 |
Оценка управленческого персонала
|
|
|
|
лифицированными кадрами управленческой сферы и б) повышением эффективности труда руководителя. Важной психологической задачей является работа по снижению степени субъективизма в оценках и ее негативного влияния на личность обследуемого
Сложность оценки управленческого персонала заключается также и в том, что к выполнению основных функций управления добавляется также исполнительская деятельность персонала и принятие решений.
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров
Сложность анализа управленческой деятельности заключается и в том, что она не является четко структурированной, поскольку составляющие этой деятельности невозможно разложить на отдельно взятые элементы, которые можно было бы конкретно обозначить и измерить Таким образом, она не имеет четких алгоритмов выполнения, хотя функции ее известны и, в принципе, ясны.
Нет также четких критериев, по которым анализируется управленческая деятельность.
В оценке управленческих кадров трудно избежать субъективности, источник которой кроется в участии людей (экспертов, психологов) при применении самой процедуры оценки. Объективизировать эти данные, казалось бы, можно с помощью ЭВМ, но при этом качественно мало что меняется, так как саму оценку качеств опять же должен производить человек
Использование ЭВМ с целью решения кадровой проблематики выступает лишь как хранилище данных, средство сортировки и формальной обработки Поэтому не следует создавать иллюзии значительного повышения объективности информации при использовании ЭВМ в вопросах оценки кадров.
При оценке руководителей всех звеньев управления применяют различные методы, одним из которых является беседа. Это — особый инструмент отбора, носящий психологический характер. Согласно зарубежным исследованиям, применение структурированного интервью со стандартизированными вопросами и ответами повышает точность данного метода /1/.
|
|
|
Для проведения оценочной беседы психологи предлагают рекомендации, среди которых выделяются: а) пожелание не увлекаться монологами; б) не доминировать в разговоре, в) проявлять искреннюю заинтересованность в собеседнике; г) не увлекаться "позами"; д) никогда не ущемлять чувство собственного достоинства оцениваемого лица
Однако результаты оценочной беседы не следует переоценивать, так как применение только одной беседы не дает возможности оценить другое лицо. В методическом плане психологи рекомендуют также обратить серьезное внимание на ряд факторов, характеризующих поведение оцениваемого лица.
К таким факторам относятся: 1. Речь (особенности словарного запаса, грамотность в изложении мыслей, скорость высказываний.
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ. 72035, 70855, 71852 J29
В. А. Розанова
2 Позиция, занятая в общении (доминирование или пассивная уступчивость, стремление к инициативе). 3 Навязчивость или заинтересованность предметом разговора, отношение к разговору 4 Настойчивость в обсуждении заданной темы или уход от нее 5 Место слова "Я" в разговоре. 6 Изменчивость поведения на различных этапах беседы 7. Дистанция в процессе беседы 8. Быстрота изменения мнения под влиянием собеседника 9 Манера слушания. 10 Непринужденность или скованность поведения, умение разыграть выбранную роль. 11. Реакция на похвалу, лесть /1/.
Данные, которые не удалось получить в процессе беседы, могут быть получены с помощью
Тестирование
других методов Часто при этом используют метод тестов Существует большое количество тестов, направленных на оценку личности, способностей и особенностей поведения Но научно обоснованным считается применение только таких тестов, которые прошли специальную проверку на надежность и валидность В противном случае результаты оценки не будут считаться достоверными
|
|
|
При оценке управленческих кадров используется также метод экспертных оценок В качестве экспертов обычно привлекаются практические или соци-
Экспертные оценки
альные психологи, имеющие достаточный опыт такой работы. Метод экспертных оценок применяется, главным образом, для оценки коммуникативных способностей претендента на управленческую должность При этом используются шкальные оценки в баллах В рамках социальной психологии этот метод применяется для подбора малых групп
Методом оценки управленческих кадров является использование деловых игр Они имитируют конкретные условия управленческой деятельности. В игре про-
Деловые игры
являются коммуникативные способности ее участников В этом методе используется язык имитационной модели, который в достаточной мере воспроизводит образ рассматриваемой ситуации. Поэтому деятельность участников деловой игры состоит в отыскании проблемы и способов ее решения
В деловой игре взаимодействуют три важных фактора.
— ощущение вероятности достижения успеха в деятельности,
— положительная мотивация поведения как личностного фактора;
— преобладание успеха (или неуспеха) в решении профессиональных задач.
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров ________
Из вышесказанного следует, что подходы в оценке управленческих кадров следует развивать на основе научных исследований в области профессиональной психодиагностики. Признанные на практике как положительные методы оценки управленческих кадров в крупнейших конкурентоспособных фирмах и оценочных центрах за рубежом могут применяться и в наших условиях.
Ключевой проблемой для западноевропейских и американских компаний является подготовка высококвалифицированных руководителей не только среднего, но и высшего уровня системы управления.
По имеющимся зарубежным прогнозам, ускоряются процессы обновления продукции, технологий и каналов взаимодействия, в связи с чем хозяйственная деятельность будет приобретать более глобальный интернациональный характер.
|
|
|
В современных условиях управления организациями повышается значимость таких качеств руководителей, как способность к стратегическому мышлению, принятию решений, умению интегрировать различные аспекты деятельности и понимать подчиненных, выполнять функции лидера малой группы и работать в ее составе, гибкость и видение ключевых факторов эффективности хозяйственной деятельности.
Для западноевропейских руководителей принципиально важное значение приобретает склонность и готовность к риску, признание этики трудовых отношений /2, 3/.
Очень важным становится выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, имеющих склонность к руководящей работе и талант лидера, а также подготовка их к будущей деятельности по управлению организациями уже в следующем веке. Принципиально важным является недопустимость искусственного создания благоприятных условий для будущих руководителей.
Потенциальный лидер должен самостоятельно проявиться в текущей деятельности. В современных условиях становление лидера происходит в быстром темпе. Поэтому и служебный рост талантливых лидеров также должен быть быстрым.
На практике существуют различные формы лидерства. 1. Мета-лидерство. Реализуется через воздействие, главным образом с помощью метода убеждения без использования власти иди формального авторитета
Кадровая стратегия
|
|
|
