 |
Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.
|
|
|
|
Общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.
Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, и во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.
Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания. Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.
3. Дисциплинарную ответственность как вид юридической ответственности следует отличать от ответственности, предусмотренной нормами административного права. Они различаются по характеру правонарушений, за которые наступает та или иная ответственность, по субъектам, имеющим право налагать взыскания, по кругу лиц, которые могут быть привлечены к ответственности, а также по видам применяемых к ним мер взыскания.
В отличие от дисциплинарной ответственности, которая, как уже отмечалось, наступает за нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок), административная ответственность наступает за совершение административного правонарушения, т.е. противоправного, виновного действия (бездействия) физического или юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ установлена административная ответственность. Например, за нарушение правил противопожарной безопасности, правил дорожного движения, правил регистрации по месту проживания и др.
|
|
|
Дисциплинарные взыскания налагаются только тем работодателем, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. Административные же взыскания вправе применять специально уполномоченные органы или лица, с которыми правонарушитель не связан трудовыми отношениями (например, федеральная инспекция труда, органы милиции и др.).
Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.
Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.). В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные Трудовым кодексом за совершение дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения, где совершен административный проступок - на территории организации, с которой работник состоит в трудовом правоотношении, или в другом месте.
4. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым кодексом.
4.1. Статья 192 ТК предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:
п. 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
|
|
|
п. 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
п. п. 7 и 8 - в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
п. 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
п. 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.
Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа) <1>.
--------------------------------
<1> Исходя из этого Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 признал не соответствующими Трудовому кодексу и не подлежащими применению нормы Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), предусматривающие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков. В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. ст. 192 и 330 ТК.
|
|
|
4.2. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
|
|
|
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
4.3. Как уже отмечалось, дисциплинарному взысканию может быть подвергнут только такой работник, который состоит с работодателем в трудовом правоотношении. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения. Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.
Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.
5. Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Вместе с тем непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.
|
|
|
5.1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но, во всяком случае, не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК).
Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях.
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.
5.2. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК.
Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.
По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.
Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке <1>.
--------------------------------
<1> См. главу XV учебника.
5.3. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т.е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т.е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
5.4. Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195). Обусловлено это, прежде всего, спецификой их правового положения.
Руководитель организации, с одной стороны, - наемный работник, а с другой - единоличный исполнительный орган юридического лица. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации. Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.
Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК). Как уже отмечалось, от соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации. В связи с этим Трудовой кодекс не только закрепил такую обязанность работодателя, но и предусмотрел специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации. В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.
Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и наемного работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей обусловливает необходимость не только предъявления к ним особых требований при исполнении ими возложенных на них трудовых обязанностей, но и обеспечения их защиты от необоснованных претензий. В связи с этим Трудовой кодекс не закрепляет безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с указанными работниками по требованию представительного органа работников, если даже факты, изложенные в заявлении, имели место.
Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты. В случае если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание. При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам. Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым кодексом, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).
Глава XII. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА
И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ
§ 1. Правовое регулирование системы обучения персонала
1. Современная управленческая концепция обучения и развития персонала в самообучающейся организации <1> требует в полной мере реализации на практике принципа непрерывности профессионального образования работников в процессе производственной деятельности.
--------------------------------
<1> О концепции самообучающейся организации см.: Сенге Питер М. и др. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2004; Драйден Г. Революция в обучении. Пер. с англ. М.: ПАРВИНЭ, 2003.
Российское трудовое законодательство создало необходимые предпосылки для правового закрепления системы обучения персонала организации, реализации прав работодателей и работников в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
1.1. Институту правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников <1> в Трудовом кодексе посвящен специальный раздел (разд. IX), включающий в себя гл. 31 "Общие положения" (ст. ст. 196, 197) и гл. 32 "Ученический договор" (ст. ст. 198 - 208).
--------------------------------
<1> Позиции о формировании профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в качестве самостоятельного института трудового права придерживается ряд российских ученых. См., например: Петров А.Я. Профессиональное обучение у работодателя: к концепции правового регулирования // Трудовое право. 2007. N 8. С. 55.
Конституционное право на образование (ч. 1 ст. 43 Конституции РФ) реализуется в том числе и в праве работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Данное право относится к числу основных трудовых прав работника <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма "Контракт"; ИНФРА-М, 2009. С. 693.
Особое внимание развитию данного института трудового права уделяется в международных правовых актах. Так, в Конвенции МОТ N 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" <1> отмечается, что каждый член МОТ принимает и развивает всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной подготовки (п. 1 ст. 1); постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки, с тем чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности (ст. 4).
--------------------------------
<1> Дата вступления в силу: 19 июля 1977 г. Ратифицирована СССР 3 мая 1979 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. С. 1751 - 1754.
МОТ разработан также ряд специальных рекомендаций, посвященных вопросам профессиональной подготовки кадров, в том числе Рекомендация N 88 "О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов" (1950) <1>, Рекомендация N 117 "О профессиональном обучении" (1962) <2>, Рекомендация N 150 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975) <3> и др.
--------------------------------
<1> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. 1. С. 1015 - 1024.
<2> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. С. 1344 - 1366.
<3> Там же. С. 1755 - 1778.
Основные права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров определены в ст. 196 ТК. В сегодняшних экономических условиях работодателю предоставлено право для собственных нужд самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров.
1.2. В статье 197 ТК законодатель продублировал право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, закрепленное в ст. 21 ТК.
Указанное право, за исключением случаев, когда нормативными правовыми актами предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, реализуется в правоприменительной практике путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
Правовая природа подобного дополнительного договора между работником и работодателем законодателем четко не определена. Ряд специалистов придерживаются мнения, что речь идет о дополнительном договоре к трудовому договору <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007. С. 408.
Действительно, сам термин "дополнительный договор" предполагает наличие основного договора. Данный вывод находит свое подтверждение и в ст. 198 ТК, где прямо закрепляется норма, что ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору.
В то же время в ст. 249 ТК особо подчеркивается, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Таким образом, очевидно, что законодатель, используя термины "дополнительный договор", "соглашение об обучении", исходит из того, что договор (соглашение) об обучении может являться как дополнительным к трудовому договору, например ученический договор с работником организации, так и самостоятельным видом договоров в трудовом праве (договором об обучении; соглашением об обучении; ученическим договором с лицом, ищущим работу).
При этом необходимо различать договоры (соглашения) об обучении, регулируемые трудовым правом, и договоры гражданско-правового характера о внешнем обучении, например когда работодатель направляет работника на обучение в образовательное учреждение начального, среднего, высшего или дополнительного профессионального образования. Содержание подобных договоров о внешнем обучении законодателем не регламентировано <1>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, науч.-практический / Рук. авт. кол. и отв. ред. К.Я. Ананьева. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Омега-Л, 2007. С. 458; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. С. 410.
При этом, заключая соответствующий договор, работодатель может одновременно оформить с работником соглашение об изменении условий трудового договора, включив в него обязанность работника отработать после обучения определенный срок, так как обучение проводится за счет средств работодателя <1>.
--------------------------------
<1> Подобная возможность прямо предусмотрена законодателем в ч. 4 ст. 57 ТК.
2. Обучение может проводиться как в самой организации (внутреннее обучение), так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (внешнее обучение).
Условия и порядок обучения персонала должны быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работодатель, исходя из рыночной ситуации, целей и задач производства, в локальных нормативных актах, например приказах, самостоятельно определяет:
а) формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
б) перечень необходимых профессий и специальностей.
При наличии представительного органа работников работодатель должен принимать соответствующие акты с учетом его мотивированного мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК.
2.1. В соответствии со ст. 196 ТК работодатель может организовать профессиональную подготовку, профессиональную переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям непосредственно в самой организации (внутреннее обучение).
При этом действующим законодательством не определен порядок реализации работником его права на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям непосредственно в организации.
В статье 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" <1> уточняется, что профессиональная подготовка у работодателя может быть получена в специальных образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150.
К сожалению, в новом Положении о лицензировании образовательной деятельности <1>, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277, порядок лицензирования данных структурных подразделений не установлен.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2009. N 14. Ст. 1661.
В сложившемся правовом вакууме юридические лица в целях реализации программ профессиональной подготовки могут, например, учреждать специальные образовательные учреждения. Таким образом, получившая в последнее время распространение практика создания корпоративных университетов представляется весьма востребованной.
При этом работодателям необходимо обратить внимание на тот факт, что не подлежит лицензированию образовательная деятельность в форме разовых лекций, стажировок, семинаров и других видов обучения, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации. Таким образом, при организации работодателем подобных образовательных мероприятий ученический договор заключаться не может, так как ученичество всегда завершается получением соответствующей профессии, специальности, квалификации (ч. 1 ст. 199 ТК). В то же время работодатель может воспользоваться возможностью заключения с работником соглашения об изменении условий трудового договора об отработке у работодателя определенного срока, так как обучение осуществлялось за счет средств работодателя.
При построении системы внутреннего профессионального обучения в организации работодателю следует использовать действующее в части, не противоречащей законодательству <1>, Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369, 92-14-147, 20/18-22 (далее - Типовое положение от 15.06.1988) <2>.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. 5-е изд., испр., доп. и перераб. С. 692.
<2> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 11. С. 4.
В Типовом положении от 15.06.1988 отмечается, что профессиональное и экономическое обучение работников носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства, специалистов и руководителей в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма, духовных потребностей общества.
Для осуществления непрерывного обучения кадров рекомендуется создавать в организациях единые подразделения - отделы (бюро, секторы) подготовки кадров или выделять работников, отвечающих за организацию этой работы (например, инженер по подготовке кадров). Примерные нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях разработаны Центральным бюро нормативов по труду в 1990 г. <1>. Должностные обязанности и требования к квалификации начальников отделов подготовки кадров и инженеров по подготовке кадров закреплены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 <2>.
--------------------------------
<1> См.: Центральное бюро нормативов по труду Государственного комитета СССР. Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях. М., 1990.
<2> Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12.
2.2. В Типовом положении от 15.06.1988 выделяют четыре вида обучения рабочих на производстве:
1) подготовка новых рабочих;
2) переподготовка (переобучение) рабочих;
3) обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
4) повышение квалификации рабочих.
Подготовка новых рабочих. Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.
Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются, как правило, до шести месяцев, а по отдельным сложным профессиям - до 12 месяцев.
Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курсов для подготовки новых рабочих разрабатываются и утверждаются уполномоченными органами государственной власти. С разрешения министерств и ведомств учебные программы по отдельным профессиям разрабатываются и утверждаются организациями самостоятельно.
Подготовка новых рабочих на производстве проводится, как правило, по одной из двух форм:
1) при курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек. Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в два этапа: на первом - в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия, на втором - на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения. При отсутствии необходимой учебно-материальной базы допускается, в порядке исключения, проведение производственного обучения в течение всего периода на рабочих местах предприятия;
2) при индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте. При возможности рабочих рекомендуется объединять в учебные группы численностью от 10 до 30 человек для изучения общей части теоретического курса, которая содержится в учебных планах и программах по соответствующим профессиям.
Профессиональные умения и навыки обучающиеся должны, как правило, приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. С этой целью каждому обучаемому с начала производственного обучения в цехах предприятия выделяется рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.
В ряде случаев возможна также организация бригадной формы обучения.
Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов в порядке, предусмотренном в Типовой инструкции об организации проведения квалификационных экзаменов при профессиональном обучении рабочи
|
|
|
