 |
Кроме этого, существует ролевая структура персонала.
|
|
|
|
Кроме этого, существует ролевая структура персонала.
Она характеризует коллектив по участию в творческом процессе организации по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.
Профессиональная структура персонала организации. Это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д. ), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом.
Социальная структураперсонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.
|
|
|
Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:
• До 20 лет
• 20—30 лет
• 31— 40 лет
• 41— 50 лет
• 51— 60 лет
• Старше 60 лет
Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.
Стаж работы удобнее определять методом группировки:
• Менее 1 года
• 1 — 3 года
• 3—5 лет
• 5— 10 лет
• 10— 20 лет
• Свыше 20 лет
Структура персонала по уровню образования (общего и профессионального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование (по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее профессиональное; среднее общее; основное общее; начальное общее. Как вариант:
• Основное общее – 9 кл.
• Среднее общее – 11кл.
• Среднее профессиональное
• Высшее (бакалавриат, специалитет, магистратура)
• Высшее (подготовка кадров высшей квалификации (кандидат или доктор наук)
Трудовой потенциал работника
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
|
|
|
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Для каждой организации очень важна подготовленность персонала к выполнению трудовых функций. Она характеризуется наличием:
ПРОФЕССИИ - 1. Совокупность практических навыков, теоретических знаний, опыта, приобретенных в результате специальной подготовки и работе в данной области.
2. Род занятий
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ - Способность качественного выполнения профессиональных обязанностей. Пригодность может быть реальной и потенциальной. Это определяется следующими параметрами:
- Физические данные, здоровье;
- Знания, опыт;
- Активность;
- Соответствие требованиям закона;
- Психические особенности;
- Личностные качества;
- Направленность личности;
- Поведение вне работы.
КВАЛИФИКАЦИИ - Степень профессиональной подготовленности, необходимой для выполнения трудовых функций. Здесь очень важно понимать Работу, т. е. совокупность требований, предъявляемых работой к исполнителю и Работника, который должен обладать совокупностью приобретенных профессиональных качеств.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ -Совокупность знаний и навыков, необходимых в конкретном трудовом процессе. Она может быть:
• Функциональной (профессиональные знания и умение их реализовывать)
• Интеллектуальной (способность осмысленно относиться к работе)
• Ситуативной (умение действовать в складывающихся обстоятельствах)
|
|
|
• Социальной (умение поддерживать отношения, влиять на людей).
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п. Следует признать, что необходимо давать регулярную обратную связь при работе по развитию потенциала сотрудника. Замечено, что кривая производительности сотрудника заметно идет вверх сначала, а затем без подкрепления обратной связи перестает расти или начинает снижаться. Диалог и конкретная обратная связь заметно повышают самооценку и эффективность работы.
|
|
|
