Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Противоречия в деятельности руководителя




1. Деятельность руководителя проходит в условиях наличия строго структурированных планов (стратегических, тактических, оперативных), осуществляемых людьми.

2. Дилемма выбора руководителем тактик решения поставленных целей между рискованными и устоявшимися, отработанными, стереотипными действиями

3 Положение руководителя в организации в условиях постоянно меняющихся внутренних и внешних переменных может поставить под сомнение его компетентность, которая может не соответствовать новым условиям деятельности

4. Отсутствие адекватной оценки способностей и личностного роста руководителя в условиях постоянно меняющихся организационных ситуаций.

5. Выбор неэффективных стратегий поведения руководителем в условиях решения управленческих конфликтов

6. Принятие управленческих решений без учета мнения исполнителей

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"


Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

7 Строгое требование выполнять инструкции в ущерб стремлению работников проявлять творчество.

8 Рассогласование индивидуальной мотивации руководителя, ориентированного на достижение успеха в деятельности, и отсутствие положительной мотивации поведения работников

В реальности существует гораздо большее число факторов, которые мешают руководителю эффективно работать В этой связи представляет интерес как руководитель субъективно оценивает сам себя

Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес удаляется на самое последнее место.

От своих подчиненных менеджеры отличаются тем, что к ним предъявляют гораздо больше требований, чем к работникам Но если посмотреть на руководителя глазами его подчиненных, то картина резко меняется

На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях такого типа "приятный в общении", "внушающий доверие", "отзывчивый" итд /14/

По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко возрастает Интерес руководителя к персоналу заключается, главным образом, в профессионально-деловых качествах работников. При этом увеличивается количество негативных оценок в адрес исполнителей по сравнению с позитивными

Это проявление психологического фактора обезличенного взгляда руководителей на подчиненных Индивидуальность работника нивелируется, что отрицательно характеризует руководителя

Если же руководитель переходит в другую профессиональную категорию со снижением его статуса, то его оценки быстро изменяются как по отношению к вышестоящим менеджерам, так и к персоналу В центр его внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие реакции Он будет теперь оценивать, как его руководитель общается с исполнителями, насколько он к ним внимателен, доброжелателен, готов ли помочь в трудной ситуации, насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ 72035, 70855, 71852


В. А. Розанова

Область межличностных отношений всегда остается для руководителя постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней не очень уверенно.

Содержание человеческих отношений, психологический климат в группе, стиль руководства и другие социально-психологические феномены для руководителей низового звена управления и персонала являются наиболее значимыми аспектами их трудовой деятельности

Явно отрицательным психологическим фактом является непонимание руководителями того, что их негативные оценки своих подчиненных снижают личностную самооценку, подрывая у исполнителей веру в свои силы и возможности.

Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы.

При положительной оценке работника повышается мотивационная сфера, желание трудиться лучше. Руководители, обладая определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку своих подчиненных и результатов их труда, от которой в значительной степени зависит трудовая активность персонала

В конечном итоге организация служит людям, но, если она начинает работать в режиме сбоев, тогда люди будут вынуждены изменить ее

На рисунке 1 показана организация деятельности группы по успешному выполнению целей компании, а в таблице 1 — факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией.

Рис 1. Организация деятельности группы по успешномj выполнению общих целей компании

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"


Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

Таблица 1 Факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией

Стратегия организации Поведение и действия Действия малой груп-
  руководителей пы
— наличие четких, яс- — внимание к деятель- — принятие органи-
ных и непротиворе- ности группы зационных целей
чивых целей — целенаправленные — наличие групповой
— создание творческой действия по сплоче- активности и
атмосферы внутри нию группы сплоченности
организации для — правильное инфор- внутри группы
всех ее членов мирование подчи- — выполнение всеми
— правильное планиро- ненных членами группы
вание деятельности — доброжелательные внутригрупповых
всех подразделений отношения с члена- норм поведения
— правильная расста- ми группы — лояльность в отно-
новка кадров — своевременное раз- шениях между
— учет человеческого решение конфлик- членами группы и
фактора внутри ор- тов внутри групп руководителем
ганизации — создание положи- — дисциплинирован-
— повышение конку- тельного психологи- ность
рентоспособности ческого климата — доверие к руково-
— подбор квалифици- — отсутствие жестких дителю
рованных менедже- методов управления — стремление к ус-
ров персоналом пешной деятельно-
  — положительное от- сти
  ношение к творче- — наличие ценност-
  ской деятельности но-ориентацион-
  работников ного единства
  — правильное мотиви- группы
  рование группы и — наличие ответст-
  каждого ее члена венного отноше-
  — правильная оценка работы каждого члена группы — правильная организация всех звеньев работы — доброжелательный контроль ния к работе

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852


В. А. Розанова

Резюме

1 Управление организационными системами требует комплексного подхода

2 Человеческий фактор является основополагающим в системе управления организациями

3 Противоречия и парадоксы управления в большинстве случаев имеют психологические причины

4. Управление полностью пронизано психологическими явлениями, связанными с совместной деятельностью людей

5 Взаимодействие внешних и внутренних переменных деятельности организаций приводЬт к противоречиям в управлении

6. Жесткие авторитарные методы руководства в зарубежных компаниях считаются ведущими и наиболее результативными

7 Демократизация в управлении — только декларируемое, но не реальное явление

8 Стереотипы и инерция мышления руководителей являются тормозом в развитии организационных систем

9 Расхождение групповых, индивидуальных и организационных целей существенно тормозят эффективную деятельность компании.

10. Жесткие авторитарные методы руководства не совместимы с проявлением "человеческих отношений" внутри организаций

11 Мотивация руководителей и персонала не всегда согласуются

Ключевые слова

Управление — Система скоординированных меропри-

ятий, направленных на достижение организационных целей

Успех Реализованная цель.

Развитие организации — Долгосрочная программа усовершенствования организации по решению проблем и способность к обновлению.

Решение — Выбор альтернативы

Организационная — Логические соотношения уровней уп-

гтруктура равления и функциональных областей,

организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ: ПЕРСОНАЛОМ"


Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

===== ' " ===========================д===д=д==а=дда—ддаЕШДВДИВВ

Бюрократия — Тип организации, для которой харак-

терно специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Обратная связь — Реакция на сообщение

Ситуация для анализа •

В одном из столичных вузов произошло сокращение профессорско-преподавательского состава в начале учебного года. Количество факультетов и кафедр в институте осталось прежним. Что касается количества учебных предметов, их не уменьшилось, а, наоборот, добавилось Брать специалистов-преподавателей на почасовую оплату ректор института запретил Выход для сотрудников был один — увеличить фиксированную министерством учебную нагрузку преподавателей без дополнительной оплаты за их труд.

Ответьте, пожалуйста, на вопросы.

1. Почему так поступил ректор института?

2 Что должны были сделать оставшиеся в вузе преподаватели?

3. Понесет ли наказание руководитель института?

4. Какую выгоду он извлек из такого дела?

5. Что бы сделали вы в такой ситуации, если бы вы были профес-

сором одной из кафедр этого института?

Вопросы для усвоения

1. В чем состоит основное противоречие в управлении?

2 В чем выражается субъективный характер управления?

3 Что такое микро- и макросреда организации?

4 Может ли быть стабильной организация в условиях постоянно

меняющейся деятельности?

5 Что такое динамическое неравновесие в управлении?

6. Каковы основные свойства информации?

7. В чем состоит сущность бюрократической системы?

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852


В. А. Розанова

8 Почему возникает искажение информации?

9 Какие существуют барьеры прохождения информации внутри

организационной структуры7

10 Какое управленческое решение можно считать эффективным2

11. Что способствует отрицательной мотивации у работников7

12. Как должны поступать руководители с конкурентами7

13 Какое место занимают "человеческие отношения" внутри современных организаций7

14. Чем вызываются межгрупповые конфликты7

15. В чем проявляются противоречия в работе руководителя7

Вопросы для повторения и обсуждения

I. Обсудите, какие факторы приводят к противоречиям и конф-

ликтам в организации

2 Назовите конкретные противоречия в системе управления, которые препятствуют выполнению общих целей и задач организации

3. Какие внутренние переменные являются тормозом для управления организацией?

4 В чем состоит статика и динамика в работе организации7

5. Обсудите, нужна ли бюрократия в управлении организацией7

6 Каковы ошибки человеческого фактора и каким образом можно

их уменьшить7

7 К чему приводят ошибки управления7

8. В чем состоит манипулирование людьми?

9. Возможно ли применение демократических стилей руководства

в управлении современными организациями7

10. Можно ли ликвидировать бюрократию?

II. Какие стратегии поведения малых групп являются наиболее желательными для современных компаний7

12. Рассмотрите примеры межгрупповых конфликтов и определите, каким образом можно их разрешить

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"


Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

Литература

1 Уотермен Р фактор обновления Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер с англ — М Прогресс, 1988

2 Gardner I.W Self-Renewal' The Individual and the Innovative Society, rev ed - NY W.W Norton, 1981

3 Ковалевски С Руководитель-подчиненный / Пер. с польск. — М Прогресс, 1973

4 Ладанов И.Д Практический менеджмент — М - Красный пролетарий, 1995.

5 Likert P The Human Organization -NY, 1967

6 Забродин Ю М, Полежаев А П, Рубахин В Ф Программно-целевое управление народным хозяйством и психология управленческой деятельности — Психологический журнал, 1984, № 2

7 Simon НА The Sciences of the Artificial — Cambnge M.A.- MIT Press, 1984

8 Тичи Н, Деванна М.А Лидеры реорганизации / Пер. с англ — М.-Экономика, 1990

9 Лоуренс Дж Питер Принцип Питера или почему дела идут вкривь и вкось / Пер с англ. — М • Прогресс, 1990

10. Производительность труда "белых воротничков" / Пер с англ. — М ■ Прогресс, 1989

11 Katz D, Kahn R The Social Psychology of Organizations — N.Y. 1966

12 McGregorD The Human Side of Enterprise - NY., 1960

13 Мескон М, Альберт М., Xegoypu Ф. Основы менеджмента / Пер с англ - М: Дело, 1992.

14 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер с нем — М Экономика, 1990

15 Argyris С How Learning and Reasoning Processes Affect Organizational Change in Paul S Goodman and Associates, Change in Organizations. — San Francisco- Jossey-Bass, 1982.

16 ФайолъА. Общее и промышленное управление / Пер с франц. — М.: Контроллинг, 1992

17 Газ "Капитал", 26 февр — 4 марта 1997 г

18 КузьминИ Этапы эффективного менеджмента Журн "Лидер", 1991, № 12

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ 72035, 70855, 71852


В. А. Розанова

Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

4.1 Проблема кадров в управлении

4 2 Оценка руководителей

4.3. Подготовка руководителей для современных организаций и

методы их обучения 4.4 Различия европейского и японского подходов к подготовке и

оценке управленческих кадров 4 5. Модели руководителей XXI века

Краткое содержание главы

1 Для оценки управленческих кадров необходим комплексный

подход

2 Подготовка квалифицированных кадров — основная проблема

зарубежных компаний.

3. Ответственность является сильным мотивирующим фактором для руководителей.

4. Лидерские качества руководителей положительно коррелиру-

ют с успешностью их деятельности. 5 К менеджерам XXI века существует система повышенных требований

Ключевые слова

Руководитель (менеджер), кадры управления, оценка персонала, планирование человеческих ресурсов, аттестация.

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"


Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

4.1. Проблема кадрон в управлении

Термин "управленческие кадры" стал употребляться после выхода в свет фундаментального произведения А. Файоля "Основы менеджмента" в 20-х годах XX века.

Центральной фигурой, или основным субъектом управления в любой организации является руководитель. Его помощники (менеджеры среднего и низшего звена управления) стали частью управленческого персонала Специалистов, например инженерно-технический состав, а также служащих, выполняющих иную по сравнению с руководителями работу, относили просто к "персоналу" организации.

Управление кадрами стало одновре-

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...