Обречены ли начальники быть диктаторами?

Существуют разные точки зрения на этот вопрос. Автор одной статьи — сотрудник фирмы «Реформа» Татьяна Попова отвечает на него положительно, автор другой статьи — известный ученый, создатель одного из первых в стране межотраслевых научно-технических комплексов (МНТК) «Микрохирургия глаза» Святослав Федоров придерживался противоположного мнения.

 

Татьяна Попова — «ДА»

Руководитель процветающего предприятия обязательно должен быть диктатором. Мой собственный опыт в роли руководителя и опыт работы в роли подчиненного, наблюдения и размышления над управленческой деятельностью убедили меня в неизбежности этого вывода. Этот не значит, что руководитель должен быть тираном, разнузданно и хамски гнущим свою линию, но его указания должны неукоснительно выполняться — это гарантия успеха. Когда человек на руководящей должности начинает играть в демократию, пусть он даже убеж­денный до мозга костей демократ, это практически всегда ведет к неприятным последствиям и для руководителя, и для коллектива.

Вспомним, как Горбачев в начале перестройки выдвинул идею выборности директоров заводов и фабрик. Идея выгля­дит демократичной и справедливой: если трудовой народ владеет средствами производства, ему и выбирать, кто должен им управлять. Ни к чему хорошему это не привело и не могло привести. Бескомпромиссного человека, который смог бы твердо и жестко вести производственный корабль, не выберут, зачем себе лишние хлопоты. А слабый, нерешительный не выведет коллектив на светлый путь — его не будут слушать. Тогда была популярна такая шутка: руководитель подобен сливе — если слишком мягкий, то его проглоти, а если слишком твердый, то его выплюни.

Руководитель, что бы ни было под его началом — авиазавод, магазин, склад или контора, — по роду своей деятельности вынужден принимать непопулярные решения. Мало того, если решения резко не нравятся или отвергаются коллективом, то приходится проводить их в жизнь путем насилия — насилия над чувствами и желаниями людей. Если руководитель настойчив, тогда работа протекает нормально, достигаются результы. Если руководитель мягок, демократичен и не решаете, принимать малоприятные решения, то проблемы только накапливаются. Рано или поздно в них упираешься, как в каменную стену, и тогда потребуются еще более непопулярные решения, более жестокие. И нередко все кончается полным развалом.

Работа нивелирует людей, они должны подчиняться неким единым требованиям. И именно требовательность руководителя сводит людей к единому знаменателю. Руководитель не всегда должен входить в положение каждого, хотя у кого-то и подчиненных сложности с воспитанием детей, у кого-то родственники болеют, кто-то без квартиры. Это личные пробле­мы работника, он должен оставить их за воротами предприятия, за входной дверью учреждения. Эффективность — вот что главное. Продавец должен улыбаться клиенту, даже если у него мать при смерти. Собственник нанимает руководителя, менед­жера, чтобы люди и производство под его началом действова­ли эффективно. Не партия, не решения исторического съезда КIICC призывают к делу, а рынок. Не будешь требовательным, тебя вытеснят с него.

Я не очень верю в «народный капитализм», который пропагандирует Борис Немцов, а до него — Святослав Федоров. Дело в том, что если отношения между людьми на производстве не связаны еще с деньгами, то ждать управляемости не приходится. Если каждый член коллектива считает себя еще и владельцем, то не позволит собой командовать. Типичной ошиб­кой первопроходцев частного предпринимательства, мелкого бизнеса, энтузиастов идеи «народного» капитализма «была ориентация на здоровый коллективизм». Воспитанные на идеях со­циализма, новые предприниматели наивно полагали, что в новых экономических условиях коллективизм (реализуемый через участие работников в акционерном капитале, через участие в прибылях и управлении) будет направлен на укрепление бизнеса. Оказалось, что идея «коллективизма по-советски» с трудом вписывается в рыночную действительность. Люди не понимали, что отказ от сиюминутного дележа доходов в буду­щем может принести хорошие дивиденды. В результате полученная прибыль проедалась, а если человек во главе противился этому, то возникал бунт и его скидывали.

Рынок не терпит сантиментов, которые еще были позволительны при прежней системе. Вообще парадоксальная вещь: прошлая система расслабляюще действовала на людей. Говорят, что тогда был жестокий тоталитарный режим. Но можем ли мы утверждать, что преобладали диктаторские методы руководства на уровне предприятия? Да, встречались лютые руководители. Но невозможно было и уволить бездельника. Невозможно было не платить зарплату. Та система была похожа на орех, который снаружи твердый, а внутри гнилой. Система не формировала ответственности за дело, за работу.

Сейчас совсем иное дело. И наши работники психологически не готовы к новым, суровым отношениям на работе. Знаю немало случаев, когда люди уходили с предприятий, управляемых зарубежными менеджерами: несмотря на высокую зарплату, они не могли выдержать жесткости и авторитарности руководителей.

Я работала за рубежом, в солидном банке. Не могу сказать, что люди там сильно боятся потерять рабочее место и потому ведут себя дисциплинированно. Там другой менталитет. Люди соответственно относятся к делу, к служебным обязанности. Это связано не столько со страхом, сколько с воспитанием. На посторонние темы разговаривают только во внерабочее время, я чувствовала, что в кабинете надо обсуждать только рабочие проблемы. Иначе я буду отрывать человека от дела - такого чувства в России не возникает. Руководителем на зарубежном предприятии быть легче, потому что он имеет дело понимающими людьми.

 

Святослав Федоров — «НЕТ»

Если бы Татьяна Попова провела в нашем МНТК «Микрохирургия глаза» дня два-три, то быстро поняла бы свои заблуждения. Когда заинтересованность в конечном продукте идет от самого низа, когда каждый работник знает, как и что исходит на производстве, когда он участвует в разделе прибыли, тогда это и есть реальная экономическая демократия в действии. И возникает та самая демократия, которая была на заре цивилизации, в период первобытной общины: сообща охотились, занимались рыбалкой — и все вместе справедливо дели ли добычу. И сегодня люди труда на уровне подкорки понимают, как справедливо распределить заработанное.

Основа процветания любого общества — справедливость, она должна быть заложена в экономическую систему. Если этой справедливости нет или ее мало, то предприятие обязательно станет банкротом. Или производительность труда будет низкая. Человек — существо, которое нуждается в мотивации труда. Труд — это тяжелая вещь, он должен быть выгоден человеку. Если работник видит, что благодаря усердию ответственности его лично и его товарищей он получает все более и более высокий уровень жизни, тогда у него совсем иное отношение к труду. Он будет думать о новых технологиях, рассчитывать, как эффективно построить рабочий день будут стремиться повысить свой образовательный уровень.

Когда люди не владеют доходом, и он достается только директору и его свите, тогда эта публика вынуждена обращаться к диктаторским методам. Если же люди разбиты на отдельные функциональные бригады и имеют процент от дохода, а в коллективе абсолютная гласность о заработке каждого, если бригада сама делит заработанное, то у каждого человека возникает стремление, чтобы общий пирог был побольше. Именно такой принцип торжествует в МНТК «Микрохирургия глаза».

Фигура менеджера, управляющего — главная в современной экономике. Он не занимается созиданием, но без него созидательный труд невозможен. Менеджер внедряет новые тех­нологии, продвигает новые товары, ищет новые рынки. У нас 38 менеджеров на 1600 человек, т. е. чуть больше 7 % от общего количества. В диктаторской системе, о которой говорит Попова, от 20 до 27 % кадров занимаются контролем и надзиранием, они следят, чтобы рабочий не сидел в курилке, не пил водку, а находился на рабочем месте.

Если строить экономику демократическим путем с самого низа, тогда диктаторский режим не нужен. Нужен авторитетный руководитель. Чтобы коллектив доверял ему. Как, например, доверяют мне. Наши сотрудники без всяких дискуссий согласились увеличить рабочий день в два с половиной раза. Без сложностей переходим сейчас на новую технологию — лазер­ную. Мне легко руководить людьми, убеждать их, потому что всей своей жизнью я доказал, что у меня есть ум, честь и, са­мое главное, совестливость. На этом держится авторитет лич­ности, а не авторитет должности. В коллективах, где развита демократия, слабый руководитель не выживет. Его просто лишат должности с помощью импичмента. Во время перевыбо­ров два моих заместителя вынуждены были уйти в отставку, потому что против них проголосовали 40 % людей.

Наемный рабочий — это замаскированный раб. Разница в том, что если раб круглосуточно принадлежит хозяину, то на­емный — часть суток. Было время, когда хозяин владел работ­ником по 14 часов, потом — по 10. Рабочий класс добился вось­мичасового рабочего дня. Сейчас французские наемные работ­ники борются за шестичасовой рабочий день. Но все равно это рабство. Свободный человек может работать и по 12 часов, если ему это выгодно.

Наемный работник мало чем отличается от проститутки. Женщина предлагает сексуальные услуги, а он — физические пли интеллектуальные. Он не распоряжается тем, что произ­водит. Нарушается главное правило демократии: владеть тем, что ты создал. Получают не за то, что они вместе что-то сделали, а что хозяин или государство кинут, как подачку.

Только при «народном капитализме» (его можно назвать и «народным социализмом») человек превращается из наемника в хозяина. Система «народного капитализма» прекрасно работает в Соединенных Штатах. Мощная капиталистическая страна вовремя поняла, что наемный работник имеет абсолют, но четкую установку; получать максимально при минимальной затрате сил. Потому он имитирует труд, и необходим армия надсмотрщиков, чтобы заставлять его двигаться. Все основано на страхе потерять работу или потерять часть оплаты своего труда. Хозяин заставляет людей работать. В экономике идет необъявленная гражданская война между управляющим и управляемыми. В 1974 г. в США решили положить конец этому порядку, был принят закон о наделении работников акциями. Они тоже получили право участвовать в управлении предприятием. В Америке таких предприятий, как у меня, свыше 800. А вообще 12 млн. человек в США являются не наемниками, а хозяевами.

Китайцы решили проблему наемного труда просто замечательно. В 1978 г. Дэн Сяопину удалось убедить Центральный комитет компартии, что рабочие и служащие должны стать владельцами результатов своего труда. Был принят закон о предприятиях коллективной собственности. Если бы мы приняли подобные законы году в 1989-м, сейчас бы так не мучились. Я никак не мог убедить в необходимости подобного закона ни Горбачева, ни Ельцина. А в Китае вследствие всех эти мер производительность труда стала повышаться колоссально. За последние восемь лет Китай учетверил свой национальный продукт. Этих результатов невозможно добиться диктаторством.

Время диктаторских режимов, как в политике, так и в экономике прошло. Сегодня без желания человека трудиться ни чего не сделаешь.

 

 

Выполните следующие задания.

1. Выделите основные признаки, характеризующие диктаторский (авторитарный) и демократический стиль руководства. Составьте «портрет» стиля менеджера с точки зрения выделенных характеристик и целей менеджмента, заявленных автором каждой статьи.

2. Оцените степень соответствия/несоответствия стиля руковод­ства, необходимость которого обосновывает автор статьи, и его аргументации.

3. Укажите качества менеджера, которые формируют представление о его стиле управления. Качества должны быть не только названы, но и раскрыты в терминах поведения менеджера и его отношения к фактам и событиям.

 

 

Тесты

№1

Что является элементами формальной организационной культуры?

1. Действующие нормы и правила.

2. Степень внешнего контроля.

3. Групповые отношения и нормы.

4. Эмоциональные ощущения, потребности и желания.

№2

Выделите признанные в науке управления виды организаци­онных культур.

1. Высокая.

2. Концентрированная.

3. Субкультура.

4. Сильная.

5. Доминирующая.

№3

Что относится к элементам неформальной организационной культуры?

1. Кадровая политика и действия.

2. Субъективный взгляд на организацию.

3. Степень удовлетворенности личным развитием.

№4

Что является элементами организационной культуры?

1. Философия ПХС.

2. Технологическая динамика.

3. Социализация персонала.

4. Организационная структура.

№5

Что определяют ключевые ценности, разделяемые большин­ством работников организации?

1. Сильную культуру.

2. Доминирующую культуру.

3. Высокую культуру.

4. Субкультуру.

 

ЛИТЕРАТУРА

Аганбегян А. Г. Управление социалистическими предприятиями: Вопросы теории и практики. М.: Экономика, 1979.

Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

Бир Ст. Кибернетика и управление производством. М.: Наука, 1965. 390 с.

Богданов А.А. Тектология: Всеобщая организационная наука: В 2 кн. М.: Экономика, 1989.

Гвишиани Д.М. Организация и управление. 2-е изд. М.: Наука, 1992.

Есманский П.М. Научные основы организаторского дела. Таганрог, 1920.

Керженцев П.М. Принципы организации. М.: Экономика, 1968.

Кондильяк Э.Б. Трактат о системах. М., 1936. Кузнецова М. Дезорганизация и организация как свойства социальных систем // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 6. С. 93-98.

Малинин Е.Д. Организационная культура и этика предпринимательства: Зарубежный опыт. Новосибирск: НГУ, 2000. Малиновский А.А. Основные понятия и определения теорий систем // Системные исследования. Методологические проблемы: Ежегодник. М.: Наука, 1980.

Менеджмент: Учебное пособие в схемах, таблицах и рисунках / Авт.-сост. П.В. Шеметов. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ ст. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994

Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1998.

Олдак ИГ. Теогносеология. Миропостижение в рамках единения науки и веры. Новосибирск: ВИСТ, 1994.

Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П. Основы системного анализа: Учеб, пособ. 2-е изд., доп. Томск: Изд-во НТЛ, 1997.

Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М.: Политиз-дат, 1983.

Пуг Д. С., Хиксон Д. Дж. Writers on Organizations: Хрестоматия. Жуковский: МЦДО «ЛИНК», 1992.

Рузавин Г.И. Синергетика и системный подход // Философ­ские науки. 1985. №5. С. 52.

Рюттенгер Р. Культура предпринимательства: Пер. с нем. М; ЖОМ, 1992.

Сетров М.И. Основы функциональной теории организации: Философский очерк. Л.: Наука. Ленинградское отд-ние, 1972.

Системный анализ в экономике и организации производства / Под общ. ред. С.А. Вацева, В.И". Войсовой. Л.: Политехни-ка, 1991.

Смирнов Э.А. Теория организации: Учеб. пособ. М.: ИНФРА-М '000.

Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2000.

Спивак В.А. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб. и др.: Питер, 2001.

Управление организацией: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент» / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румян­цевой, Н.А. Саломатина; Гос. акад. упр. им. С. Орджони­кидзе. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 1998.

Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления: В 5 т. М.: ВИПКэнерго, 1992. Т. 2: Организация как функция уп­равления.

Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М.: Экономика, 1991.

Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980.

Шеметов П.В. Методологические основы управления: Курс лекций. Новосибирск: СибУПК, 1998.

Шеметов П.В. Практический менеджмент: Учеб. пособ. Новосибирск: НИНХ, 1993.

Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: Пер. с англ. 3-е изд. М. — Л., 1931.

Brown W., Jacques E. Glacier Project Papers, Heinemann, 1965.

Burns Т., Stalker G. The Management of Innovation, Tavistok, 1961, 2^nd end 1968.

Chandler AD. Strategy and Structure, MJT Press, 1968.

Hammer M., Champy J. Reengineering the Corporation: A manifestо for business revolution. N. Y, 1994.

Hannan M.T., Freeman J. Organizational Ecology, Harvard Univerjsity Press, 1988. Lawrence P.R., Lorsh J. W. Organization and Environment, Harvard 1967.

Mintzberg G.H. The Nature of Managerial Work: Harper and Row 1973; Prentice-Hall, 1980. Pugh D.S., Hickson DJ. Organisation Structure in its Context: the Aston Programme J.Gower Publishing, 1976.

Robbins St. Organizational Behavior. Prentice Hall, 1996.

Weber M. Essays in Sociology. N. Y, 1964.

Weber M. The Theory of Social and Economic Organization, Free Press, 1947.

Woodward J. Industrial Organisation: Theory and Practice: Oxford University Press, 1965.

 

⇐ Предыдущая25262728293031323334Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: