 |
Руководители будущего века
|
|
|
|
собностью обновлять профессиональные знания, обладать чувством нового, готовностью к риску и т д.; б) готовые к принятию сотрудничества как определенной стратегии поведения; коммуникабельности, в) связанные с заинтересованностью в минимизации затрат, ориентированные на результаты фирмы по типу японских
К менеджерам будущего века уже сейчас предъявляются повышенные требования. В соответствии с концепцией "Маркетинг-2000" к важнейшим критериям успеха в будущем относятся.
— управление информатикой,
— управление процессами обновления;
— интернационализация,
— интегрированный маркетинг /3; 7; 13/.
Эти критерии предъявляют в настоящее время повышенные требования к системе обучения и повышения квалификации менеджеров в Германии, Австрии, других европейских странах
Самым важным свойством руководителей будущего ученые считают ориентацию на достижение успеха в деятельности, как основного мотивационного образования
Подготовка руководителей с такой ориентацией должна стать основной задачей системы повышения квалификации управленческих кадров при подготовке к XXI веку, требующему эффективного менеджмента.
Среди разнообразных факторов, по которым руководители оцениваются как наиболее успешные, работая в многонациональных корпорациях, были выделены:
— способность справляться с быстро меняющимися ситуациями;
— характер мотивации;
— особенности группы, в которой с формировался человек;
— благоприятное физическое здоровье,
— минимизация психологических стрессов.
Способность действовать успешно и быстро в меняющихся условиях предполагает своевременное осознание проблем, поддержание динамического продвижения вперед и поощрения творческой активности руководителей.
|
|
|
Другой важной проблемой в деле эффективного управления является повышение уровня удовлетворенности руководителя своей работой и необходимость постоянного решения новых задач, что рождает положительную мотивацию в деятельности руководителя будущего.
Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров
Качества менеджера, препятствующие эффективной деятельности организации
Функциональная организация:
Недостаточная сформированность у менеджера индивидуальной управленческой концепции Рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера
Недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера
Недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности Отсутствие креативности у менеджера Неумение управлять собой Неумение управлять группой Недоброжелательное отношение к персоналу Отсутствие стремления к личностному росту Неумение мотивировать персонал Трудности в общении с подчиненными Применение неэффективного стиля руководства Ориентация на себя и свои личные цели Отсутствие ориентации на решение профессиональных задач
Недостаток творческого подхода в работе Консервативность поведения менеджера Наличие конфликтных тенденций поведения Наличие невротических тенденций поведения
Требования
К руководителю
Будущего века
В настоящее время уже сформулированы перспективные требования, которые будут предъявляться руководителям XXI века. Эти
требования относятся к руководителям всех уровней управления:
— техническая грамотность в целях оценки перспективности той или иной технологии;
— умение находить работоспособные группы, придерживающиеся определенных принципов и ценностей,
— умение справляться с переработкой большого количества информации;
|
|
|
— использование различных средств коммуникации,
— поддержание сотрудничества внутри корпорации
Для выполнения этих требований рекомендуется отказаться от традиционных иерархических структур в управлении и определить четкую структуру целей развития организации /10/
Современная управленческая практики в развитых странах выявила способы, ликвидирующие разрыв между уровнем и темпами развития творческих способностей и квалификацией руководителей, с одной стороны, и изменениями организационных структур и технологии, с другой стороны Среди них ведущими являются развитие профессиональных качеств руководителей и управленческое консультирование /10/.
В последние десятилетия за рубежом получило широкое распространение функционирование оценочных центров. Сам термин "оценочный центр" обозначает принципы и подходы к сбору и интерпретации данных психологического обследования Впервые эти принципы были применены в США для отбора персонала стратегических служб В дальнейшем технология оценочных центров стала использоваться и в гражданских областях.
Особенно эффективной она оказалось применительно к отбору менеджеров среднего звена управления. Оценочные центры имеют несколько стадий в своей работе:
1 Анализ способностей и качеств, определяющих профессиональную пригодность
2. Создание ситуационных тестов (специфических тестов-испытаний).
3 Определение оценочных критериев и срезов успешности выполнения заданий
4. Выбор и подготовка оценщиков, прошедших специальное обучение по технике тестирования и проведения интервью.
Методической работой большинства зарубежных оценочных центров руководит консультационная фирма, находящаяся в Питсбурге, где готовятся тесты, оценочные упражнения, таблицы и т.д. Все материалы рассылаются в многочисленные филиалы во все страны мира в целях унификации работы в этом направлении /1/
Методы оценочных центров активно применяются не только для оценки управленческих кадров различных фирм и организаций, но и работников административных служб крупных городов, штатов и
Оценочные центры
Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров
федеральных учреждений, а также офицеров армии и флота, полиции, других организаций.
|
|
|
Среди существующих центров можно выделить три вида: 1) постоянно действующие центры; 2) периодически функционирующие центры; 3) эпизодически действующие центры
Оценка потенциальных возможностей руководящих работников осуществляется по специально разработанным комплексным программам. Обычная типовая программа включает ряд техник, к которым относятся-
1 Упражнения по решению производственной задачи в виде деловой игры.
2 Групповое обсуждение ситуации как ранее заданной, так и разыгранной спонтанно.
3. Упражнение по решению проблем без посторонней помощи (" баскет-метод").
4. Прочие упражнения.
По результатам упражнений подводится общий итог работы, а также дается комплексная оценка способностей оцениваемого лица, которая излагается в письменных заключениях центра. Заключения оценочных центров являются важнейшей частью всей процедуры оценки.
Резюме
1. Важнейшими составляющими управления кадрами являются' планирование кадров, оценка трудовой деятельности, обучение, набор персонала; профориентация и адаптация; отбор; повышение; понижение; перевод; увольнение, подготовка, руководящих кадров; прогнозирование численности необходимого персонала.
2. Существуют различные подходы в оценке управленческих кадров. Основным из них является комплексный подход.
3 Обеспечение организации квалифицированными кадрами и повышение эффективности работы руководителя являются основополагающими в управлении
4. Для создания системы оценки кадров управления необходимо использование организационных, психологических, социально-психологических, этических и др. методов
5. Подготовка высококвалифицированных руководителей является ключевой проблемой европейских и американских компаний.
6. Лучшей мотивацией руководителя является ответственность
7. В некоторых фирмах США и Европы менеджеров готовят из состава инженерных кадров.
8 При расширении сети предприятий в зарубежных странах подготовка менеджеров осуществляется на основе системы перспективного планирования, обучения и повышения квалификации персонала.
|
|
|
9. Лидерские способности руководителей непосредственно связаны с успешностью их деятельности
10. В странах Европы, США и Японии используются различные подходы к подготовке менеджеров
11. К менеджерам XXI века уже сейчас предъявляются требования с ориентацией на достижение успеха в деятельности
12. Современная управленческая практика в развитых странах Европы и США располагает подходами, ликвидирующими разрыв между уровнем и темпами развития творческих способностей и квалификацией менеджеров
13. Широкое распространение в развитых странах приобрела деятельность оценочных центров по отбору перспективных менеджеров
Ключевые слова
Руководитель (менеджер) — Лицо в организации, ответственное
за выполнение всех функций управления с помощью работы персонала.
Кадры управления — Руководители всех звеньев управ-
ления и их заместители.
Оценка персонала — Процесс определения эффективно-
сти выполнения сотрудниками организации должностных обязанностей и выполнения организационных задач.
Планирование чело- — Процесс определения потребностей
веческих ресурсов организации в персонале для вы-
полнения организационных целей
Аттестация — Метод оценки персонала с приме-
нением стандартизированных критериев, с помощью которого оценивается эффективность выполнения должностных обязанностей
Ситуация для анализа
Вы, как руководитель современной фирмы, поручили своему заместителю подобрать из состава специалистов фирмы кандидата, которого можно было бы послать на стажировку в Гарвардский университет. Было выделено несколько кандидатур-
А Компетентный в своей области, жесткий, авторитарный, не боящийся конфликтов, не считающийся с мнением подчиненных.
Б Компетентный, доброжелательный, умеющий хорошо ладить с людьми, но очень боящийся конфликтов, склок и ссор между сотрудниками.
В Четкий, умеющий логически мыслить и понимать задачи фирмы, требующий неукоснительно соблюдать функциональные обязанности, не боящийся лишний раз наказать сотрудников за просчеты в работе
Г. Неплохой специалист, намеренно и последовательно шагающий "наверх"к власти
Д. Специалист среднего уровня, являющийся близким родственником известного политического деятеля.
Ответьте на вопрос:
Кого бы вы из этих пяти кандидатур послали на стажировку?
Вопросы для усвоения
1. Кто является основным субъектом управления?
2. Кого относят к персоналу организации?
3 Что является главным в оценке труда руководителя?
|
|
|
4 С чем связаны трудности оценки деятельности по управлению?
5. Чем характеризуется управленческая деятельность?
6 С какой целью применяются ЭВМ в решении кадровой проблематики?
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ. 72035, 70855, 71852
7. Какие существуют правила проведения оценочной беседы?
8. В чем заключается основной потенциал менеджера?
9. От кого в будущем будет зависеть определение стратегии фирм?
10. Что должен делать менеджер для осуществления профессиональной карьеры внутри организации?
11. Могут ли инженеры стать менеджерами?
12 Чем занимается американская ассоциация методов управления?
13. Почему является эффективной методика "обучения посредством деятельности"? В чем она состоит?
14. В чем состоит различие в системе подготовки менеджеров Японии и Великобритании?
15. Какова система оценки кадров в Японии? Каковы ее составляющие?
16. Каким образом проводится оценка управленческих кадров в Японии?
Вопросы для повторения и обсуждения
I. Что включает в себя управление кадрами? Каковы составляю-
щие его части?
2 Что входит в понятие кадров управления?
3 Какие методы используются для оценки кадров?
4 Какие методы применяют для оценки руководителей?
5 Обсудите вопрос, каким должен быть интегративный показа-
тель для оценки управленческих кадров.
6. С какой целью применяют метод тестов в кадровой работе?
7 С какой целью использую оценочную беседу?
8. Можно ли применять деловые игры для оценки кадров? Если "да", то почему?
9 Какие качества руководителей считаются самыми важными?
10. Какие формы лидерства существуют в практике управления?
II. Что требуется для молодых менеджеров в целях приобретения опыта управленческой деятельности?
12 Какое место отводится внутренним формам обучения персонала?
Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров
13 Какая методика используется в Международном центре управления?
14 По каким параметрам прогнозируется необходимое количество персонала для организации?
15 Какие правила мотивирования подчиненных применяют менеджеры?
16 Как японцы готовят менеджеров для своих фирм?
17 Какими способностями должен обладать менеджер?
18. Какие методы оценки менеджеров применяют в оценочных центрах?
Литература
1 Ладанов ИД Практический менеджмент Красный пролетарий, 1995
2 ВудкокМ, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер с англ. — М Дело, 1991
3 Грейсон Дж. мл, О'Делл К Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ — М.: Экономика, 1991
4 Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х Управление по результатам / Пер с финск — М: Прогресс, 1988
5 Schmitt S M., Schneider J.R, Cohen S-A. Factor affecting validity of a regconally administered center — Personal Psychology, 1990, 43, 1 — 12
6 Пронников В. А, Ладанов ИД Управление персоналом в Японии — М Наука, 1989
7 Харрингтон Дж Управление качеством в американских корпорациях / Пер с англ. — М Экономика, 1990
8 Кадзума Татеиси Вечный дух предпринимательства Практическая философия бизнесмена / Пер с англ — М Прогресс, 1990
9 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури ф. Основы менеджмента / Пер с англ — М Дело, 1992
10 Тарасов В.К. Персонал-технология- отбор и подготовка — Л,- Машиностроение, 1989
11 Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие — М. Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997
12 Травин В В., Дятлов В А. Основы кадрового менеджмента — М Дело, 1995.
13. Щекин Г В Основы кадрового менеджмента Психология управления персоналом — Киев, 1994.
14 Грачев М В Суперкадры — М Дело, 1993.
15 Старобинский Э Е Как управлять персоналом — М Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995
16. Управление персоналом Учебное пособие. Под ред В.И Задоркина, В.Ф. Склярова - М: Союз, 1995.
17. "Капитал", 18-24 июня 1997 г.
18. Walker J. Human Resource Strategy. Mc Graw Hill. Inc. 1992.
19. Tosi H., Rizzo J, Carroll St. Managing Organizational Behavior Hasper and Row Publishers, — New York, 1990
Заключение
Одной из важнейших задач современного управления является применение научных данных, полученных психологией управления на современном этапе. Весьма актуальна разработка различных аспектов психологии управления в связи с тем, что практика управления опережает теорию.
Выполнение организационных целей, которые являются основополагающими в деятельности современных организаций, связано с работой персонала. Деятельность его невозможно переоценить, поскольку он является основной стратегической переменной в управлении.
Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложная феноменология психологии управления требует рассмотрения системы взаимосвязей внешних и внутренних переменных организации, к которым относятся и человеческие ресурсы.
Сложный характер этих взаимосвязей требует применения системного подхода в управлении. Важно учитывать, что противоречия, трудности и парадоксы, которые присущи управлению организациями, во многом определены психологическими причинами.
Кадровый менеджмент, который составляет часть процесса управления, обязан готовить персонал к обновлению организаций, что составляет основу их существования и развития.
P.S. Проблема психологии управления многогранна и динамична. Читатель, интересующийся новыми идеями в области менеджмента, психология управления, всегда может ознакомится с ними на страницах ежемесячного журнала "Управление персоналом".
|
|
|
