 |
Власть и влияние в организации основные формы
|
|
|
|
Влияние - процесс и результат изменения индивидом или соц группой поведения др людей.
Структуру воздействия можно представить след образом: субъект - способы, средства влияния - объект (отд личность или соц группа).
Кратко история. Еще Аристотель опубликовал книгу риторика, в кот рассматривались аспекты соц влияния. В средневековье влиянием на массы занималась церковь. В 20 гг появилась психотехника, разработки в области моделирования поведения. В России в 20гг Троцкий внедрил техники, разработанный масонами.
Методы влияния:
1. Убеждение - сознательное аргументированное воздействие на др человека или группу людей, имеющее своей целью изменить их суждения, намерения.
2. Внушение - сознат, но не аргументированное воздействие на человека.
3. Самопродвижение- объявление своих целей и предъявление своей компетентность и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и получить преимущества на должности (на выборах), умение себя позиционировать.
4. Заражение - передача своего состояния, отношения кому-то.
5. Просьба - обращение к адресату, с просьбой удовлетворить потребность или желание.
6. Принуждение - угроза применения каких-либо санкций.
7. Деструктивная критика - высказывания пренебрежительных и личностных суждений о личности, его деятельности, по ступках. Разрушительность в том, что форм отрицательный образ, понижает самооценку.
8. Манипуляция.
Влияние это и власть.
Власть - возможность влияния на членов группы и достигать поставленные цели. Легитимность власти - признание власти и психологическое желание ей подчиняться. Одним из элементов власти явл властных полномочия - объем прав, кот располагает руководитель при принятии решений без согласия высшего руководства.
|
|
|
Источники власти:
Власть положения
Власть ресурсов
Власть соц связей
Власть информации
Формы власти:
• Основанная на принуждении через страх и жесткий контроль
• На вознаграждении, возможна, когда много ресурсов
• Традиционная
• Эталонная- основ на харизме. Харизма - власть, построенная не на логике а на силе личных качеств; привлекательность для окружающих тех или иных черт человека.
Проблема влияния - многоаспектная проблема.
Виды влияния:
• Актуализаторы влияют авторитетом, профессионализмом и убеждением на основе взаимного сотрудничества.
• Манипулятор использует опред приемы для своих собственных проблем.
Техники влияния:
1. Получение удовольствие
2. Избавиться от неприятностей
Для того,чтобы понимать и влиять на людей, необходимо знать их потребности. Единственный способ заставить человека - чтобы он захотел это сделать.
Как узнать потребности человека:
1. Задавайте открытые вопросы. Если руководитель и подчиненный, то при постановке задач, обсуждении результатов, неформальные контакты. То есть умение слушать.
2. Влиять через психокомплексы(страхи, жадность, любопытство, вина, ревность, чувство справедливости, месть, жалость, превосходство).Это слабые точки человека, на кото воздействуют манипуляторы. А+В+И=100%. Например человек должен выполнить 100% действия, человек жаден(А-50%), самолюбив(30%) и страх (20%). Это значит, что при общении с этим человеком сосредоточиться на этих вещах. Разговор построить так, чтобы объяснить какие выгоды получит человек. А если не сделает, то понесет потери.
32.Организационная культура. Понятие и структура.
1. Организационная культура представляет собой совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, которые были созданы и продолжают создаваться сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражают неповторимость, индивидуальность данной организации.
|
|
|
2. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.
3. Ценности и элементы культуры формируют корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.
4. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.
Структура орг культуры.
1.«Поверхностный» или «символический». Этот уровень включает в себя видимые факты, то есть все, что человек может увидеть, ощутить и т.д.
2.«Подповерхностный» - уровень провозглашаемых ценностей. На этом этапе изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.
3.«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.
 |
33. Мотивация персонала в организации: необходимость, цели, содержание основных теорий.
Одно из самых простых и распространенных определений мотивации: мотив(лат. moveo — двигаю) –это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутричеловека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими- то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности
|
|
|
Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы – это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.
Цели и задачи мотивации сотрудников:
- Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
- Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
- Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
- Создать Команду эффективных менеджеров.
- Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.
Классификация мотивационных моделей, действующих в управлении классификация, выделенная Кокоревым,которая, по его мнению, широко используемая фирмами ряда стран. Это такие модели, как:
|
|
|
1)кнута и пряника- человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.
2)первичной и вторичной потребности;
3)внутреннего и внешнего вознаграждения;
4)факторная модель стимулирования;
5)справедливости;
6)ожидания;
7)социальной справедливости и др.
Содержательные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Целью этой работы не является подробное рассмотрение мотивационных моделей управления, разработанных учеными зарубежных стран (А.Маслоу, Ф.Герцберга, Мак-Клеланда). Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.
Соотнесение различных содержательных схем мотивации можно представить так:
Теория Маслоу:
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, и котором они располагаются в соответствии с приоритетом
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается
Теория Мак-Клелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребности власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации.
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.
4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель
|
|
|
должен сам вникнуть в сущность работы.
Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:
1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.
2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.
3. Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.
Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными.
|
|
|
