Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Основные концепции найма. Характеристика содержания, преимущества и недостатков основных источников привлечения кандидатов.




Заказать ✍️ написание работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

На следующем этапе служба управления персоналом переходит к формированию смешанных концепций найма для каждой из вакантной должности.

И делает три важных выбора:

1) найм для "соответствия" - поиск "новой крови"

В случае найма для соответствия новый сотрудник должен просто четко выполнять предъявляемые к нему и к работе требования и четко соответствовать организационной культуре компании; от него не требуется координатных изменений процедуры процессов. Предпочтение найму "новой крови" отдается в случае необходимости изменений на предприятиях, вызванных кризисными явлениями, решением о выпуске новой продукции, изменении конкурентных позиций.

2) наим для текущей работы - "долгосрочная карьера"

Чаще всего к рабочим и служащим подходят с позиции сиюминутных требований, то есть с позиций найма для текущей работы. К руководителям и специалистам чаще всего подходят с позиции приспособляемости к изменениям и их развитию.

Найм подготовленных - найм подготавливаемых

С точки зрения сокращения затрат на первичное обучение и скорости перехода к стабильной работе целесообразно нанимать подготовленных. Однако предприятие может предпочесть и второй вариант (найм подготавливаемых):

1) таким образом формируется сотрудник в большей степени соответствующий культуре и ценностям компании и компания формирует сотрудника "под себя";

2) учить легче, чем переучивать.

Поле интересов предприятия при формировании источников привлечения персонала

На следующем этапе служба управления персоналом приступает к формированию поля интересов предприятия (ПИП), то есть оптимальных источников первичного набора кандидатов.

Два основных источника:

1) внутренний - работники, имеющие желание, возможности и способности занять появившуюся вакансию;

2) внешний - кандидаты, имеющие соответствующее образование и опыт, но занятые на других предприятиях, временно не работающие и выпускники учебных заведений.

Плюсы и минусы внутренних источников:

"+":

+ знание сильных и слабых сторон кандидата;

+ знакомство кандидата со спецификой предприятия, с особенностями коллектива, культурой..

+ потенциальный меньший риск;

+ повышение мотивации сотрудника и других сотрудников, которые видят перспективы роста;

+ сокращение затрат на найм;

"-":

- застой новых идей;

- возможность накопления сложных межличностных отношений (сложность управления предыдущими коллегами и пр).

Плюсы и минусы внешних источников

"+":

+ возможный приток новых идей;

+ меньшая угроза интриг внутри предприятия;

+ больший выбор претендентов;

+ в случае найма подготовленных сокращается затраты на вводное обучение;

"-":

- мы его не знаем;

- более долгий срок адаптации в компании (к компании, к должности, к коллективу);

- возможное ухудшение морально-психологического климата;

- возможное приобретение "кота в мешке".

Понятие широкого и узкого отбора персонала. Принципы отбора. Бесконтактное общение с претендентом. Анализ пакета заявительных документов.

Эффективный отбор невозможен без соблюдения следующих принципов:

1) необходимость формирования требований к вакансии;

2) отбор претендентов не всегда должен происходить с позиции завышенных требований к вакансии; на практике наиболее пригодный кандидат не всегда является абсолютно точной копией идеального портрета сотрудника;

3) необходимо избегать осознанных и неосознанных субъективных воздействий на отбор кандидатов (например, протекция и предубеждение)

Неосознанные предубеждения по отношению к кандидату могут являться результатом перенесенных заблуждений оценщика:

- "эхо прошедшего/прошлого", то есть оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке на кандидата и в соответствие с этим выносит оценку;

- эффект "раздутой двери" - оценщик склонен к переоценке ярко выраженных качеств нанимаемого;

- образование ошибочных толкований, когда единичные физиогномические особенности расцениваются как гарантия определенных качеств человека

 

Знакомство с кандидатом компания чаще всего начинает с анализа поданных им документов. На основании этого пакета документов кандидаты попадают в "широкий отбор" и по формальным признакам (образование, возраст, пол,.), которые делятся на 3 категории:

1) пригодные;

2) непригодные;

3) условно пригодные.

Кандидатам, которые не прошли широкий отбор, в западно-европейских странах принято высылать отказные письма. В них в вежливой форме отказывается в приеме на работу (истинная причина, как правило, не указывается). Кандидаты, прошедшие "широкий" отбор, допускаются к узкому, который включает подробный анализ пакета заявительных документов с возможным использованием графологической экспертизы.

Классический пакет:

1) заявительное (сопроводительное) письмо coverletter - уважаемый Иван Иванович, прошу рассмотреть мою кандидатуру на должность...

2) автобиография, резюме;

3) свидетельства (образовательные и трудовые);

4) анкета;

5) фотографии;

6) рекомендации;

7) медицинское заключение.

- Тестирование - полуконтактный метод (второй метод отбора).

- собеседование;

- профессиональные испытания;

- assessmentcenter (на руководящие должности);

- полиграф (детекторлжи).

Принципы отбора:

1) формирование требований к претенденту;

2) отбор не всегда должен происходить в соответствии с жёсткими требованиями, предъявляемыми к вакантной должности;

На практике наиболее пригодный кандидат не всегда является точной копией идеального портрета сотрудника.

3) необходимо избегать осознанных и неосознанных субъективных влияний на отбор претендентов.

Неосознанное предубеждение может являться результатом перенесённых заблуждений оценщика:

1. эффект «раздутой двери»: оценщик склонен к переоценке ярко выраженных качеств нанимаемого;

2. «эхо прошедшего», т. е. оценщик проецирует определённые положительные или отрицательные воспоминания о знакомом человеке на кандидата и в соответствии с этим его оценивает;

3. образование ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиоаналитические способности принимаются как гарантия наличия определённых качеств и способностей человека (например, нос с горбинкой - это лидер).

Широкий и узкий отбор

Знакомство с кандидатом предприятие обычно начинает с анализа подданных им документов. На их основании кандидаты делятся на 3 категории: пригодные, непригодные, частично пригодные. Это называется широким отбором, деление которых на группы проходит по формальным признакам. За рубежом кандидаты, которые не прошли широкий отбор высылаются отказные письма. Оставшиеся кандидаты допускаются к узкому отбору – он включает подробный анализ заявителей документов (с возможным использованием морфологической экспертиза)

Бесконтактный отбор претендента :

- Заявительное письмо(первый документ, который является желанием претендента на должность. При его анализе обращают внимание на следующее : оформление, содержание, точность, стиль письма)

- Автобиография – самоописание жизни в хронологическом порядке

- Свидетельство : образовательные(дипломы, сертификаты), трудовые (в мире простое свидетельство содержит информацию о виде и продолжительности занятости; квалификационное содержание, дополнительную оценку достижения работника и удовлетворенность его деятельностью со стороны руководителя. В России используют трудовые книжки)

- Фотография(анализ по внешнему виду и физиогномическая экспертиза)

- Анкета(персональная – классический вариант и автобиографическая – своими вопросами она выявляет характерный профиль кандидата, по которому можно затем оценить потенциал его пригодности, из самоописания получить возможность оценить поведенческий рисунок кандидата и его установки)

- Рекомендательное письмо (могут содержать информацию о личных качествах кандидата, деловых качествах, и те, и другие)

- Медицинское заключение(требуется в случае существования нормативных или законодательных актов и по желанию организации)

2) Тестирование (полуконтактный метод) – метод сбора данных, при котором в стандартных условиях выявляются отличительные черты и реакции. Эффективность теста зависит от его качества. Основные показатели оценки теста: объективность – независимость результатов от проверяющего; надежность – степень стабильности, с которой отличительная черта будет точно измерена при повторном тестировании; валидность – тест в самом деле измеряет то, что должно быть измерено.

Создание тестовой ситуации включает в себя внешние условия, взаимодействие между тем, кто проводит тест, и испытуемым; установки и ожидания тестируемого.

Виды тестов: 1.Для оценки личностного типа и особенностей поведения (MMPI, опросник Айзенка); 2. Для оценки способностей – выявление у кандидата степени развитости способностей, необходимых для данной работы (вербальная компетентность, оперирование словами, на пространственное мышление, на память, на IQ); 3. Для оценки знаний и навыков (квалификационные тесты).

3) Собеседование (контактный метод, но не является очень эффективным из-за человеческого фактора, необъективности) – беседа претендента с представителем кадровой службы, в процессе которой с одной стороны происходит сбор данных о потенциальной пригодности кандидата, с другой – кандидат получает представление о фирме, рабочем месте и своих перспективах.

4) Профессиональное испытание и оценочный центр. Проф испытание – один из самых надежных методов отбора. Инсценирует конкретную ситуацию из того поля деятельности, для которого подбирается работник. Этапы проф испытания: 1. Выбор критического события (случай, преодоление которого будет свидетельствовать об успешности или не-‘’- будущей работы). 2. Определение формы проф испытания и подготовка экспертов. 3. Проведение испытания. 4. Оценка результатов (отвечает ли кандидат min требованиям должности и как можно в будущем улучшить его слабые стороны). Центр оценки – несколько кандидатов-менеджеров выполняют реальные управленческие задачи под наблюдением специалистов, которые оценивают управленческий потенциал каждого участника (ролевые/деловые игры, индивидуальные сообщения, тесты, групповые дискуссии, почтовая корзина).

 


Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2022 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7