Четвертый критерий - доминирование в ориентации модели социально-трудовых отношений индивидуальных, групповых или коллективных интересов.

Совершенно определенно можно говорить о российской модели социально-трудовых отношений как о модели коллективистского типа.

Итак, модель социально-трудовых отношений, базирующаяся на системе ценностных предпочтений российских субъектов социально-трудовых отношений, носит коллективистский характер, определяется активной ролью государства на рынке труда, целями количественного характера (речь идет о выживании во многих случаях) и патерналистским типом отношений.

3.3 Модель социально-трудовых отношений, обусловленная со­временным российским трудовым правом.

В настоящее время международные законы уже рассматрива­ются как источник трудового права Российской Федерации. «Общепризнанные принципы и нормы международного права и меж­дународные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем преду­смотренные законом, то применяются правила международного договора». (п.4 ст.15)

Государственная политика на рынке труда.

Государственная политика на рынке труда может быть актив­ной и пассивной. Пассивная политика гарантирует своего рода опеку со стороны государства над субъектами социально-трудовых отношений, выражающуюся в предоставлении определен­ных гарантий: сохранения рабочего места для работника, свое­временной выплаты заработной платы, пенсии и т. д.; устой­чивость финансирования и цен, а также спроса на определенные объемы продукции и т. д. - для работодателя. Активная же го­сударственная политика представляет собой меры, предостав­ляющие шанс субъектам социально-трудовых отношений в реали­зации своего социально-трудового потенциала. В основном они направлены на содействие безработному в трудоустройстве, в выборе и получении или изменении специальности, или осущест­влении помощи гражданину в самозанятости т. д.

Закон о занятости населения в РФ является одним из ос­новных правовых актов, обеспечивающих российскую государст­венную политику на рынке труда.

Закон о занятости населения РФ декларирует, что «госу­дарство гарантирует гражданам... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве» (ст.12 п.1). Законодательно закреплено, что безработным оказывается раз­личного рода государственная поддержка, направленная на ско­рейшее возвращение их к труду: предоставляется возможность бесплатного получения новой специальности, гарантируется по­собие по безработице, предполагается возможность участия безработных в оплачиваемых общественных работах. Законом за­креплено, что «безработные граждане имеют право на бесплат­ную профессиональную ориентацию, профессиональную подготов­ку, переподготовку и повышение квалификации по направлению службы занятости» (ст. 92). Статьи 12 п. 2 и 15 Закона о за­нятости также гарантируют это право. Таким образом стимули­руется сторона работодателя, поскольку государство снимает налоги на средства, направленные на обучение и переобучение персонала.

Созданная в 1991 году Федеральная служба занятости обес­печивает потенциальных работников необходимой информацией, касающейся возможности получения работы, требований, предъ­являемых работодателем к кандидатам на данное вакантное ме­сто, помогает в выборе работы. Российские службы занятости оказывают необходимую поддержку и работодателям, предостав­ляя им необходимую информацию и способствуя подбору нужных специалистов, (ст. 9 п. 1, ст. 15 п. 1, ст. 26 п. 3).

Другие государственные законодательные акты обеспечивают возможность реализации государственной политики на рынке труда в других направлениях.

Так, статья 8 Конституции РФ закрепляет государственную, муниципальную, частную и др. виды собственности и признает их равными, тем самым открывая возможность для развития лю­бых моделей социально-трудовых отношений: коллективистских, индивидуалистической и т. д. и, в конечном итоге, обеспечи­вает развитие самого рынка труда, что улучшает положение различных групп населения. В этом направлении на рынок труда воздействует и Государственная программа приватизации госу­дарственных и муниципальных предприятий в России, утвер­жденная Указом Президента РФ от 24 декабря 1993 года, и вве­денная в действие с 1 января 19 94 года. Главной ее задачей являлось "формирование широкого слоя частных собственников как экономической основы рыночных отношений" и "содействие в реализации мероприятий по социальной защите населения, в том числе защите прав частных собственников (акционеров)". /1/

Можно предположить, что в результате проводимых ныне ре­форм основной формой собственности больших и средних прива­тизируемых предприятий будет коллективная (частная) форма собственности. Указ Президента РФ от 1 июля 19 92 года № 721 "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных пред­приятий в акционерные общества" гласит о том, что абсолютное большинство государственных предприятий должно быть преобра­зовано в акционерные общества открытого типа. Сам этот факт теоретически должен способствовать повышению эффективности социально-трудовых отношений, поскольку повышается заинтере­сованность работников в эффективном функционировании пред­приятия. Работник становится работающим собственником. Закон СССР от 17 января 1983 года "Закон о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями", который действует в соответствии со ст. 4 КЗоТ РФ в части не противоречащей Конституции РФ и законода­тельству РФ до принятия соответствующего нормативного акта, довел производственную демократию до самоуправления трудового коллектива. Возможность самоуправления коллектива закреп­лена в ст. 235 КЗоТ РФ, однако при этом дважды делается от­сылка на законодательство РФ по трудовым коллективам, кото­рого фактически нет, а глава XV-А КЗоТ РФ о них 1988 года сокращена в 1992 году с восьми статей до одной. В Законе о предприятиях и предпринимательской деятельности 1991 года существует раздел "Трудовой коллектив", на первый взгляд предоставляющий широкие возможности коллективу, однако при этом не разработаны механизмы, позволяющие коллективу реализовывать свое самоуправление: избирать органы самоуправле­ния, которые были бы защищены правом. В соответствии со ст. 227 КЗоТ РФ трудовой коллектив может участвовать в управле­нии организацией. Но здесь возникает проблема нежелания ра­ботников вникать в производственные дела и брать на себя от­ветственность. Так, С. Барсукова и В. Герчиков на основе проведенного исследования делают следующий вывод: "Особо от­метим, что единственно возможный алгоритм управления коллек­тивным предприятием - принятие или непринятие работниками предложений управленцев. Выработка управленческих решений на низовом уровне в результате "живого творчества масс" в со­временных российских условиях, по-видимому, чистая утопия даже для таких небольших по численности предприятий, которые преобладают в торговле и бытовом обслуживании". /22,с. 183/

Управляемость системы.

Россия закрепляет нормы международно-правового регулиро­вания труда в законодательстве РФ. 50 конвенций МОТ ратифи­цированы сегодня в России (в США - 11; в Германии - 73; в Италии - 102; во Франции - 114) /45,с.67/. Трудовое право развивается в направлении мировых стандартов. Можно говорить о демократизации трудового законодательства в части, касаю­щейся механизма установления, изменения и прекращения трудо­вых отношений, условий оплаты труда с участием трудовых кол­лективов, разрешения индивидуальных и трудовых споров и иных вопросов труда. Такая тенденция развития несомненно есть движение в сторону социального партнерства, предполагающего переход «от конфликтного соперничества к конфликтному со­трудничеству» /92/.

С момента Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (кон­фликтов)» закрепляются принципы социального партнерства на макроуровне, что является новым элементом в практике россий­ского трудового законодательства, выраженным в новом виде правовых актах-договорах. Речь идет о соглашениях, регули­рующих социально-трудовые отношения между работниками и ра­ботодателями (социальными партнерами) на уровне Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. Такие соглашения расширяют договорный централизованный метод регулирования труда. Основной принцип социального партнерства - равенство сторон и равное право их защиты собственных интересов. Кон­венция МОТ № 87 «Свобода ассоциации и защита права на орга­низацию» 194 8 года закрепила это право социальных партнеров, как и право, свободно формулировать программы действий на основе своих интересов, а также избирать представителей сво­их организаций. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», как и российская трехсторонняя ко­миссия по регулирования социально-трудовых отношений нацеле­ны на развитие социального партнерства в России. Данный За­кон РФ предполагает участие трех сторон в выработке согла­шений. На равных правах с организациями предпринимателей и работников в работе над соглашением участвует и исполнитель­ный орган власти. А трехсторонняя комиссия является органом системы социального партнерства, отвечающим за разработку генерального соглашения и контролем за его выполнением.

 

Социальная равноценность или неравноценность субъектов соци­ально-трудовых отношений.

Российским трудовым законодательством декларируется равенство субъектов социально-трудовых отношений как соци­альных партнеров. Однако оно имеет одну особенность, которая отличает его от трудового законодательства других стран: российское законодательство носит производственный характер. Так, в КЗОТе РФ констатируется, что этот документ «регулиру­ет трудовые отношения работников, содействуя росту произво­дительности труда, улучшению качества работы, повышения об­щественного производства» и т. д. (ст. 1) Специалисты в об­ласти трудового права отмечают, что такой производственный характер трудового права защищает интересы работодателя даже при фактической констатации равенства работников и работода­телей как социальных партнеров. Это происходит потому что «будучи ориентирован на будущие успехи, приоритет производ­ственного характера трудового законодательства неизбежно иг­норирует права и интересы конкретных работников, принося их в жертву некоему «будущему» экономическому процветанию и тем самым, противореча конституционному принципу охраны каждой человеческой личности. Заметим, кстати, что в западных стра­нах трудовое право не относится к рычагам экономического воздействия, но рассматривается как инструмент охраны труда, а следовательно, ограничения прав работодателя.» /95, с.84/

В декабре 1990 года был принят Закон о профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности, восполняющий пробелы в российском законодательстве, связанные с профсою­зами как одной из сторон в системе социального партнерства. Этот Закон воспроизводит нормы конвенций МОТ (№ 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию 1948 г. и № 98 о праве на организацию и коллективные переговоры 1949 г.), ка­сающиеся деятельности профсоюзов и юридически обеспечивающие их свободу. В Законе появились новые для российского законо­дательства нормы, касающиеся свободы объединения, независи­мости от государственных и политических организаций, невме­шательства в дела профсоюзов и невозможности их насильствен-ного роспуска. Конвенция МОТ № 98 1949 года «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных пе­реговоров» не просто защищает права профсоюзов, но и предпо­лагает активную деятельность государства, направленную на развитие переговорных процессов на добровольной основе между работодателями или их организациями и организациями работни­ков с целью регулирования условий труда через коллективные договоры.

Однако при этом специалисты отмечают, что отдельные нормы по своему содержанию, гарантиям защищенности работни­ков ниже, чем было ранее в союзном трудовом законодательст-ве.

Доминирование в ориентации модели социально-трудовых отноше­ний интересов индивида или коллектива

Нам представляется, что этот вопрос менее всего опреде­лен в российском трудовом законодательстве. Косвенное под­тверждение тому - дискуссии среди специалистов в области трудового права о возможных направлениях его дальнейшего развития: либеральном (ориентированном на свободные индиви­дуалистические трудовые отношения), социалистическом (с от­стаиванием наибольшего количества закрепленных в настоящем КЗОТе прав и льгот работников) и социал-демократическом (со­ответствующем постиндустриальным реалиям, но с учетом запад­ного и отечественного опыта регулирования социально-трудовых отношений)./117,с.48/ Одним из принципиальных различий в этих моделях правового регулирования социально-трудовых от­ношений является доминирование интересов индивида, общества, социальных групп соответственно. В основе этих потенциальных направлений лежит разная этика отношений, различное понима­ние, что такое гуманные социально-трудовые отношения, (см. таблицу 6)

Таблица 6. Сравнение типов моделей социально-трудовых отно­шений

 

Критерии оп-	Простая ба-	Либеральная	Соци а ли г. т и	Социал-
Ределения	зовая модель	модель СТО	ческая мо-	демократиче-
Модели	СТО		дель	екая модель
Тип политики	Активная	Пассивная	Активная	Активная
Государства
Управляе-	Господство-	Функциональ-	Господство-	Социальное
мость систе-	подчинение	ное партнер-	подчинение	Партнерство
Мы		Ство
Социальная	Неравноцен-	Равноцен-	Неравноцен-	Равноцен-
равноцен-	Ность	Ность	ность	Ность
ность или
неравноцен-
ность субъ-
ектов СТО
Доминирова-	Коллектива	Индивида	Общества	Социальных
ние интере-				Групп
Сов

Такой агрегированный анализ показывает направление необ­ходимых ценностных изменений с целью внедрения той или иной модели правового регулирования социально-трудовых отношений. Из таблицы видно, что либеральная модель правового управле­ния социально-трудовыми отношениями является для России наи­более трудно достижимой, а значит, предполагает серьезную ломку стереотипов социально-трудового поведения, ценностей и т.д.. Эта модель основывается на признании объективной воз­можности возникновения конфликта между работником и работо­дателем и характеризуется предоставлением сторонам трудовых отношений большой свободы в регулировании отношений, возни­кающих из трудового договора. Эта концепция опирается на ве­ру в механизм свободной конкуренции, автономность субъектов социально-трудовых отношений, невмешательство государства в регулирование трудовых отношений. В вопросах регулирования особая роль отводится самой организации и судебной практике./95, с.84; 44,с.33/

Социалистическая модель социально-трудовых отношений -это наше прошлое. Она представляет интерес с точки зрения наработанности правового механизма социальной защиты работ­ника, на что и обращает внимание ряд специалистов в области трудового права. Но, как верно замечают их оппоненты, в советский период существования нашего общества многие права работников были декларированы, но не реализовывались на практике, а сейчас проблематична реализация таких льгот и гарантий в силу сложности экономического положения страны.

Третья модель, социал-демократическая, предполагает ак­тивную политику государства на рынке труда и ориентирована на интересы общества, как и базовая российская модель, и в тоже время предполагает социально активную личность, что является «узким местом» российской системы социально-трудовых отношений. Представляется, что именно эта модель соответствует основным требованиям норм МОТ, которые являют­ся «выражением мирового прогрессивного опыта в области труда на период их принятия» /45,с.67/.

С одной стороны, коллективизм, как одна из базовых цен­ностей российских субъектов социально-трудовых отношений, закреплен в трудовом праве, в части, касающейся трудовых коллективов. Но, с другой стороны, на практике существуют три момента, осложняющих реализацию права о трудовых коллек­тивах. Первое - отсутствие разработанного механизма реализа­ции трудового законодательства в данной его части. Второе -реальное сокращение производственной демократии и в законо­дательных актах и на практике в силу усложнения экономиче­ской ситуации в стране и вследствие этого растущей зависимо­сти работника от своего работодателя. Этот процесс явно на­ходится в противоречии с тенденцией расширения производст­венной демократии в соответствии с актами международно-правового регулирования труда в странах с развитой рыночной экономикой, а также конвенциям МОТ и Конституции РФ, в кото­рой закреплено, что в последующих законах не должны умалять-

ся права и свободы граждан. Третье - неготовность россий­ских работников в своей массе к исполнению социально-трудовой роли в отношениях рыночного типа, которая часто вы­ражается в иждивенческих настроениях работников, подпитываю-щихся юридической и экономической безграмотностью и отсутст­вием разработанных механизмов для реализации коллективного самоуправления.

Отсюда напрашивается вывод, который делают многие юри­сты, что, по крайней мере, на время перемен в российской модели социально-трудовых отношений роль государства должна быть активной. При этом, как нам представляется, должно быть доработано законодательство по трудовым коллективам, а также государство должно обеспечить условия для развития предпринимательской деятельности и культуры рационалистического типа.

Ряд зарубежных авторов, наблюдающих за ходом перемен в России, делают вывод о том, что, если смотреть на российское общество со стороны, то оно имеет все необходимые институты, для того, чтобы развиваться в постиндустриальном направле­нии: например, банки, профессиональные союзы, законодатель­ную систему. «Но при более пристальном взгляде, становится ясно, что все они не очень профессиональны. Они не играют необходимую роль в обществе». /169,с.455/ «Ясно, что в Рос­сийской Федерации уже существуют институциональные структу­ры, готовые к социальному диалогу. Однако, по нашему мнению, их потенциал сегодня не используется полностью». /47,с.104/

Таким образом, на данном этапе своего развития россий­ское трудовое право имеет декларационный, а не практический характер; характеризуется наличием ряда противоречий и недо­работок, которые отмечаются специалистами /115,с. 50; 113,с.56 и т.д./ Так, например, эксперт Минтруда РФ С. Хаби-ров пишет: «Главным пунктом, определяющим современное поло­жение дел на рынке труда, является полное отсутствие реаль­ного правового регулирования трудовых отношений. Вся система

трудового законодательства существует на радость специали­стам трудового права, а реальные отношения найма и увольне­ния, оплата труда и условия труда, нормы отдыха и т. п. сти­хийно складываются в зависимости от региональных, сезонных, отраслевых и прочих экономических факторов. Именно в несты­ковке экономической целесообразности и правовых иллюзий за­ключается главный конфликт по «трудовому вопросу»» /113,с.56/ Тем не менее, мы можем констатировать, что российское трудо­вое законодательство декларирует модель социально-трудовых отношений, обладающую следующими признаками: активной госу­дарственной политикой на рынке труда, системой социального партнерства между равными субъектами социально-трудовых от­ношений и стремлением к уравновешиванию интересов различных социальных групп. (см. таблицу 7)

Таблица 7. Сравнение моделей социально-трудовых отно­шений на фактическом и нормативном уровнях.

 

Критерии идентификации типа модели СТО	Фактическая модель российских СТО, обусловленная ценностями субъектов СТО	Нормативная модель СТО, определяемая со­временным российским трудовым правом
Тип политики государст­ва	Активная	Активная
Управляемость системы СТО	Господство-подчинение	Социальное партнерство
Социальная равноцен­ность или неравноцен­ность субъектов СТО	Неравноценность	Равноценность
Доминирование в ориен­тации модели интересов	Интересы коллектива	Урановвшивание интере­сов социальных групп

Несовпадение значений в строках «управляемость системы социально-трудовых отношений» и «социальная равноценность или неравноценность субъектов социально-трудовых отношений» показывает нам, что «узким местом» трансформации российской системы социально-трудовых отношений является российский ра­ботник с его ценностями. Наша точка зрения сводится к тому, что в ходе реформ должны и могут быть сохранены и развиты

ценности российских субъектов социально-трудовых отношений внеэкономического характера, исходя из интересов будущего развития российской экономики и сохранения психологического здоровья нации. Это важно, потому что, как пишет доктор Г. Вайс: «Интеграция и смена ценностей, так или иначе, опреде­лят нашу судьбу. Если та и другая замедлятся и будут повер­нуты в ошибочном направлении, мы лишимся будущего, окажемся неспособны выжить». /78,с. 237/

В то же время в ходе реформирования экономики необходимо наращивание культуры рационалистического типа посредством социального научения. «Несовместимость формальных правил и неформальных ограничений (что может быть результатом глубины культурного наследия, в рамках которого были выработаны тра­диционные способы разрешения основных проблем обмена) порож­дает трения, которые могут быть ослаблены путем перестройки всех ограничений в обоих направлениях, и тогда будет достиг­нуто новое равновесие, значительно менее революционное, чем риторика перемен». /74, с.10/

Мы считаем, что несоответствие типов моделей, базовой и нормативной, проявляется в конфликте систем ценностей скрытой и явной. В качестве решения проблемы необходимо вы­работать теоретические подходы к совершенствованию практики регулирования системы СТО.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: