чтобы определить сферу влияния или власти в каждом конкретном случае, надо разбить решения, которые принимает подчиненный, на составляющие части и после этого определить, какие из них находятся под контролем начальника, а какие должны быть оставлены подчиненному" /7/.
В управленческой практике такой подход можно найти в рамках "классической школы управления" — строгое наблюдение за действиями персонала и ограничение свободы его действий. Эта позиция по отношению к работникам своими истоками уходит в тейлоризм, когда работник был лишен всякой свободы действий под лозунгом "Работай, не рассуждая1"
Такой подход еще бытует на многих предприятий, приводя к негативному отношению к процессу труда и к самому руководителю
Одним из интересных противоречий управления является двоякое отношение к бюрократии. С одной стороны, от нее стремятся избавиться, а с другой, — избавиться от нее считается совершенно безнадежным делом
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852 307
В. А. Розанова
3.4. Роль кюрократии в современном управлении
Американские исследователи Н Тичи и М А Де-ванна считают, что следует поставить вопрос таким образом- как нужно соединить различные организационные факторы, чтобы заставить бюрократию работать? /8/
Во многих организационных структурах бюрократические формы не соответствуют своему функциональному назначению в противовес стратегическим целям организации, охраняют и сохраняет исторически отжившие формы видимости деятельности, ничего не производя, а лишь потребляя
Неизменяющийся вид бюрократии, которую считают вечной и живучей, характеризуется тем, что называется "инверсией мыслей и средств" /12/ То, что сначала являлось средством, постепенно стало превращаться в самоцель При этом исчезает содержание деятельности, но остается форма, которая продолжает функционировать только потому, что так уже давно было заведено
|
|
|
Силы вечно существующей бюрократии мешают создавать новые эффективные организационные структуры. Практика показала, что очень сильные лидеры организации все же могут с ней справиться Например, управляющий американской корпорацией "Крайслер корпорейшн" Ли Якокка смог в достаточно короткий срок "придавить" бюрократическую структуру /5/.
Но, если рассматривать бюрократию в долгосрочном аспекте, то она по-прежнему остается на своем месте, поскольку форма, по которой ведутся ежедневные дела компании, вполне бюрократическая Именно по этой причине она живет вечно и бороться с ней почти не имеет смысла
В американской литературе по психологии и социологии термин "бюрократия" использовался в разных значениях Например, "неэффективная организация функций", препятствие нормальной человеческой деятельности, использование системы проволочек, рутинерство и др
Основателем науки о бюрократии считается немецкий экономист М Вебер /1/, который разработал концепцию "идеального типа бюрократической организации" Она основывается на том, что эффективность бюрократической системы в организации исходит из соблюдения безличных правил всеми членами организации не-
Бюрократия в управлении
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении
зависимо от занимаемой должности Бюрократические лидеры настоятельно требуют, чтобы соблюдалась отчетность и предсказуемость в поведении каждого члена организации
Психологический смысл деятельности бюрократии заключается в стремлении уменьшения межличностных контактов внутри организации С точки зрения бюрократов, личность человека ничего не стоит, ее значимость сводится к нулю. Для бюрократов нет живых человеческих лиц /3, 4/
В своей знаменитой книге "Принцип Питера" или почему дела идут вкривь и вкось" Лоуренс Дж. Питер говорил: "Каждая новая иерархия сначала проявляет значительную компетентность, но потом вызревает в бюрократическое нагромождение неспособности Каждая успевает проявить себя с хорошей стороны, прежде чем погрузиться в динамичную бездеятельность" /9/
Практикой подтверждено, что в любой организации существует определенный набор привычек решать проблемы определенными, хорошо отработанными способами Поэтому руководители не стремятся находить новые средства решения во вновь возникающих проблемах, а большинство из них и вовсе не хотят никаких изменений, так как понимают, что перемены требуют больших усилий как со стороны руководителей, так и со стороны персонала.
|
|
|
Парадоксом является и то, что многие высококвалифицированные менеджеры просто оказываются нечувствительными к внешним переменам, от которых в существенной степени зависит деятельность организации Психологической причиной этого является проявление стереотипов мышления и инерции у руководителей
Руководитель в недалеком будущем со своим стереотипным отношением к новым проблемам будет находиться в отрыве от действительности и станет совсем неэффективным, что с необходимостью отразится на его индивидуальной карьере
Что касается организации, то она будет стремиться избавиться от таких руководителей, в противном случае она перестанет быть конкурентоспособной
Противоречивым фактом является и то, что руководители пытаются объяснить свои просчеты всегда только на рациональном уровне
В качестве положительного примера деятельности организации В Уотермен приводит японский опыт управления компаниями, где используется специфический японский менталитет "умения слушать"
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ 72035, 70855, 71852 309
В. А. Розанова
иностранцев, стремление перенять опыт передовых организаций США и других государств. Японские менеджеры научились обходить конкурентов, к большому сожалению американских и европейских компаний.
Профессор Гарвардской школы бизнеса Э. Пирсон считает, что в свою бытность президентом фирмы "Пепсико" он подробно проанализировал стратегию поведения своих конкурентов на рынке. Успехи своей фирмы он связывал с идеями, которые были заимствованы у этих конкурентов. Это продолжалось достаточно долгое время.
Успех фирмы "Пепсико" был связан с "вынюхиванием" идей у конкурентов Некоторые из менеджеров испытывали чувство неловкости, которое называют синдромом "Изобретено не здесь!". Но психологические и нравственно-этические неудобства менеджеры стараются все же преодолеть и оправдать поведение фирмы /1/.
3. 5. Трудности управления современными организациями
В любой компании важнейшим вопросом является принятие решений. Еще со времен Ф.У. Тейлора ставился вопрос о том, нужно ли допускать простых работников к участию в принятии решений Высказывалась мысль о том, что "пускай рабочий думает, но не решает!". Д. Катц и Р. Кан отметили: "Если у рабочих нет известной свободы в решениях, участие может стать неэффективными или превратиться в бумеранг. Если их заставляют тратить время и энергию на обсуждение пустяков, в то время как важные вопросы остаются под запретом, это может их только привести в ярость" /11/.
Американский социальный психолог Д Мак Грегор заявлял, что " если работникам позволят влиять на решения, их касающиеся, то скоро они захотят участвовать в таких решениях, до которых им нет дела" /12/ Многие управляющие понимают, что работники способны к изобретательской деятельности, но изобретения являются своеобразным "оружием" против ускорения работы по сравнению с установленной нормой. Умные и думающие руководители понимают, что промышленность очень много теряет, лишая рабочего творческого отношения к труду.
Многое из того, что персонал знает о работе техники на предприятиях, он пытается скрыть от своих руководителей, чтобы ис-
Отношения
С конкурентами
|
|
|
