Совмещение должностей и коллективные формы

Организации труда

Сущность совмещения

Под совмещением должностей понимается выполнение в течение рабочего дня нормальной продолжительности на одном и том же предприятии помимо установленных должностных обязанностей по занимаемой должности дополни­тельных работ, относящихся к одной или нескольким долж­ностям.

Совмещение должностей - одно из направлений совер­шенствования разделения труда на основе расширения специализации работников.

Возможность совмещения возникает в случаях неполной загрузки работников в рамках занимаемой должности и без перспектив ее увеличения, а также когда уровень их квали­фикации достаточно высок и не используется в полной мере. Неполная занятость по должности может быть связана либо с небольшими масштабами производства, либо с особенностями и изменением структуры производства и управления, оснащением труда современными техническими средствами и др.

Совмещение должностей и увеличение объемов работ в рамках занимаемой должности позволяет уплотнить рабочий день, сократить затраты труда на управление, удешевить его аппарат, т. е. дает определенный экономический эффект. Следует также подчеркнуть и социальный аспект: совмещение

должностей ведет к расширению специализации и повыше­нию квалификации работников, улучшению использования их творческого потенциала, что повышает роль человеческого фактора в системе управления.

Одной из особенностей, определяющей успешное функ­ционирование предприятий в условиях рыночных отношений, становится мобильность производства. Отсюда необхо­димость и определенной мобильности кадров специалистов, повышающей их адаптацию к меняющимся условиям произ­водства. Совмещение должностей и должностных обязанностей представляет собой форму такой мобильности, обеспе­чивающую расширение кадрового потенциала. Поэтому очень важно установить возможности совмещения и рацио­нально их использовать. Для этого нужны анализ затрат ра­бочего времени и выявление его резервов за счет сокраще­ния потерь рабочего времени, непроизводительных его за­трат, недозагруженности отдельных работников в связи с нерациональным разделением труда.

 

Виды совмещения

Как показывает практика, варианты совмещения должностей достаточно многообразны и отражают специфичес­кие условия конкретных предприятий. В общих положениях "Квалификационного справочника должностей руководите­лей, специалистов и служащих" предусмотрена возможность расширения круга обязанностей в определенных организа­ционно-технических условиях по сравнению с установлен­ными должностными характеристиками, отражающими их типичное распределение.

При выборе варианта совмещения должностей необходи­мо принять тот, который в данных конкретных условиях на­иболее экономически целесообразен и социально оправдан. Такой подход к оценке целесообразности совмещения исхо­дит не только из экономии заработной платы за счет высвобождения работников, значительно важнее повышение эффек­тивности работы должностных лиц, совмещающих обяз аннос ти, недопущение снижения профессионализма и более полное использование квалификации работника.

В связи с этим важно соблюдать следующие рекоменда­ции:

· совмещаемые должностные обязанности должны быть технологически и функционально взаимосвязаны;

· совмещаемые работы должны быть одинаковыми или близкими по сложности, при этом более плодотворно совме­щение работы более сложной, поскольку это стимулирует повышение квалификации;

• совмещаемые должности должны быть близкими по профилю профессиональной подготовки и квалификации, что сократит затраты на подготовку к совмещению. Однако это требование нельзя рассматривать как решающее;
• предпочтение отдается тому варианту совмещения, ко­торый в большей мере способствует повышению содержательности труда и улучшению использования творческого по­тенциала работника.

На рис. 4 приведена классификация видов совмещения должностей. Она в обобщенном виде охватывает используе­мые на практике варианты совмещения должностей, различающиеся по определенным признакам. Первые два вида: совмещения по признаку стабильности не нуждаются в осо­бых пояснениях.

Эпизодическое совмещение осуществляется, как правило, по мере возникновения необходимости (замена заболевшего сотрудника, помощь работнику, у которого эпизодически возрастает объем работ) и носит обычно случайный характер. По своей сути эпизодическое совмещение свидетельст­вует о потенциальных резервах для постоянного совмеще­ния, поскольку работник уже владеет необходимыми знаниями и навыками по совмещаемой должности или профессии. Эпизодическое совмещение носит чаще всего простой харак­тер и касается только части должностных обязанностей по совмещаемой должности.

Простое совмещение - это совмещение должностных обя­занностей в рамках одинаковых должностей по одной и той же функции управления, комбинированное – совмещение ­обязанностей по разным должностям, профессиям одной и, той же или разных функций управления. Например, технолог совмещает функции нормировщика - разные профессии, должности и относятся они к разным функциям управления, но функционально взаимосвязаны.

По сложности совмещаемых должностных обязанностей, как видно из классификации, выделяются три группы совмещения, но, как отмечалось ранее, предпочтение следует отдавать первым двум - совмещению работ равной и более высокой сложности.

Порядок совмещения - п о с л е д о в а т е л ь н ы й или п а р а л л е л ь н ы й - означает разновременное или одновременное выполнение совмещаемых работ. Последнее наибо­лее вероятно при совмещении машинных и ручных работ.

 

 

 

Немаловажное значение имеет форма организации труда. Определяющее воздействие форм кооперации на изменение разделения труда и, в частности, на расширение специализации работника через совмещение должностей и профессий особенно ярко прослеживается при коллективных формах организации труда (бригады, подрядные коллективы), в ко­торых формируются особые организационные и экономиче­ские взаимосвязи между работниками. Складывающаяся в них кооперация труда основана на единой для всех членов коллектива материальной заинтересованности, ответственности за результаты работы. Опыт ряда предприятий, проектных организаций показывает, что там, где созданы бригады из специалистов, например, конструкторов, совмещение, должностных обязанностей получает наибольшее развитие. В результате запланированный объем работ выполняется меньшей численностью работников, благодаря большей их взаимозаменяемости преодолевается излишне узкая специализация, уплотняется рабочий день [11]. Организация подрядных коллективов на участках, в цехах, на потоках с включением в их состав, кроме рабочих, мастеров, технологов; инженеров по организации труда и других цеховых специалистов обеспечивает единство целей и интересов рабочих и специалистов, что при традиционном функциональном разделении и кооперации труда не достигается.

На практике, как показали исследования, проведенные на Новосибирском кожевенно-обувном объединении "Обь" и ак­ционерном предприятии "Электросигнал", при организации подрядных коллективов широко используются различные варианты совмещения должностных обязанностей как по функ­ционально взаимосвязанным должностям (модельер-технолог, технолог-нормировщик), так и по должностям с различным характером деятельности (мастер и технолог) [12].

Пользуясь рассмотренной выше классификацией видов совмещения и их признаками, можно охарактеризовать любой вариант совмещения должностных обязанностей. Поясним это на примере.

Пр и м ер. Экономист по планированию постоянно совмещает часть работы экономиста по труду (планирование численности персонала и их заработной платы), совмещаемые работы относятся по "Классификационному справочнику" к одной категории сложности с основными, выполняются последовательно, форма организации труда в отделе индивидуальная. Согласно классификации такое совмещение является постоянным, частичным, комбинированным совмещением обязанностей одинаковой сложности по двум должно­стям, относящимся к различным функциям управления, при индивидуальной форме организации труда.

 

Подготовительная работа и эффективность совмещения

Эффективность совмещения во многом зависит от организации этой работы на предприятии и прежде всего от под­готовительной работы, включающей следующие направле­ния:

1) анализ действующей структуры управления предприя­тием и предстоящих изменений (в частности, переход от ко­мандно-административных методов руководства к экономи­ческим, развитие самоуправления, изменение содержания объема выполняемых работ по функциям управления). Здесь существенную помощь могут оказать рекомендации НИИ труда по построению организационных структур управления[13]. Особое внимание следует уделить функциональным и технологическим взаимосвязям между отдельными подраз­делениями, поскольку они являются определяющими в раз­работке возможных вариантов совмещения должностей. Принципиальное значение для совмещения должностей име­ет выделение стабильных функций управления, т. е. тех, по которым сохранится объем выполняемых работ, и мобиль­ных, по которым совмещение можно осуществлять более активно;

2) исследование затрат рабочего времени работников в функциональных подразделениях, соответствия выполняе­мых работ должностным инструкциям, а также организации труда и его технического оснащения с разработкой мер по их совершенствованию с целью снижения трудоемкости выпол­няемых работ;

3) установление исходя из загруженности работников пе­речня должностей, по которым возможно и необходимо сов­мещение, и вариантов совмещения;

4) персональный подбор работников с учетом уровня их квалификации, деловых возможностей и личностных ка­честв;

5) организация необходимой переподготовки работников и определение затрат на нее;

6) подготовка и утверждение новых должностных инст­рукций, регламентирующих обязанности, права и ответствен­ность по совмещаемым должностям.

Эту работу возглавляют и проводят службы, занимающи­еся организацией труда (лаборатории (бюро) НОТ, ОТиЗ). Но поскольку подготовка затрагивает широкий круг вопросов­ экономических, технических и социальных, необходимо при­влекать к их решению и работников других служб: отдела: кадров, социологических и юридических отделов и др., создавать специальные программно-целевые группы работни­ков различного профиля.

Другое важное условие эффективности совмещения должностей управленческого персонала - создание материальной заинтересованности как для работников, совмещающих должностные обязанности, так и для работников, организующих и готовящих эту форму совершенствования труда. Maтериальное стимулирование работников должно предусматривать введение соответствующих доплат за совмещение. Конкретные размеры доплат не ограничиваются, но они должны быть в пределах экономии фонда заработной платы, полученной за счет высвобождения работников по cpaвнению с действующими нормативами.

Научно-исследовательский институт труда peкомeндyeт назначать доплату и в случаях, когда совмещение сопровождается повышением сложности труда, увеличением его напряженности, требует повышения квалификации. Если же совмещение должностей осуществляется только для дозагрузки работника в связи с недостаточным объемом работ по основной должности и наличием незанятого времени в течение рабочего дня, доплата неоправданна, поскольку работник, получающий ее, будет иметь незаслуженные преимущества перед работниками, полностью загруженными своей ocновной работой.

Обязанности работника, совмещающего должности, регламентируются специальным документом – персональной должностной инструкцией, в которой приводится перечень как основных, так и дополнительных функций, связанных с совмещаемой должностью. Совмещающий несет ответственность за качественное и своевременное выполнение и основ­ных, и совмещаемых работ.

 

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: