 |
Лидер в толпе и механизмы управления толпой
|
|
|
|
В душе толпы преобладает не стремление к свободе, а потребность подчинения. Толпа так жаждет повиноваться, что инстинктивно покоряется тому, кто объявляет себя ее властелином. Всегда готовая восстать против слабой власти, толпа раболепствует и преклоняется перед властью сильной. Предоставленная самой себе, толпа скоро утомляется своими собственными беспорядками и инстинктивно стремится к рабству. Толпа столь же нетерпима, сколь и доверчива в отношении авторитета. Она уважает силу и мало поддается воздействию доброты, означающей для нее лишь своего рода слабость. Она требует от героя силы и даже насилия, хочет, чтобы ею владели, ее подавляли. Она жаждет бояться своего властелина. Власть вожаков очень деспотична, но именно этот деспотизм и заставляет толпу подчиняться. В толпе людей вождь часто бывает только вожаком. Роль вожаков состоит главным образом в том, чтобы создать веру, все равно какую. Чаще всего вожаками бывают психически неуравновешенные люди, полупомешанные, находящиеся на грани безумия. Есть и еще одно качество, которым обыкновенно отличаются вожаки толпы: они не принадлежат к числу мыслителей — это люди действия. Один из важных факторов, определяющих влияние лидера на толпу, — это его обаяние. Обаяние — вид господства какой-нибудь идеи или личности над умом индивида. Оно может складываться из противоположных чувств, например, восхищения и страха, и быть двух видов: приобретенное и личное. Личное обаяние отличается от искусственного или приобретенного и не зависит ни от титула, ни от власти. Оно основывается на личном превосходстве, на военной славе, на религиозном страхе, но не только на этом. В природе обаяния участвует множество различных факторов, но одним из самых главных всегда был и остается успех.
|
|
|
Как говорят на Востоке, тот, кто хочет управлять толпой, пытается оседлать тигра
Чтобы убедить толпу:
· Надо сначала понять, какие чувства ее воодушевляют, притвориться, что разделяешь их, а затем вызвать в воображении толпы прельщающие ее образы. Толпе надо всегда предъявлять какие-либо идеи в цельных образах, не указывая на их происхождение.
· Оратор, желающий увлечь толпу, должен злоупотреблять сильными выражениями, преувеличивать, утверждать, повторять и никогда не пробовать доказывать что-нибудь рассуждениями — вот способы аргументации для толпы. Утверждение тогда лишь воздействует на толпу, когда оно многократно повторяется в одних и тех же выражениях: в таком случае идея внедряется в умы так прочно, что в конце концов воспринимается как доказанная истина, а затем и врезается в самые глубокие области бессознательного. Этот прием также вполне успешно применяется лидерами или вожаками толпы.
Эффективными средствами ликвидации толп могут считаться следующие:
· переориентирование внимания индивидов, составляющих толпу. Как только внимание людей в толпе оказывается распределенным между несколькими объектами, сразу же образуются отдельные группы, и толпа, только что объединенная «образом врага» или готовностью к совместным действиям, тут же распадается. Подавленные влиянием толпы черты личностной структуры индивидов оживают — каждый человек в отдельности начинает регулировать свое поведение. Толпа перестает быть активной, функционирующей и постепенно рассеивается;
· объявление по громкоговорителю о том, что скрытыми камерами осуществляется видеосъемка участников толпы;
· обращение к участникам толпы с названием конкретных фамилий, имен, отчеств, наиболее распространенных в данной местности;
|
|
|
· применение мер по захвату и изоляции лидеров толпы. Если из-за какой-нибудь случайности вожак исчезает и не замещается немедленно другим, толпа снова становится простым сборищем без всякой связи и устойчивости. В этом случае легче проводить мероприятия по рассеиванию толпы.
Вообще-то с толпой очень сложно говорить голосом разума. Она воспринимает лишь приказ и обещания.
Тема 4. Социально-психологическая группа.
4.1. Понятие социально-психологической группы.
Социально-психологическая группа (общность) – немногочисленная (3-7-11человек) по своему составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения групповых норм, процессов и межличностных отношений (Г.М. Андреева).
Признаки социально-психологической группы (А.И. Донцов):
· Регулярно контактируют лицом к лицу, без посредников.
· Обладают общей целью, реализация которой позволяет удовлетворить их личные потребности и интересы.
· Разделяют и поддерживают совместно выработанные нормы поведения.
· Удовлетворены членством в группе, испытывают чувство солидарности и благодарности группе.
· Обладают ясным и адекватнымпредставлением друг о друге.
· Связаны стабильными эмоциональными отношениями.
· Представляют себя как членов одной группы и аналогично воспринимаются со стороны.
Структура отношений в социально-психологической группе (Я. Морено).
· Эмоциональные отношения. Эмоциональный (социометрический) статус. Феномен привлекательности.
· Властные отношения. Властный статус. Феномены лидерства и руководства.
· Информационные отношения. Информационный статус. Феномен авторитета.
· Отношения внутригрупповой поддержки. Комплиментарный статус. Феномены совместимости и сработанности.
· Функциональные отношения (по поводу функциональных обязанностей). Функциональный статус. Феномен внутригрупповой роли.
4.2.Эмоциональный (социометрический) статус. Феномен привлекательности.
Эмоциональный статус – это место человека в эмоциональной структуре группы. Его математическое исчисление представляет собой пропорциональное соотношение взаимных выборов и отвержений между членами группы. В группе всегда есть более популярные и привлекательные и – менее. Особо привлекательные люди – «звёзда» - эмоциональный центр группы, её «душа». Это человек, которого выбрало максимальное число членов группы. Наименее привлекательные – «отверженные»: носители тех качеств и свойств, которые низко ценятся в данной группе, с которыми мало кто хочет иметь дело. Практический интерес представляет вопрос о способах влияния на эмоциональный статус человека в группе. «Мир полон изолированных, отверженных, отвергающих, лишённых взаимности и остающихся в пренебрежении индивидуумов и групп» (Я.Морено). Однако прежде всего следует выяснить – хочет ли сам человек улучшить свой эмоциональный статус, какие переживания существуют у него по поводу его положения в группе. Низкий эмоциональный статус не всегда и не всеми переживается негативно. Нередки ситуации, когда человек относится к этому совершенно спокойно и даже опасается чрезмерно высоких эмоций по отношению к нему. Кроме того, человек, переживший «звёздную болезнь» понимает, что популярность несёт с собой не только блага и положительные эмоции, но и проблемы, и налагает ответственность.
|
|
|
Для повышения эмоционального статуса отверженного или изолорованного члена группы социальные психологи предлагают следующие приёмы:
· «Отсвет от звезды». Суть его в том, что высокостатусному члену группы поручается (под благовидным предлогом) в сотрудничестве с низкостатусным выполнить важную для группы работу. Конечно, большая часть успеха достанется «звезде», но отсвет от её славы упадёт и на помощника, чья роль в группе может измениться.
· Генерализация статуса. Повышению статуса члена группы может способствовать его успешность в какой-либо внегрупповой деятельности. Как отмечают Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская, «статусные характеристики индивидов, связанные с членством в других социальных группах и первоначально внешние к ситуации в данной группе, будучи привнесёнными в эту ситуацию, начинают оказывать значительное влияние на особенности…взаимодействия, в частности на «внутренний» статус самих его участников» (Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. Психология малых групп. М., 1991, с. 76).
|
|
|
4.3.Властный статус. Феномены лидерства и руководства.
Власть – это возможность влиять на других людей. В социально-психологической группе власть существует в формах лидерства и руководства.
§ Лидер – 1)член группы, за которым она признаёт право принимать решения в значимых для неё ситуациях; 2)индивид, который способен играть центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Общая картина становления лидера может быть представлена следующим образом:
· В основе жизнедеятельности каждой группы лежит система общих целей и ценностей, связанных как с основной деятельностью, так и ведущими мотивами членов группы. Это оценочная система, сквозь призму которой рассматриваются потенциальные лидерские возможности каждого члена группы.
· Человек, который может быть выдвинут группой на роль лидера, должен олицетворять предпочитаемые группой цели и ценности, быть их носителем, активным проводником в жизнь.
· Лидером становится тот член группы, чьи ценностные установки и целевые ориентиры являются для большинства членов группы референиными.
· Поведение, реализуемое лидером в значимых групповых ситуациях, служит источником его влияния на других членов группы, которые воспринимают его как образец, а выссказываемые им оценки являются ориентиром для построения самооценки.
· Лидерство как структура реально существует в группе лишь в момент собственно совместной деятельности, выдвинувшей кого-то из членов группы на роль лидера. Выделяют два типа деятельностей – инструментальную и экспрессивную – и два типа лидерства с аналогичными названиями.
· Роль инструментального лидера включает в себя действия, направленные на достижение стоящих перед группой цели. Его деятельность ориентирована на управление деловой активностью. В свою очередь инструментальное лидерство тоже дифференцируется. Групповая цель на разных этапах своей реализации требуетприложения разных усилий. Необходимо нацеливать членов группы то на само действие, то на поиск оптимальных путей его выполнения, то на решение рутинных прмежуточных задач. Соответственно частная инструментальная задача, по мнению Л.И. Уманского, может вызыать к жизни лидеров разного типа: лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера.
· Роль экспрессивного лидера – поддержание внутреннего климата, групповая интеграция, управление эмоциональными отношениями. Эмоциональные лидеры также бывают разного типа: лидер эмоционального притяжения, лидер – генератор эмоционального настроя.
|
|
|
· Лидер – это групповая функция, роль, для выполнения которой необходимы определённые качества, но прежде всего – ценностная значимость личности, воплощение принятых в группе норм и целей.
· Влияние лидера на результат деятельности группы может осуществляться двояко:
√ Через своих последователей.
√ Через изменение ситуации: либо через изменение параметров ситуации, либо через изменение интерпретации ситуации.
§ Руководитель – лицо, оказывающее целенаправленное управленческое воздействие на деятельность группы в целом и на поведение её отдельных членов с опорой на организационные ресурсы (средства организационноговоздействия). В самом руководителе нужно различать два аспекта: социальный (административный) и психологический – «авторитет».
Источником влияния руководителя на подчинённых являются пять форм власти:
· Принуждение через угрозы, контроль и психологическое давление.
· Вознаграждение как обратная сторона принуждения. Однако деньги далеко не всегда оказывают должное влияние на человека по двум причинам:
√ Финансовые ресурсы всегда ограничены, а значит ограничено (по времени) и влияние.
√ Нормальный объём вознаграждения для разных людей и в разной ситуации – различен.
· Традиция сакрализации власти должности, власти начальника как такового.
· Харизматическая власть личного примера.
· Экспертная власть компетентного руководителя.
Различают 2 стиля руководства: директивный и кооперативный (демократический).
| Критерии для сравнения | Директивный стиль | Кооперативный стиль |
| Целеполагание | Определяются лишь непосредственные цели деятельности группы, дальнейшие планы и задачи членам группы неизвестны. | Подробное изложение ближайших и отдалённых целей группы. |
| Информирование | Внешняя и внутренняя информация собирается руководителем для себя, членам группы передаётся минимальный её объём, достаточный для выполнения ими исполнительских функций. | Открытый и взаимный обмен информацией между руководителем и членами группы. |
| Принятие решений | Лично руководителем или с помощью начальства. Подчинённых убеждают в необходимости выполнения данного решения через систему санкций и использование авторитета. | Совместно с подчинёнными. Принятое решение является групповым или вырабатывается через консультации и взаимное информирование. |
| Контроль | Непрерывное наблюдение за деятельностью членов группы, полный единоличный контроль. | Контроль за принятием общего решения и полученным результатом. На промежуточном этапе – самоконтроль. |
| Обратная связь | В чистом виде её нет. Она поступает в виде санкций. Возможны неявные (тайные) формы контроля. | Непрерывный поток в процессе всей деятельности. Активное поощрение успехов. |
| Характер коммуникаций | Приказы и распоряжения, идущие сверху, носят ясный и чёткий характер. Идут только сверху вниз. | Разрешаются обсуждения и замечания. Ясность задачи вырабатывается в процессе совместного обсуждения и принятия общего решения. |
| Делегирование полномочий | Строго ограничено. | Широко используется. |
Различия между лидерством и руководством:
· Руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно.
· Руководителю предоставляется законом определённые права и обязанности, а лидер может их не иметь.
· Руководитель обладает определённой системой официально установленных санкций, а лидер их не имеет.
· Руководитель представляет свою группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с её официальными отношениями вовне. Лидер ограничен внутригрупповыми отношениями.
· Руководитель, в отличии от лидера, несёт ответственность перед законом за состояние дел в группе.
· Природа лидерства и руководства. Лидерство – феномен собственно психологической природы, в его основе – референтность отдельных членов группы, воплощение им в своём поведении целей и ценностей группы. Руководство – феномен смешанной природы, сочетающей в себе как психологические, так и другие рычаги влияния. Лидерство в группе возникает, формируется в процессе совместной деятельности, контуры лидерской структуры группы во многом определяются самой деятельностью: степенью её совместности, широтой ставящихся задач, разнообразием условий их решения. Чем многообразнее деятельность группы. Чем выше совместность действий, тем больше возможностей для развития лидерских процессов. Руководство привносится в группу. Его эффективность зависит от лидерского потенциала руководителя, но во многом определяется стилем руководства, его соответствием условиям и задачам деятельности группы.
Вопрос о целесообразности совмещения в одном лице руководителя и лидера.
Этот вопрос не имеет однозначного решения. С одной стороны, лидерские возможности увеличивают силу влияния руководителя. С другой стороны, существует достаточно много доводов в пользу того, что роли руководителя и лидера в группе должны иметь разные люди.
· Чаще всего лидер и руководитель имеют различную ориентацию: руководитель направлен на задачу, а лидер ориентирован на внутренние интересы группы. В том случае, если экспрессивный лидер становится формальным руководителем, он разваливает групповую деятельность, или вынужден переориетироваться на инструментальные функции, вступив в конфликт с группой. То есть он либо не становится руководителем, либо перестаёт быть лидером.
· Слияние в одном лице руководителя и инструментального лидера продуктивно лишь в творческих коллективах, особенно научных.
· Существует немало социальных групп, где в силу возрастных и статусных различий руководителя и членов группы совмещение руководства и лидерства – невозможны или малоэффективны (например, школьный класс).
4.4.Информационные отношения. Информационный статус. Феномен авторитета.
Информационная структура группы (система информационных статусов) – это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объёма групповой информации. Владение информацией – важный показатель положения члена группы. Доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, особые групповые привилегии. Человека, являющегося информационным центром группы, иногда называют коммуникативным лидером. Обладание информацией зачастую связано с величиной статуса индивида. Характер обладаемой информации тесно связан с характером (видом) статуса: инструментальная информация концентрируется у инструментального лидера, эмоциональная – у экспрессивного и т.п. при анализе информационных групповых связей часто используется термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа сетей: централизованные и децентрализованные.
Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет основную роль в организации обмена информацией и межличностного взаимодействия. Через него осуществляется общение остальных участников данной группы, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Существуют различные варианты централизованной сети:
* Фронтальная: участники, не вступая в контакт друг с другом, всё же находятся рядом, видят друг друга. Это обстоятельство помогает им учитывать реакции и поведение других участников взаимодействия.
* Радиальна я: вся информация передаётся членам группы только через центральное лицо. Это затрудняет получение обратной связи от партнёров, но зато обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно, до конца реализуя свою собственную позицию.
* Иерархическая: существование двух и более уровней соподчинения членов группы и гибкой (изменяющейся) системы информирования.
Децентрализованные коммуникативные сети характеризуются информационным равенством всех членов группы. Её вариантами являются:
* Цепная: общение осуществляется по цепочке.
* Круговая: информация циркулирует между членами группы дополняясь и уточняясь.
* Полная или неограниченная: нет никаких препятствий для свободного межличностного общения участников и каждый член группы может свободно взаимодействовать с любым другим.
Децентрализованная коммуникативная сеть – необходимое условие при решении нестандартных и творческих задач, а также в тех случаях, когда деятельность должна служить развитию межличностных отношений, повышению удовлетворённости членов группы групповым членством.
Авторитет –
признание за индивидом права принимать решения в значимых для отдельных лиц или группы ситуациях. В основе авторитета лежит компетентность как доверие к зниниям и опыту лица, принимающего решения. В формальных группах авторитет часто связан с властным статусом руководителя как образованного, опытного и информированного лица. В социально-психологических группах авторитет связан с высокой степенью референтности решений и поведения в целом лидера группы.
4.5.Отношения внутригрупповой поддержки. Комплиментарный статус.
Феномены совместимости и сработанности.
Высшая цель общения, в ходе которого возникают социально-психологические группы, - получение удовлетворения от взаимодействия с другими людьми. «Индивида привлекает взаимодействие с другими, потому что он получает от этого удовлетворение. Помимо частных потребностей, присущих данной ситуации, он удовлетворяет общие потребности, такие как потребность в власти, принадлежности к обществу, уважении или престиже» (Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М. 1988, с. 107). «Одним из первичных элементов сплочения, связывающего индивиды в институциональные человеческие объединения, является защита от психологической тревоги» (Элиот Ж. С. \\ там же, с. 121). «Жизнь группы – не что иное, как постоянный диалог, направленный на то, чтобы уяснить опыт, приобретаемый совместно всеми членами группы» (Паж М. \\ там же, с.124).
Комплиментарный статус – положение индивида в группе, оцениваемое с точки зрения его вклада в сплочённость группы, в улучшении социально-психологического климата группы.
Совместимость – результат межличностной коммуникации как процесса согласования ценностей и целей, результат совместных положительных эмоциональных переживаний, результат взаимопонимания. На субъективном уровне совместимость предстаёт человеку как удовлетворённость отношениями и желание их продолжать. Виды совместимости:
· Структурная: совместимость на уровне:
* Темперамента: взаимодополнительность полярных темпераментов: холерик-флегматик, сангвиник-меланхолик; наиболее универсальны флегматики: они уживаются со всеми типами темперамента,кроме собственного.
* Личностных качеств. К. Юнг: совместимы пары с такими типами личности как мыслительный-эмоциональный; сенсорный-интуитивный.
· Функционально-ролевая – соответствие в представлениях партнёров о тех межличностных ролях, которые они будут реализовывать сами и ожидать от другого в процессе взаимодействия.
Сработанность – согласованность во взглядах на процесс деятельности, единомыслие на совместную работу. Субъективно сработанность представлена в сознании человека удовлетворённостью результатами взаимодействия, собой и отношениями. Сработанность возникает благодаря тому, что члены группы способны объективно оценивать возможности и правильно прогнозировать ближайшие шаги друг друга,а усилие для организации совместного действия требуется минимальное.
4.6.Функциональные отношения (по поводу функциональных обязанностей).
Функциональный статус. Феномен внутригрупповой роли.
В группе всегда есть распределение обязанностей. Речь идёт не о конкретных видах деятельности или поручениях, а о распределении социально-психологических функций, о различных ролях в системе группоыой деятельности, жизни группы. Функциональные социально-психологические статусы не связаны с властной структурой группы, они не носят ранжированный характер и их структура подвижна: конкретные люди могут менять свой функциональный статус в группе. Группы, различающиеся содержанием деятельности, имеют различную функциональную структуру. В социальной психологии существует множество вариантов структурирования отношений по функциональным ролям.
Внутригрупповая роль – это то место в системе жизнедеятельности группы, которое занял человек в зависимости от: 1)имеющихся функций групповой деятельности; 2)своих предпочтений делать какую-либо часть групповой работы; 3)вида деятельности группы.
Можно выделить следующие функциональные внутригрупповые роли.
· Председатель – человек, который осуществляет руководство командой и координирует её действия. Председатель может и не быть творческим и одарённым человеком, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлён и уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях и вещах, понять нужды других людей.
· Организатор – это инициативный, легко возбудимый, мобильный и наиболее влиятельный человек в группе. В отсутствие председателя он обычно берётна себя его роль, хотя не является идеальным вариантом для этого. Его сила заключается в стремлении и страстном желании достичь цели, но он может быть сверхчувствительным, раздражительным и нетерпеливым. Такой человек необходим, поскольку побуждает других членов группы к действиям.
· Мозговой центр – люди, входящие в мозговой центр компании устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений, обладают большой силой воображения, и в тоже время они самые умные члены команды однако могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержанны.
· Контролёр – обладает скорее аналитическим, чем творческим, складом ума. Он скурпулёзно анализирует идеи и обладает способностью увидеть слабые места в аргументах. Он менее общителен, чем другие, скрывает свои сведения, держится встороне от команды. Но он необходим для проверки качества. Он надёжен, но может быть бестактным и бесстрастным.
· Исследователи резерва новых работников. Такие люди являются популярными членами команды, экстраверты, общительны и рискованны. Они привносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствования. Они не являются творческими людбми, не держат бразды правления в своих руках, поэтому нуждаются в команде для того, чтобы их вкладом в решение профессиональных задач воспользовались другие.
· Трудоголики – являются практическими организаторами всей деятельности компании. Они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диграмм, планов выступает сильной стороной их деятельности. Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие, их никогда не приводит в волнение мечты о будущем. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.
· Координаторы команды – такие работникисплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во всё, понимая всё и внося во всё чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но они не стремятся к соперничеству. Это тот тип людей, которых не замечаешь, когда они есть, и которых вам не хватает, когда их нет рядом.
· Детерминатор. Без него команда не смогла бы закончить ничего к назначенному сроку. Он проверяет детали, беспокоитсяо графиках, досаждает другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Его упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.
|
|
|
