 |
Трудовая адаптация персонала: задачи, основные этапы.
|
|
|
|
Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:5
- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.6
Процесс адаптации можно условно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
1. Общее представление о компании (цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, продукция и ее потребители, виды деятельности, организационная структура, информация о руководителях).
2. Политика организаци (принципы кадровой политики и подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности, правила использования различных режимов рабочего вре-мени, правила охраны коммерческой тайны и технической документации).
3. Оплата труда ( нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата выходных, сверхурочных).
4. Дополнительные льготы (страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству, поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию, возможности обучения на работе, наличие столовой, буфетов, другие услуги организации для своих сотрудников).
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (места оказания первой медицинской помощи, меры предосторожности, предупреждение о возможных опасностях на производстве, правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастных случаях).
|
|
|
|
|
|
6. Работник и его отношения с профсоюзом (сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; постановления профсоюзов и политика компании).
7. Служба быта (организация питания, наличие служебных входов, условия для парковки личных автомобилей).
8. Экономические факторы (стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев).
Псле прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). 7
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией, и изменение его поведения в соответствие с деятельностью среды.
|
|
|
Социальная адаптация по Эдгару Шейну – это процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принимаемых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или подразделении.
Трудовая адаптация − это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.
Среди основных целей адаптации выделяют следующие:
- Сокращение текучести кадров. В настоящее время текучесть кадров - одна из актуальных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Различают ее естественный уровень в пределах 3−5 % от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные эк. потери. Процесс текучести неизбежен, но при более внимательном отношении к программе адаптации рабочих, менеджеров среднего звена и руководителей его можно контролировать и даже избегать.
- Уменьшение первоначальных издержек. Новый работник не всегда знаком с процессом порученной ему работы. Таким образом, более низкая эффективность его труда по сравнению с работой опытных сотрудников требует от организации более высоких затрат.
- Снижение тревожности и неуверенности у нового работника. Адаптация помогает побороть страхи и волнения, свойственные человеку в непривычном для него окружении.
- Экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работнику, который недостаточно адаптировался к работе, требуется уделять больше времени для оказания помощи и консультаций.
- Развитие у нового работника удовлетворенности трудом, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Данная задача призвана соответствующим образом «настроить» и «заточить» новичка морально и психологически. Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием будущих профессиональных успехов.
|
|
|
Выделяют 2 направления адаптации:
Первичная – адаптация сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности.
Вторичная – адаптация сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Основные аспекты адаптации:
Психофизиологические – приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, условиям труда.
Социально-психологические – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе.
Профессиональные – постепенная доработка трудовых способностей.
Организационные – усвоение роли и статуса рабочего места и подразделения в организационной структуре и понимание особенностей механизма.
Этапы процесса адаптации:
Оценка уровня подготовленности новичка.
Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые ему предъявляются организацией. Обязанности по ориентации распространяются между непосредственным руководителем и менеджерами по персоналу.
Программа ориентации обычно разделена на 2 части
1.Общая
2.Специальная.
В общей программе затрагиваются вопросы:
Общее представление кампании: цели кампании, проблемы, традиции, нормы, виды деятельности, организационная структура, информация о руководителе
Политика организации: принципы кадровой политики, правила использования режима рабочего времени, правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
Оплата труда: формы и системы оплаты труда, оплата выходных, сверхурочных.
Дополнительные льготы: столовая, буфет, возможность обучения на работе, дополнительное страхование.
Охрана труда и техника безопасности.
Взаимоотношение с профсоюзом.
Экономические факторы: стоимость обучение, ущерб от прогулов, опозданий
После общей программы проводится специальная программа:
Функции подразделений, цели, структура, направление деятельности, взаимоотношение с другими подразделениями, взаимоотношение с другими подразделениями.
Рабочие обязанности и ответственность, детальное описание работы и ожидание результатов, разъяснение важности данной работы, нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения, длительность рабочего дня и расписание, дополнительное ожидание.
Требуемая отчетность.
Процедуры, правила, предписания: правила поведения на рабочем месте, перерывы, телефонные переговоры личного характера.
Представление сотрудников подразделения.
3.Действенная адаптация – приспособление нового работника к своему статусу с включением его в межличностные отношения. Необходимо проводить регулярную оценку его деятельности и особенностей взаимоотношения с коллегами.
|
|
|
4.Функционирование. Связано с преодолением пр-ные и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Правила адаптации:
Сообщить коллегам о новом сотруднике
Проверить рабочее место
Продумать программу введения в должность
Продумать документы, которые предоставляют новому сотруднику для ознакомления с кампанией.
Обеспечить фронт работ
Подумать о наставнике
Подумать, каким образом и как часто будет происходить оценка новичка (критерии и периодичность)
|
|
|
