Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Конструктивистский подход к социальному научению.




 

Основная идея конструктивизм или кибернетики второго порядка заключается в том, что «реальность» это не только социальный конструкт, но и индивидуальный. Это означает, что люди интерпретируют их опыт, создавая свое в и дение, свой образ мира. Новые впечатления или рефлексия могут приводить к новой интерпретации - новым способам мышления и поведения. То, как люди видят мир, не есть «мир на самом деле». Это толкование.

В ХХI веке изменения в социально-трудовых отношениях происходят и по причине возросшего уровня образования работников, и по причине использования новых технологий. В свое время Russell Ackoff предположил, что развитие управленческой мысли может быть описано путем использования трех метафор. /129/ Организации могут быть рассмотрены как машины, как организмы, или как системы. Когда организация рассматривается как машина, рабочие интерпретируются как части этой машины, которые можно заменить в случае необходимости. Эта точка зрения была широко распространена в ранний период индустриализации, когда рабочие были плохо образованы и легко могли быть заменены работниками из числа эмигрантов. Когда организации рассматривались как организм, менеджеры воспринимались как мозг этого организма, а рабочие, соответственно, как руки и ноги. Хорошо подготовленные рабочие были важны для успеха организации. С лучшей подготовкой рабочих, с введением новых технологий организации стали рассматриваться как социальные системы. Менеджеры признали, что рабочие имеют свои собственные мысли по поводу того, как организация должна развиваться. У менеджеров появилась задача создать вдохновляющее в и дение организации для того, чтобы мотивировать работников на реализацию целей организации.

Россия стремится развивать современную инновационную экономику, что влечет за собой изменение культуры, ментальности, мировоззрений, стереотипов поведения участников СТО. С ростом, усложнением и динамизмом производственных связей, в условиях многовариантности решений при высоких темпах технологических и структурных сдвигов жесткое авторитарное управление, социально-трудовое общение по типу «господство-подчинение» становится неэффективным. Менеджменту ХХI века свойственно стимулировать работников производить инновации, а не быть только получателями инструкций; работники на всех уровнях должны обладать развитой способностью предвидения необходимых изменений и делать все возможное для реализации целей организации. Менеджеры вынуждены производить инновации, учиться новым стилям управления и лидерства и, в частности, менеджменту сотрудничества, основывающемся на системе общих ценностей. Однако в России авторитарный, репрессивный стиль управления, подавляющий личность и инициативу, все еще сохраняется во многих организациях. Он продолжает рассматривать человека только как средство достижения экономической цели, что крайне неэффективно с точки зрения современной науки о труде. Тоталитарное сознание российских руководителей, порождающее репрессивные формы управления, не способствует развитию инициативы, креативности, предприимчивости работников, эффективному использованию творческого потенциала работников, вовлечению их в управленческие процессы, производству инноваций. Все больше исследований подтверждают тот факт, что российские компании сталкиваются с проблемами, которые невозможно решить, действуя привычным способом, и что российские менеджеры ищут новые подходы к управлению в новой социально-экономической реальности. /151; 154/ Конструктивистский подход к социальному научению мог бы сыграть свою положительную роль в этом поиске.

 

Технология участия (technology of participation - ТоР) и оценивающее исследование (appreciative inquiry) - это примеры эффективных конструктивных методов познания и практики нового стиля социально-трудовых отношений. Первое, проведите стратегическое планирование деятельности (СПД), затем обсудите насколько СПД отличается от вашего предыдущего опыта социально-трудового общения. После этого обсудите будет ли СПД эффективным в организации. Каковы достоинства использования СПД в организации? Если СПД приемлемо для организации, какие шаги необходимо предпринять для распространения метода в организации?

Технология участия и оценивающее исследование относятся к группе методов, называемых методами фасилитации. Методы фасилитации основываются на практике проявления уважения, направлены на высвобождение творческой инициативы участников СТО, на полное вовлечение работников всех уровней в процесс улучшения деятельности организации и удовлетворения потребностей заказчика, и в этом смысле представляют ценный инструмент для развития инновационного стиля мышления у всех участников СТО. Лидерство-фасилитаторство, на развитие которого направлены эти методы, отличается от лидерства командной системы управления четкой постановкой конкретных вопросов, выстраиванием социального диалога с целью поиска реальных первопричин возникающей проблемы и оптимального, мудрого ее решения на основе использования разнообразных самоценных мнений, и выстраивания консенсуса как условия продвижения вперед. /154/

Планирование деятельности на основе технологии участия строится по следующему сценарию:

 

1. Определение практического в и дения организации

2. Анализ проблем/препятствий для реализации определенного в и дения организации

3. Определение стратегических направлений преодоления препятствий

4. Дизайн системных действий

5. Составление календарного плана

 

Рис. 8. Шаги технологии участия (technology of participation) в стратегическом планировании деятельности

Опыт показывает, что первая реакция большинства участников такого мероприятия, - это пессимизм, неверие в возможность улучшения ситуации такими «мягкими» методами, поэтому часто первым этапом в реализации технологии приходится проводить своего рода «социотерапию», убеждать в необходимости попробовать преломить ситуацию именно таким образом. Как правило, этот сценарий дает прекрасное описание в и дения организации через определенное количество лет и ее проблем на пути к описанному будущему. Участники стратегического планирования имеют реальную возможность не просто обсудить насущные проблемы организации, но и попытаться выстроить стратегию их преодоления, увидеть, что часто обратной стороной проблемы является возможность преодоления узкого места в организации процесса, возможность его улучшения.

Однако работа над преодолением обозначенных проблем (определение стратегических направлений преодоления препятствий) сопровождается трудностями. Очень часто сам перечень проблем, визуализированный с помощью доски, действует удручающе на участников процесса планирования деятельности. Для дизайна более позитивной беседы можно пробовать другой сценарий:

 

1. Определение того, что работает хорошо в организации 2. Анализ, почему это работает хорошо в организации

3. Определение стратегического в и дения организации (через 5 лет)

4. Дизайн системных действий

5. Составление календарного плана

Рис. 9. Шаги оценивающего исследования (appreciative

inquiry) в стратегическом планировании деятельности

 

 

Это немного отличный от предыдущего подход к ведению фасилитации, называемый в англоязычной литературе «appreciative inquiry». /140/ Как было отмечено выше, проблема с технологией участия в том, что метод фокусирует внимание на проблемах и предполагает возникновение их решений в процессе фасилитации. Но само перечисление проблем действует угнетающе, и если решения не появляются в процессе обсуждения, участники процесса теряются и чувствуют себя демотивированными к дальнейшим действиям. Оценивающее исследование фокусирует внимание на том, что работает и, соответственно, дает более позитивную и энергичную беседу.

Существует несколько причин, по которым имеет смысл использовать методы фасилитации в развитии социально-трудовых отношений. /66/

1. Методы фасилитации предполагают практику проявления уважения к партнеру по команде. Это, в свою очередь, способствует выработке привычки работать в современной деловой культуре, предполагающей уважение к личности, социальную ответственность личности перед коллективом и обществом, и также наоборот, коллектива и общества перед отдельной личностью, и подразумевающей, что результат труд – это результат совместных усилий.

2. У участников СТО повышается самооценка, мотивация, поскольку они вовлечены в процесс принятия управленческих решений, повышается лояльность к организации, потому что технология такова, что она учитывает мнение каждого, соответственно, происходит признание значимости опыта каждого. Участники СТО начинают верить, что они могут менять ситуацию и для этого не обязательно ждать указаний от руководства. Метод повышает уверенность работников в себе, инициативность, он создает атмосферу доверия, поддержки, энтузиазма. Возможно, это один из самых важных результатов применения данного метода для стран, создающих в настоящее время инновационную экономику.

3. Методы фасилитации помогают участникам СТО вместе выявить проблемы, которые требуют решения, и найти подходящее решение.

4. С помощью этих методов участники СТО научаются новому для них методу лидерства – лидерству-фасилитаторству, командному лидерству, лидерству, отличному от иерархического. Это очень важно для российских участников СТО, привыкших к жесткому авторитарному управлению. Сейчас больше свободы действовать, соответственно, необходимо уметь работать совместно без распоряжений вышестоящих руководителей.

5. Методы фасилитации предполагают, что идеи каждого участника принимаются. Каждой идее уделяется внимание. Нет предпочтительных идей. Идеи могут уточняться, но не отвергаться. Это просто часть метода.

6. Те идеи, которые ощущаются участниками как более важные, упоминаются чаще. Соответственно, наиболее важные идеи становятся видимыми.

7. Пытаясь реализовать план действий, полученный в результате стратегического планирования деятельности, и затем, повторяя такую встречу снова и снова, работники осознают какие изменения проходят легче, какие труднее, где необходимо приложить больше усилий, чтобы добиться улучшения ситуации.

8. Для понимания и использования методов фасилитации не нужно затрачивать денежные средства. Достаточно иметь бумагу, фломастеры и доску, на которую крепятся листы бумаги. Работники познают метод, участвуя в стратегическом планировании деятельности. Не нужно проводить специальные тренинги.

9. Методы эффективно работают в бизнесе, государственных организациях, различных сообществах, университетах, больницах и т.д.

10. Менеджмент хорошо воспринимает эти методы, потому что они эффективны и не затратны, задают временные рамки для решения задачи, а также координируют действия. Топ-менеджеры могут фокусировать свое внимание на стратегических вопросах, и в меньшей степени уделять время текущим проблемам, за счет использования технологии участия.

11. Участниками таких встреч могут быть не только непосредственные работники данной организации, но и работники других организаций, которые могут, например, предложить свои маркетинговые услуги или обеспечить организацию ресурсами, необходимыми данной организации. Участвуя в таком мероприятии, они понимают, что и как данная организация планирует делать, и имеют возможность подключиться к процессу со своими услугами.

Эти методы могут быть использованы любой группой людей, которые имеют общие интересы. Стратегическое планирование деятельности вовлекает людей в идентификацию проблем так, как они их видят, и в поиск решений, которые, по их мнению, сработают.

Стратегическое планирование должно повторяться через определенные интервалы времени, приблизительно каждые шесть месяцев или год. Перед проведением второго стратегического планирования группа должна ознакомиться с отчетом по предшествующему стратегическому планированию и обсудить какие действия были реализованы, а какие нет, какие планы было более легко или более трудно реализовать, чем ожидалось. Перед повторением процесса стратегического планирования деятельности необходима беседа об опыте, полученном в ходе реализации плана первого планирования.

 

Технология участия и оценивающее исследование – это примеры методов, которые могут быть использованы для развития участников СТО посредством вовлечения работников в процесс принятия управленческих решений, для координации действий и заданий, для улучшения морального климата в коллективе. Методы эффективны как способ построения команды, для убеждения работников в том, что их идеи будут услышаны и восприняты, как способ повышения мотивации.

Инновационная экономика нуждается в том, чтобы участники СТО обладали инновационным стилем мышления, способны были бы производить необходимые технологическими и социальные инновации (экономические, организационно-управленческие и правовые). Какой тип экономики будет иметь Россия в ближайшем будущем зависит от развитости инновационных компетенций и работников, и менеджеров всех уровней. Для того чтобы преуспеть в инновационной экономике, необходимо чтобы все участники СТО были готовы к постоянным изменениям, к социальным инновациям, осознавали их необходимость, способны были бы придать системе СТО новое качество.

В современной России существует большой потенциал для создания инновационной экономики и дизайна инновационных СТО, а конструктивистский подход к социальному научению – это не только эффективный путь решения накопившихся проблем, внедрения более современных, более демократичных стилей социально-трудового общения, но и организации людей для конструктивных изменений с целью улучшения условий их трудовой жизни.

Заключение

Основой методологических положений предлагаемого подхода к исследованию социально-трудовых отношений являются принципы системности, эволюционности и нравственно­сти, что означает следующее:

1) Для данного подхода равно необходимыми и равно значимыми являются такие сферы человеческой деятельности как экономи­ка, политика, мораль, культура, право и т.д.

2)Общество рассматривается как сложная открытая саморегули­рующаяся система, сохранность границ и состояний которой, обеспечивается системно-стабилизирующими отношениями соци­ально интегрированных групп.

3)Открытость общественной системы означает, что она может быть подвержена воздействию внешних (экологические проблемы и т. д.) и внутренних (природа человека, его ценности, идеа­лы и т.д.) факторов.

4}Система социально-трудовых отношений является частью сис­темы общественных отношений, испытывающей влияние этой сис­темы, в определенном смысле являясь независимой от нее.

5)Переходные состояния общественной системы характеризуются тем, что между устойчивостью, обеспечиваемой отношениями со­циально интегрированных групп, и неустойчивостью из-за про­исходящих перемен устанавливается конкуренция. От исхода этой конкуренции зависит устойчивость системы. При этом со­циальная система, в силу своей открытости, становится осо­бенно чувствительной к любому внешнему воздействию в период перемен. А ценности, как этическая составляющая общественно­го развития, в ситуации социальных изменений играют принци­пиально важную роль, часто являясь базой для принятия реше­ний в той или иной трудовой ситуации.

6)Социальное сотрудничество является одним из ведущих факто­ров развития общества, а социальное научение - одним из важ­нейших механизмов социального развития.

7)Сбалансирование разнонаправленных сил, интересов в челове­ческом обществе должно происходить на основе нравственности. В условиях нарушения нравственных принципов в обществе и, в качестве компенсации, возникают идеологии, типы социального общения, направленные на сбалансирование системы обществен­ных отношений.

Включение в анализ социокультурной составляющей общест­венного развития как дополнительной межкатегориальной плоскости многомерной системы социально-трудовых отноше­ний позволяет нам сделать вывод о том, что система соци­ально-трудовых отношений - это такая организация хозяй­ственной деятельности, которая опирается на определенную экономическую культуру, на определенные ценности, и по сути является системой компромиссов основных участников СТО. Следо­вательно, для того чтобы быть жизнеспособной и нравствен­но обусловленной, она во многом должна определяться цен­ностными предпочтениями субъектов данной системы социаль­но-трудовых отношений.

Фактическая модель российских социально-трудовых отношений, т.е. модель, базирующаяся на россий­ской системе социокультурных характеристик, в основе сво­ей является коллективистской, с патерналистским типом социально-трудовых отношений, с количественными целями, с преобладанием общественных интересов над личными. Однако уже сейчас можно с уверенностью говорить об изменении фактической модели социально-трудовых отношений в сторону многоукладности - преимущественной коллективности, но при которой одновременно развиваются и индивидуалистический тип социально-трудовой деятельности.

Анализ социокультурной составляющей системы социально-трудовых отношений на нормативном уровне показал, что совре­менное российское трудовое право задает ориентиры для форми­рования системы социально-трудовых отношений, бази­рующейся на идее социального партнерства с равными субъекта­ми отношений и урановешиванием их интересов, однако не пред­лагает механизмы для реализации данной модели СТО. Несоответствие моделей СТО на фактическом и нормативном уровнях проявляется как конфликт ценностей. Следовательно, должны быть выработаны механизмы разрешения конфликтов ценностей на уровне управ­ления развитием СТО.

Без сомнения, влияние экономических факторов на формирование системы социально-трудовых отношений в России является доминирую­щим, но опосредованным, гораздо ярче проявляется действие социальных факторов - сохраняются традиции, другие стиму­лы и неэкономические или не традиционно рыночные подходы к решению проблем. Следовательно, для изменения системы социально-трудовых отношений необходимо создание совре­менных и развитие старых, но перспективных, общественных институтов. Исходя из целей реформирования экономики, с необходимо­стью встает вопрос о формировании работника нового типа.

Из всего этого следует, что российские реформы в сфере труда не могут полагаться на автоматизм рыночного регулирования. Создание современной, инновационной системы социально-трудовых отношений должно происходить не за счет эксплуатации человеческого фактора, а на основе комплексного решения проблемы транс­формации, взаимодействия ее социальной и экономической составляющих. Этим и обусловлена активная позиция государства на рынке труда, а эффективная государственная политика должна строиться с учетом знания российских особенностей, бережного отношения к человеку труда. Определяющим моментом становления качественно новой системы социально-трудовых от­ношений в постиндустриальном обществе является социальная ответственность.

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Государственная программа приватизации государственных и
муниципальных предприятий в России // САПП РФ, 1994. №1.

2. Закон РФ о занятости в РФ. М., 1991 г.

3. Закон о коллективных договорах и соглашениях. М., 1992.
4. Закон о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности.

М., 1996.

5. Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
М., 1995.

6. Закон Российской Федерации о коллективных договорах и со­-
глашениях. М., 1992.

7. Закон о предприятиях и предпринимательской деятельности 1991 г

8. Закон СССР от 17 января 1983 года "Закон о трудовых кол­-
лективах и повышении их роли в управлении предприятиями,
учреждениями, организациями"

9. КЗОТ РФ. С изменениями и дополнениями, внесенными Законом
РФ о внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о
труде РСФСР от 25 сентября 1992 г. М., 1992.

 

10. Конвенции и рекомендации МОТ 1919-1956, 1957-1990. Т.
1, 2, Женева, 1991.

11. Конституция Российской Федерации. М., 1993 г.

12. Указ президента РФ о социальном партнерстве и разреше-­
нии трудовых споров (конфликтов) от 15 ноября 1991 г.

13. Указ Президента РФ от 1 июля 1992 года № 721 "Об орга-­
низационных мерах по преобразованию государственных пред­
приятий, добровольных объединений государственных пред­
приятий в акционерные общества"

14. Абалкин, Л. Экономическая теория на пути к новой пара-­
дигме. // «Вопросы экономики», №1, 1993.

15. Авдашева, С. В., Астапович, А. 3., Беляев, Д. А. и др.
Обзор экономической политики в России за 1998 год. Бюро
экономического анализа. М.: РОСППЭН, 1999.


16. Аверинцев, С. С. Византия и Россия: два типа духовно­сти. // Новый мир, 1988, №9.

17. Александрова, Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993.

18. Антипина, О. Н. Тенденции гуманизации экономики при пе­
реходе к постиндустриальному обществу. М.: «Теис», 1998.

19. Аргументы и факты от 20 марта 1998.

20. Аргументы и факты от 26 апреля 2000.

21. Аристотель, Никомахова зтика, Сочинения в 4 томах, т.4,
М., 1984.

22. Барсукова, С. Ю., Герчиков, В. И. «Приватизация и тру­
довые отношения: от единого и общего к частному и разно­
му», Новосибирск, 1997.

23. Бердяев, Н. Истоки и смысл русского коммунизма. М.,
1991.

24. Бузгалин, А. В. Переходная экономика. Курс лекций по
политической экономии. Москва, 1994.

25. Булгаков, С. Очерки по истории экономических учений,
Вып.1, М., 1913.

26. Булгаков, С. Философия хозяйства. М.: Наука, 1990.

27. Буравой, Майкл. Транзит без трансформации: инволюция России к капитализму. //Социологические исследования, 2009, №9.

28. Гайда, А. В., Вершинин, С. Е., Шульц, В. Л. Коммуникация
и эмансипация: критика методологических основ социальной
концепции Ю. Хабермаса. Свердловск, 1988.

29. ВЦИОМ. Пресс-выпуск № 1391.

30. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда. Москва,
1999.

31. Гловели, Г. Цивилизационный опыт России: необходимость
уточнения. // Вопросы экономики, 1994, №5.

32. Гоббс, Т. Избр. соч., М., 1991, - Т. 2.

33. Горичева, Л. Экономические проблемы и социальное само­
сознание. // Вопросы экономики,1997,№8.

34. Грамши, А. Избранные произведения. Т. 3. Москва, 1959.

35. Гриценко, Н. Н. Профсоюзное движение в России: истори­
ческий опыт и современность. Доклад на научно-
практической конференции «Профсоюзам России - 90 лет».
Москва, Академия труда и социальных отношений, 1995 г.


36. Грунт, 3. А. Коммунитаризм и изменение в системе ценно­-
стей американского общества. // Рабочий класс и современ­
ный мир, №5, 1989.

37. Гумилев, Л. Н. От Руси к России. М., Прогресс, 1992.

38. Гусейнов, А. А., Апресян, Р. Г. Этика, Москва, «Гарда-
рика», 1998.

39. Даффлон, Д. Молодежь в России: портрет поколения на переломе. // Вестник общественного мнения. – 2008. №5.

40. Дикарева, А. А. К характеристике трудовых отношений пе­
реходного периода в Российской Федерации. // Трудовые от­
ношения в условиях экономического и социального преобра­
зования в России. Тезисы докладов региональной научно-
практической конференции. Омск, 1995.

41. Достойный труд. Доклад генерального директора Междуна­
родного бюро труда. Международная конференция труда. 87-я сессия 1999 год. МВТ, Женева.

 

42. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод
социологии. М., 1991

43. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта. М., Аспект
пресс, 1995.

44. Иванов, С. А. Трудовое право переходного периода: про­
блемы использования зарубежного опыта. // «Государство и право», №3, 1995.

45. Иванов, С. А. Применение конвенций МОТ в России в пере­
ходный период. Некоторые проблемы. // "Государство и пра­
во", № 8-9, 1994.

46. Информатизация общества и философия. М., 1991.

 

47. Кайлоу, Роберт. Регулирование трудовых отношений в Рос­
сии. // «Человек и труд», № 12, 1995.

48. Кара-Мурза, С. Г. Экономика современного и традиционно­
го общества. // Преодоление времени. Изд-во МГУ, 1998,

49. Колесников, Н. Е. Социально-трудовые отношения: совре­менные проблемы и практики. Отв. ред. В. К. Потемкин, РАН, СПб,1993.

50. Комсомольская правда от 17 декабря 1998.

51. Корженко, А.Л. Идеология и современные молодежные субкультуры. // Мониторинг общественного мнения №6 (100) ноябрь-декабрь 2010. Wciom.ru/fileadmin/monitoring/100/2010_Korjenko.pdf


52. Кульков, В. Национальный стиль экономической методоло­гии (С. Н. Булгаков и современность) // Преодоление вре­мени. Изд-во МГУ, 1998.

53. Кууси, П., Этот человеческий мир, М.: Прогресс, 1988.

54. Лапин, К. П. Основы социологии и социальной психологии. Спб, 1994.

55.Левашов, В.К. Социополитическая динамика российского общества (2000-2006). М., 2007.

56.Локк Дж. Избранные философские произв. В 2-х томах.
Т.2, М.,1960.

57.Лоренц, К. Агрессия: (Так называемое "зло") // Вопросы
философии, 1992, №3, с. 5 - 38.

58.Маневич, В. М., Тучков, А. И. «Трудовые отношения»,
Санкт- Петербург, 1996.

59.Маркс, К., Энгельс, Ф. Немецкая идеология. - Т. 3

60. Маркс, К., Энгельс, Ф. Соч. 2-е изд. Т. 37.
61. Маркузе, Г. Одномерный человек. М., 1994.

62.Маршалл, А. Принципы экономической науки. Т.2. М.,
Прогресс, 1983.

63.Маслова, И. Формирование системы социального партнерст­
ва в России: проблемы и противоречия. // «Вопросы эконо­
мики», № 5, 1994.

64.Медведев, Д.А. Россия, вперед! http://www.kremlin.ru/transcripts/5413

65.Медведева, Т.А. Зарубежные теории социально-трудовых отношений. – Новосибирск: СГАПС, 1999.

66.Медведева, Т.А. Использование технологии

участия в подготовке перспективного резерва руководителей. // «Достойный труд как ключевой фактор в инновационном развитии». Сборник научных статей посвящен 90 годовщине Международной организации труда, МГУ, Москва, 2009, сс. 207-214.

67.Меренков, А. В. Рыночные ориентиры студенчества. // Со­
циологические исследования, 12, 1998.

68.Мертарчян А.Ю. Процесс глобализации мировой экономики: институциональный аспект: автореферат дис…. Канд.эконом.наук. – М., 2000. – с. 6

69.Милль, Дж.Ст. Основы политической экономии. М., Наука,
1980, т. 3.

70.Мнацаканян, М. О. Место протестантской зтики в концеп­
ции капитализма М. Вебера. // «Социологические исследова­
ния», №7, 1998

71.Мостовая, Е. Б. «Динамика и характер переходности» //
Проблемы переходной экономики. Сборник научных трудов.
Новосибирск, НГУ, 1999.

72.МТК, 79-я сессия, 1992. Демократизация и МОТ. Доклад
Генерального директора. Женева, 1992.

73. Мюрдаль, Г, Мировая экономика. Проблемы и перспективы.

М., 1958 г., 555 с. 62.

74. Норт, Д. Институциональные изменения: рамки анализа. //

«Вопросы экономики», №3, 1997.

75.Моисеев, Н.Н. Особенности русской культурной традиции,
// Социально-политический журнал, 1995,№3

76.Монтень, М. Опыты. М.: изд-во «Правда», 1991.

77.Ненасилие: философия, этика, политика. М.: Наука, 1993.

78.Общеевропейский процесс и Гуманитарная Европа. Роль
университетов. Под редакцией Л. И. Глухарева и В. Страды.

- М.: Изд-во МГУ, 1995.

79. Общественное мнение-2008. М., 2008.

80. Ольсевич, Ю. Хозяйственная система и этнос //
Вопросы экономики, 1993, №8.

81.Осипов, Ю. М. Основы теории хозяйственного механизма.
Москва: изд-во МГУ, 1994.

82.Осипов, Ю. М. Теория хозяйства. Москва: «Теис», 1995

83.Патнэм, Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и
общественная жизнь. // МЭиМО, 1995, №4.

84.Петров, А.В. Ценностные предпочтения молодежи: диагностика и тенденции изменений.//Социологические исследования, 2008, №2, с. 83-90.

85.Платонов, О. А. Русская цивилизация. М., 1995 г.

86.Пригожин И., Стенгерс И., Порядок из хаоса, М.:Прогресс, 1986.

87.Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном
этапе. С-Пб, 1996.

88.Рейснер, Л. И. Цивилизация и способ общения. М.: Наука,
1993.

89.Рейснер, Л. И. Разделение труда и способ общения в до­
капиталистических цивилизациях. М.: Наука, 1993.

90.Российская идентичность в условиях трансформации. М.: Наука, 2005.

91.Россия глазами русского: Чаадаев, Леонтьев, Соловьев.
Отв. редактор А. Ф. Замалеев. Санкт-Петербург: Наука,1991.

92.Россия и социальное партнерство. М., 1993.

93.Руссо, Ж-Ж. Трактаты. М., 1969.

94.Сатерланд, А. Происхождение и развитие нравственного
инстинкта, Спб., 1900.

95. Сафронов, В.А. О некоторых принципах регулирования
трудовых отношений. // «Государство и право», №7, 1996.

96. Сорокин, П.А., Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992
97. Социальный конфликт: современные исследования. Рефера­
тивный сборник. М., ИНИОН, 1991.

98.Социально-политические воззрения И. Шумпетера. (Рефера­
тивный сборник). М., 1989.

99.Социология труда. Под редакцией Н. И. Дряхлова, А. И.
Кравченко, В. В, Щербины. М.: изд-во МГУ, 1993.

100.Социальные исследования, №5, 1995.

101.Социальные исследования, №5, 1996.

102.Социальные исследования, №6, 1996.

 

103.Социальные исследования, №8, 1997.

104.Социальные исследования, №11, 1994.

 

105.Социальные исследования, №12, 1993.

106.Социальные исследования,№3, 1998.

107. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе. Под редакцией Колганова А. И. Москва: ТЕИС,1998.

108. Стрелец, П. Е. Трудовые отношения в России // Трудовые отношения в условиях экономического и социального преобразования в России. Тезисы докладов региональной научно-практической конференции (7-8 июня 1995 г.), Омск, 1995.

109. Тард, Г. Социальная логика. Спб., 1901.

110.Тощенко, Ж.Т. Антиномия – новая характеристика общественного сознания в современной России //СОЦИС, 2010, №12, с. 3-18.

111. Фридман, М. Четыре шага к свободе. // Общественные нау­ки и современность, 1991, №3.

112. Хабермас, КЗ. Демократия. Разум. Нравственность. Московские лекции и интервью. М., 1995.

113. Хабиров, С. Либерализация трудовых отношений необходима прежде всего работникам. // «Человек и труд», 1998, №3.

114. Хайек, Ф. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма. М., 1992.

115.Хохлов, Е. Россия вновь перед выбором. На этот раз - модели реформы труда. // "Человек и труд", № 3, 1998.

116.Человек: образ и сущность (гуманитарные аспекты). При­
рода насилия. Ежегодник. М., 1995.

117.Человек и труд, №3, 1998.

118.Чернышевский, Н.Г. Избр. Филос. Соч.: в 3-х томах, М., 1950, т.2.

119.Шарден, П. Т. Феномен человека. М.: Наука, 1987.

120.Шварценберг Р. Ж. Политическая социология в 3-х частях,М., 1992, ч. 2.

 

121.Шкатулла, В. Гуманизация трудовых отношений: осознанная необходимость. // Человек и труд, №3, 1997.

122.Эволюция социально-трудовых отношений в условиях рыночного общества: история и современные тенденции. Профсоюзный взгляд. – М.: ИД «АТИСО», 2011.

123.Экономика труда и социально- трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой, М., 1996.

124.Экономическое положение России и трудовые отношения:
/сб. ст./. Под ред. М. И. Воейкова - М., 1996.

125.Эренберг, Р. Дж., Смит, Р. С. Современная экономика
труда. Теория и государственная политика. М.: МГУ, 1996.

126.Юм, Д. Трактат о человеческой природе. // T.I. M.,1966.

127.Ясин, Е.Г., Снеговая, М.В. Тектонические сдвиги в мировой экономике: что скажет фактор культуры - М.: Изд. дом ГУ – ВШЭ, 2009.

128.Ясперс, К. Смысл и назначение истории. М.: Политиздат,
1991.

129.Ackoff, Russell. Creating the Corporate Future: plan or be planed for. John Wiley and Sons: New York. 1981.

130.Allen, V. L. Marxism and the personal manager, Personal Management, December, 1976. 131. Allen, V. L. The Sociology of Industrial Relations,Longmans, London, 1971. 132. Argynis, Ch., Schon, D.A. Theory in practice: increasing professional effectiveness. Jossey-Bass Publishers, 1974. 133. Argys, Chris. Overcoming Organizational Defenses: facilitating organizational learning. Prentice Hall. 1990.
   
   
   
   
   
   
   

134. Armstrong, G. Commitment through employee relations, Presentation made to Institute of Personnel Management National Conference, Harrogate, October, 1987.

135.Clegg, H. A. A New Approach to the Industrial Democracy, Blackwell, Oxford, 1960.

136. Clegg, H.A. Pluralism in Industrial Relations, British Journal of Industrial Relations, November, 1975.

137. Cole, G.D.H. Labour in the Commonwealth, Headley
Bros., London, 1918.

138. Cole, G.D.H. Self-government in Industry, G. Bell & Sons, London, 1919.

139. Cole, G.D.H. Social theory, Methuen, London, 1920.

140. Cooperrider D.L., Godwin, L.N. Positive Organization Development: Innovation-inspired Change in an Economy and Ecology of Strengths, 2010. http://appreciativeinquiry.case.edu/intro/comment.cfm

141. Dahrendorf, R. Class and Class Conflict in Industrial Society, Routledge and Kegan Paul, London,1959.

 

142.Drucker P. F. Post-Capitalist Society. N.Y.: Harper
Business. 1993.

143.Dunlop, J.T. Industrial Relations Systems, Southern
Illinois University Press, Carbondale, 1958.

144. Fox, A. Royal Commision on Trade Unions and Employers' Associations Research Papers. 3. Industrial Sociology and Industrial Relations, HMSO, London, 1966.

145. Green G.D. Industrial relations. Text and Case Studies. Pitman Publishing, 1994, p. 1.

146. Goldthorpe, J. H. Industrial relations in Great Britain: a critique of reformism, Politics and Society, 1974, vol. 4(4).

147.Hyman, R. Strikes, 2nd edn, Fontana, London, 1977.

148.Hyman, R. Industrial Relations, Macmillan, London, 1975.

149.Jackson, M.P. Industrial Relations, 2nd edn, Croora
Helm, London, 1982.

150. Jaspers, K.Vernunft und Existenz. Groningen, 1935.

151. Kanji, Gopal Business Excellence. What is to be done? Proceedings of the 6th World Congress for Total Quality Management, Volumes 1 and 2, Saint Petersburg, 2001.

152. Kirkbride P., Industrial relations theory and research, Management Decision, vol. 17(4), 1977.

153. Kohlberg, L. The Psychology of Moral Development: the Nature and Validity of Moral Stages. San Francisco: Harper and Row, 1984.

154. Medvedeva, T. Developing an Innovative Style of Thinking and Innovative Behavior. Systemic Practice and Action Research: Springer, 2012, V. 25, N 3, pp. 261-272.

155. Medvedeva, T. Constructing new world views by practicing new management methods: a constructivist approach to education. // Robert Trappl (ed.), Cybernetics and Systems'2010, Austrian Society for Cybernetic Studies, Vienna, 2010.

156. Medvedeva, T., Umpleby, S. The problem of social-labor relations management: a methodological aspect. // R. Trappl (ed.), Cybernetics and Systems'2000, Austrian Society for Cybernetic Studies, Vienna, 2000, pp. 400-405.

157. Medvedeva, T.A., Umpleby, S.A. Social learning through process improvements in Russia. //Robert Trappl (ed.), Cybernetics and Systems'2002, Austrian Society for Cybernetic Studies, Vienna, 2002, pp. 410-415.

158. Medvedeva, T.A. Social learning as a way of improving social and labor relations in Russia. // Russell J. Meyer and David Keplinger (eds.), Perspectives in Higher Education Reforms, Volume 11, Alliance of Universities for Democracy, Texas Review Press, USA, 2002, pp. 20-29.

160. Mill, J. S. Collected Works, Robson,J. M. (ed.), University of Toronto Press, 1965.

161. Pateman, C. Participation and Democratic Theory. Cambridge University Press, New York, 1991.

162. Putnam, Robert D., Making democracy work. Civic Traditions in Modern Italy, Princeton, New Jersey, 1994.

163. Reddish, H. Written memorandum of evidence to the Royal Commission on trade unions and employers' associations,// B. Barrett, E. Rhodes, and J. Beishon (eds.), Industrial Relations and the Wider Society, Collier Macmillan, London, 1975.

164. Silverman, D. The Theory of Organizations, Heinemann,London, 1970.

165. Schumacher, E. F. This I believe. A Resurgence book.
Printed by J. W. Arrowsmith Ltd Bristol, 1997.

166. Stone, Richard. Stress: The Invisible Hand in Eastern Europe’s Death Rates. Science, Vol. 288, 9 June 2000, pp. 1732-1733.

167. Tillich, Paul. The Courage to Be. New Haven, CT: Yale University Press, 1952.

168. Umpleby, Stuart A. "Cybernetics of Conceptual Systems, "Cybernetics and Systems: An International Journal 28:635-651, 1997.

169. Umpleby, S.A., Gouchtchina, V.N. Will Russia Become An Industrial or A Post-Industrial Society? //Cybernetics and Systems: Proceedings of the Fourteenth European Meeting on Cybernetics and Systems Research, edited by R.Trappl, V.I, 1998.

170. Umpleby, S.A. Comparing Conceptual Systems: a Strategy for Chanching Values as well as Institutions. //"Cybernatics and Systems" 22(4): 515-529, 1990.

171. Umpleby, S. and A. Oyler. 2003. “A Global Strategy for Human Development: The Work of the Institute of Cultural Affairs,” Proceedings of the annual conference of the International Society for the Systems Sciences, Crete, Greece, July 2003.

172. Wallerstein, I., Unthinking Social Science: The Limitsof Nineteenth-Century Paradigms., Cambridge: Polity Press, 1991.

173. Weber, M. Economy and Society, vol. 1, Bedminster Press, New York, 1896.

174. Wood, S.J., Wagner, A., Armstrong, E.G.A. Goodman,
J.F.В. and Davis, J.E. The «industrial relations

System» concept as a basis for theory in industrial relations, British Journal of Industrial Relations, 13(3), 1975.

 

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...