Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

ГЛАВА III. УПРАВЛЕНИЕ КАК МОТИВИРОВАНИЕ





Менеджер и власть

В любом нормальном обществе руководитель — это просто специалист по управлению. Менеджер это такой же трудяга-рабочий, а менеджмент такая же, иногда не самая престижная и не самая доходная профессия, как и сотни других. Разница только в условных символах: «белые воротнички», «синие воротнички». Просто, один человек может успешно учить детей, другой — шить одежду, третий — изобретать новые машины и механизмы, а кто-то имеет способности для управленческой работы, вот и все.

Совсем по-другому было в обществе «развитого социализма», выбраться из которого мы сможем еще не очень скоро. Дело в том, что в условиях авторитарного государства для управленческой работы был востребован и создан совершенно особый тип личности «у руля». Понятие хороший руководитель отождествлялось с понятием «сильный», что означало вовсе не управленческое мастерство, а всего лишь умение нагнать страх и быть требовательным до жестокости.

Напомним, что первейшей жизненной потребностью человека является потребность в безопасности и самосохранении. Чувство защищенности есть та морально-психологическая опора, лишившись которой человек быстро превращается в животное. Не имея гарантий обеспеченности и самосохранения, человек испытывает тревогу, парализующую все проявления человеческого.

Основные источники удовлетворения потребности в безопасности немногочисленны: законы, защищающие гражданские права и свободы; общественная мораль, берегущая отдельного индивидуума от произвола сородичей; семья, создающая крошечный островок безопасности и эмоциональной защищенности. Но главная защита — собственность и власть. Власти нет и покоя нет, а один из «отцов психологии» У. Джемс отождествлял личность с тем, что она имеет: утратил собственность — исчезла личность.

Большинства этих факторов психологической защищенности в стране «диктатуры пролетариата» не существовало. Личные права и свободы были всецело подчинены интересам государства и нарушались когда и сколько угодно, семья состояла из таких же бесправных и слабых, собственности иметь не полагалось и оставался единственный путь к спасению: любой ценой пробиться в начальники, заполучить власть. Не было в истории ни одной страны, в которой граждане так же одержимо рвались в начальники, как в нашей. Это была, по сути, единственная возможность защититься и уцелеть.



Сделаться начальником означало гораздо больше, чем получить приличную зарплату и какие-то привилегии. Стать начальником означал о реализовать самую необходимую потребность — обеспечить безопасность. Правда, полностью страх не проходил, безопасность все равно была не полной, потому что даже над грозным генеральным директором еще страшней нависал министр, а над тем — громовержец-небожитель из политбюро, но все-таки это уже не тот страх: с министром, хоть и грозным, можно как-то поладить, а всю прочую массу, имея власть, можно не бояться.

Так профессия руководителя в наших условиях оказалась деформированной, а его работа стала в большинстве случаев не деятельностью по управлению производством, а реализацией сильно ущемленной потребности власти — командованием, повелеванием, властвованием — до садизма. Командование, конечно, тоже осуществляется для управления производством, но это управление особое: не просто мало квалифицированное, но и вредное, когда цель хоть и достигается, но достигается плохо, ценой больших и производственных, и, главное, моральных потерь. Здесь важно подчеркнуть, что именно эти потери и привели к кризису нашу экономику и, более того, загубили идею социализма.

Итак, основная профессиональная особенность некоторых (или, может быть, лучше сказать — многих?) наших руководителей — повышенная склонность к авторитарным, приказным методам управления. Даже люди вполне либерально настроенные, при малейшем покушении на символы их должностного (властного) положения, вдруг становятся агрессивными и стремятся жестко покарать и пресечь эти поползновения. Строгость, требовательность, умение поддержать нужный уровень дисциплины и порядка — это одно. Административное своеволие, непререкаемый тон, подчинение, как подавление личности — совсем другое.

Первое объяснение этого повсеместного преобладания авторитаризма и небрежения личностью заключено в истории российского общества. Только человек внутренне не свободный, часто испытавший насилие над собой, настрадавшийся от подавления собственной личности, может стать приверженцем особенно «строгого», жестокого обращения с подчиненными. Поскольку подавление было повсеместным и начиналось для будущего командира производства еще со школы, то большинство усваивало авторитаризм с детства, и давно замечено, что среди надсмотрщиков самыми жестокими оказывались именно бывшие рабы.

Такого человека нельзя не пожалеть, уж больно не сладко пришлось ему в детстве и в молодости, уж так его, бедного, били и унижали, что он просто не в силах понять, что с людьми можно обращаться совсем по другому. Это как психологический тест: как только вы встретились с грубостью, властной надменностью начальника, сразу можно делать вывод — ох, и досталось же когда-то бедолаге, совсем озверел.

И все-таки, как ответить на вопрос, в какой пропорции поведение руководителя сочетает собственно управление и его негодный антипод — властвование? Как объяснить причину явного убывания демократичности по мере повышения в должности? Для ответа на эти вопросы мы попробовали ввести классификацию типов руководства, предположив, что само понятие руководитель меняет свое содержание в зависимости от размеров личной власти. Чем выше ранг, тем сильнее авторитарные наклонности.

Проверка этой гипотезы осуществлялась методами наблюдения, интервью, а также при помощи специально разработанной анкеты, в которую были вмонтированы шкалы «авторитаризма» и «демократизма», позволившие получить индивидуальную цифровую оценку каждого руководителя по этому параметру.

Руководитель первого ранга представляет низшее звено управления, в его подчинении находится небольшое, вполне обозримое число работников, составляющих первичный производственный коллектив — классическую «малую группу», если говорить в терминах социальной психологии. Это может быть бригада, звено, лаборатория, отдел и т. д., важно только, что по численности малая группа составляет от двух-трех до 10—20 человек. На этом уровне размеры власти пока очень не велики, руководитель первого ранга — это пока еще свой, наш, один из нас, такой же как мы, поэтому пропасть между «Мы» и «Они», о которой скажем чуть позже, еще не возникла, а отчуждение и негативизм, враждебность и подавление появляются только в случае полной неспособности бригадира к руководящей работе.

Руководитель второго ранга имеет в подчинении не одну, а несколько малых групп, общее число подчиненных можно считать в пределах ста человек, или около того (начальник цеха, управляющий отделением в колхозе и т.д.). Важно заметить, что здесь уже возникает некоторая дистанция, начальник цеха, особенно крупного, больше имеет дело со сменным мастером, бригадирами, а с рядовыми работниками контактирует значительно реже, да и бумажная работа «заедает», по некоторым оценкам уходит на нее три-четыре часа ежедневно. По мере повышения рангов возникает тенденция возрастания важности, напыщенности, а затем и пренебрежения к людям, но на втором уровне она только еле заметно обозначается и пока установлению отношений с подчиненными почти не мешает.

руководитель третьего ранга (директор совхоза и все прочие так называемые первые руководители) становится начальником в полном смысле этого слова, психологическая идентификация с подчиненными уже почти невозможна, а чувство «Мы» подвергается разрушению во все большей степени. Хорошо оформленный кабинет с секретаршей, персональный автомобиль с денщиком-шофером, прибавление количества телефонных аппаратов и прочее становятся обязательными атрибутами власти, а число подчиненных возрастает до такого количества, когда запомнить людей по фамилиям становится невозможно, не говоря уж про имена. Понятно, что речь идет не об особенностях памяти, а о том, что пропасть между «Мы» и «Они» начинает быть трудно преодолимой как с той, так и с другой стороны.

Интересно, что с возрастанием количества подчиненных, число лиц, включенных в круг делового взаимодействия, существенно не меняется и руководитель, независимо от ранга, постоянно работает не более чем с двумя-тремя десятками человек. Не страной руководит Президент, а всего лишь этим вполне обозримым числом постоянных сотрудников. Отсюда понятно, что сложность и многотрудность работы крупных, а так же крупнейших и выдающихся (животом) руководителей не следует преувеличивать и вполне можно допустить, что многие, если не все, из генеральных директоров имеют неплохие шансы справиться с должностью бригадира, а если постарается, то может быть даже и начальника цеха. Нужно без мистики и без излишней почтительности, просто и понятно обсуждать различия в специфике управленческой работы, пытаясь понять, чем он уж так гордится.

Руководитель четвертого ранга уже немножко приблизился к небожителям, растет штат прислуги, появляется отдельная автомобильная стоянка, отдельный лифт, чтобы до минимума свести случайные встречи с простым народом, и чтобы никто не помешал невзначай торжественному шествию босса на обед или в уборную, которая тоже, конечно, является отдельной. «Но велики и тяготы такого поста: человек на этой должности, как правило, очень одинок. Его работу можно назвать изматывающей, количество работы — огромно, а темп, с которым она должна быть выполнена — очень напряженный. И после долгих часов работы главный руководитель не в состоянии уйти от проблем ни физически, ни в своих мыслях..» [34, с. 43—44]. Они, сердечные, от того и водку пьют, что иначе от всенощных размышлизмов о благе народном никак избавиться не могут.

Если на четвертом уровне число подчиненных измеряется тысячами и десятками тысяч, то руководитель пятого ранга подсчитать своих подчиненных просто не в состоянии, они для него безликая масса, народ, который ведет себя бестолково и непонятно, и о жизни которого он знает очень и очень мало. Забыл. Он руководит всеми — целой отраслью промышленности, войском, а то и всем великим народом Саха-Татарстана, имеет почетный титул, нательных хранителей и прочие атрибуты почти царственного положения.

Полученные в исследовании результаты гипотезу не подтвердили. Приверженцев авторитарного стиля управления, равно как и представителей демократического, оказалось примерно равное количество среди руководителей и первого, и второго, и третьего рангов (по вполне понятным причинам ни один министр в анкетировании не участвовал и данных по четвертому и пятому рангам получить не удалось). Интересно заметить, что в чистом виде общепринятые стили управления не встретились вообще ни разу. Ни явные демократы, ни четко выраженные представители командно-приказного стиля управления ни в одном из обследованных коллективов (два колхоза, четыре завода, ПМК) не обнаружены. Их, очевидно, просто не бывает. Жизнь в теоретические схемы умещаться не хочет и говорить можно только о преобладании того или иного стиля.

Если прямой связи между высотой положения и проявлением властных наклонностей обнаружить не удалось (когда власти достаточно, то нет нужды в особой строгости, и так слушаются, а когда явно не хватает, то давить нечем), то приходится вернуться к объяснению, представленному в другой книжке [18]. Повторим из нее основной вывод. Низкое или высокое место по шкале «озверелости» руководитель приобретает в зависимости не от ранга, а от индивидуальных обстоятельств реализации личной потребности во власти и, во-вторых, от управленческой необученности.

Когда управление является средством удовлетворения потребности власти и строится только на повиновении, у подчиненных возникает отчуждение, отношение к работе ухудшается и требуется все большая строгость. Но для повышенной строгости власти может уже не хватать и тогда депривация потребности соединяется с ощущением снижения управляемости, приводящим начальника в состояние тревоги («меня не слушаются, дела идут все хуже»). Тревожность толкает к ошибочному убеждению — эти бездельники понимают только грубую силу, и озверелость становится неизбежной.

Таким образом, авторитаризм питает сам себя: чем больше в исходной позиции упований на приказной стиль управления, тем вероятнее появление со временем жестокости и грубости. И наоборот, поверив с самого начала управленческой карьеры в преимущество демократического стиля управления, руководитель имеет вполне реальные шансы остаться человеком, добравшись даже до третьего-четвертого рангов в иерархии должностей.

Понятно, что и это объяснение нельзя считать исчерпывающим. После перевода книги Э. Фромма [67], поиск должен быть продолжен в направлении, учитывающем врожденные садомазохистские наклонности человека. Но здесь существуют ограничения не только методического плана — нет инструментария для измерения садистских наклонностей, но и методологического: мы приучены думать, что преувеличивать роль врожденных факторов недопустимо. Так или иначе, вопросов всегда будет больше, чем ответов, 'поэтому подчеркнем в заключение главное. Любые деловые отношения, в которых одна сторона может диктовать другой, не могут пойти на пользу ни той, ни другой стороне. Где начинается власть, там прекращается сотрудничество. Менеджмент должен быть управлением, но не властвованием. Чем больше в нем присутствует стремление реализовать личную Потребность власти, тем заметнее снижается качество управления. Чем больше диктата, тем хуже управление.





Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015- 2021 megalektsii.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.