3. Основные этапы развития менеджмента как науки и профессии

Идеи Тейлора сформировались в результате его практической деятельности в трех компаниях: «Мид-вэйл Стал», «Симондс Роллинг Машин» и «Бетхелем Стил». Пыта­ясь довести до максимума выпуск продукции в «Мидвэйл», Тейлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабо­чих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих дви­жений. Результаты затем анализировались для проектирования более эффективных методов и приемов действий. Кроме того, Тейлор раз­работал тарифную систему оплаты труда рабочих. Он ввел это нов­шество для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут пла­тить меньше, если они выполняют свою работу слишком быстро.

Тейлор продолжил свои исследования работая консультантом сна­чала в «Симондс Роллинг Машин», а затем в «Бетхелем Стил». В «Симондсе» он развил свою работу по изучению затрат времени, выделяя и анализируя индивидуальные движения наиболее высокопроизводи­тельных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наи­более эффективных приемов труда. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих Тэйлор смог достичь своей первой цели в управле­нии: «Объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми за­тратами».

Ф. Тейлор написал прославившие его имя на весь мир кни­ги: «Сделочная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). В своих трудах Ф. Тейлор пытался совместить интересы капитала и труда, реали­зовать «философию сотрудничества» на капиталистических предприятиях. Разработанный им способ, обеспечивающий ин­тенсификацию труда, вызвал большой интерес управленцев раз­ных стран.

1. Научный отбор рабочего. Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способнос­тей работников выполнять определенные виды деятельности разра­батывались различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоро­стную реакцию для инспекторов по контролю качества.

2. Научное изучение и обучение рабочего. Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3. Специализация работы. Производство было разделено на состав­ные части и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

4. Важность побудительных мотивов заработной платы. Рабочие получают оплату за то, что они сделали, и премируются, если они пре­высили установленную норму.

5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Самое эффективное использование персонала и ре­сурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им мето­ды научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления.

Ф. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда по типу инженерного. Его систе­ма заключалась в последовательном проведении принципа разде­ления труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работающей как слаженный меха­низм, каждый работник должен быть ответственен за свои функ­ции. При этом следует стремиться достичь соответствия типов работников видам работ.

Ф. Тейлор указал задачи, которые должна выполнять адми­нистрация и благодаря которым субъективизм и произвол преж­них методов управления заменяются «научной логикой» правил, законов и формул.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как дейст­венное средство сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией для достижения производствен­ных и экономических целей организации. Он полагал, что если система научного менеджмента будет воспринята в полном объе­ме, то это позволит решить все споры и разногласия между сто­ронами.

Для данной школы характерны также следующие черты:

    - использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;

    - целенаправленный отбор работников, лучше всего под­ходящих для выполнения задач, их обучение;

    - обеспечение работников ресурсами;

- применение материального стимулирования.

Тейлор был смелым и ответственным новатором, но многие по­следователи, используя урезанные версии его методов, усилили сомне­ния в научном подходе Тейлора. Более поздние школы утверждали, что научное управление, развитое Тейлором и его современниками, ос­новывалось на упрощенной модели человеческого поведения. Напри­мер, теории человеческой мотивации, которые превалировали во вре­мена Тейлора, основывались на ошибочном понятии, что рабочие мотивируются только необходимостью удовлетворить свои финансо­вые и физические потребности.

Среди других пионеров научного управления можно назвать су­пружескую пару: Франка Б. Гилбретта (1868-1925) и Лилиан М. Гилбретт (1878-1972). Гилбретты работали вместе над изучением утомля­емости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Франк Гилбретт, который начинал свой трудовой путь в качест­ве каменщика, начал изучать и фиксировать на кинопленке раздель­ные движения каменщика. Согласно теории Гилбретта движение и ус­талость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбретты стояли на науч­ной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и не­продуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя состав­ные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Например, в результате изу­чения труда каменщиков, Франк Гилбретт снизил с шестнадцати до восьми число основных движений, которых требовала эта работа.

Помимо исследования двигательной активности, Гилбретты уде­ляли большое внимание изучению организации рабочего места как целого. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части:

рабочий сделал свою работу;

рабочий обучил своего последователя;

рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для продви­жения к более сложной работе.

Когда Ф. Гилбретт умер в 1925 г., его жена Лилиан продолжила работу, но в несколько новом направлении. Как первая женщина, написавшая тезисы по психологии на степень доктора философии в США, Л. Гилбретт отметила большое значение человеческого фак­тора на рабочем месте. Ее работа акцентировала внимание на том, что сегодня известно как человеческий ресурс управления. Особое внимание она сосредоточила на научном отборе, обучении и распре­делении служащих.

Гилбретты были современниками Ф. Тейлора и некоторое вре­мя следовали его научному управленческому подходу. Однако, важ­но отметить различия между методами Гилбреттов и Тейлора. В силу своего темперамента и увлеченности Тейлор иногда игнорировал зна­чение личностного человеческого фактора в промышленности. Тэйлор заложил основы научного управления, Гилбретты помогли создать мост между точным научным управлением (изучение времени, изу­чение движения и квоты производительности) и научным управле­нием персоналом, с упором на персонал.