 |
Финансы как элемент организации
|
|
|
|
Финансы как элемент организации
Под финансами мы будем понимать все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности. Принято выделять три основные функции финансов:
• распределительную;
• стимулирующую;
• контрольную.
Важным параметром эффективности деятельности предприятия и условием успешного развития бизнеса является материально-финансовая сбалансированность. Деятельность по управлению финансами фирмы – финансовый менеджмент – направлена на разработку и реализацию эффективных программ использования финансовых средств в рамках достижения целей деятельности фирмы. Можно выделить цели финансового менеджмента, дополняющие цели организации в целом. Такими целями, например, могут быть:
• максимизация прибыли;
• достижение устойчивой нормы прибыли в плановый период;
• увеличение доходов руководящего состава и вкладчиков (или владельцев) фирмы;
• повышение курсовой стоимости акций и т. д.
2. Система управления персоналом
Система управления персоналом — предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, разработку концепции и стратегии кадровой политики, совокупностьпринципов и методов управления кадрами в организации.
Миссия , как глобальная цель компании превращает управление персоналом в систему. Именно благодаря миссии через построение дерева целей и стратегий компания может определиться со своим функционалом и сформировать базовые корпоративные регламенты. Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю.
Внешняя функция миссии заключается в предоставлении субъектам внешней среды объективной информации о философии и предназначении организации:
|
|
|
• средствах, которые она использует в своей деятельности,
• ресурсах, которыми располагает,
• имидже, который формирует,
• нравственности, которой поддерживается,
• коммуникативных средствах, с помощью которых взаимодействует с партнерами, конкурентами и потребителями.
Внутренняя функция миссии – способствовать единению и сплоченности внутри организации, сопряжению целей предприятия и целей работника, идентификации сотрудников с организацией, формированию благоприятного внутри, организационного климата, расширению мотивации, обеспечению преемственности целей при выработке стратегии и тактики предприятия.
Через ценности, идеалы и принципы отношений формируется модель идеального производственного поведения.
Система работы с персоналом отражается в локальных документах.
Цель: регламентировать правила игры между работником и работодателем.
Обязательные документы:
1. Учредительные документы (Свидетельство о государственной регистрации, Учредительный договор).
2. Устав предприятия.
3. Положение о подразделениях.
4. Трудовые договоры.
5. Договоры подряда.
6. Договоры оказания услуг.
7. Штатное расписание.
8. Должностные инструкции.
9. График отпусков.
10. Коллективный договор.
11. Правила внутреннего трудовогораспорядка.
12. Положение об аттестации и оценке.
13. Положение о компенсациях, льготах, премиях.
14. Положение о мотивации и оплате труда.
15. Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения.
Желательные документы:
• Миссия (философия) компании.
• Кодекс поведения сотрудников компании (Этический кодекс).
• Положение о кадровой политике предприятия.
• Положение о подготовке (развитии) персонала.
• Модели рабочих мест и др.
|
|
|
Служба управления персоналом (СУП)
Основной задачей кадровой службы на предприятии является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами.
К ним относятся:
• формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия;
• оценка кадрового потенциала;
• планирование кадровой деятельности;
• определение потребности в кадрах;
• набор и отбор кадров и т. д.
• содействие адаптации работников;
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;
• развитие деловой карьеры;
• стимулирование персонала.
Выполнение перечисленных функций возможно только при наличии необходимых специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура с указанием выполняемых сотрудниками функций.
Расчет численности сотрудников отдела кадров
Численность сотрудников отдела кадров рассчитывается как отношение суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций к величине полезного годового фонда рабочего времени:
Чо. к. = Teобщ/Фгод. 1 раб.
где, Чо. к. – численность сотрудников отдела кадров;
Теобщ. – суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций;
Фгод. 1 раб. – величина полезного годового фонда рабочего времени.
Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:
• характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:
• определяющие направления развития системы управления персоналом.
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:
• обусловленности функций управления персоналом целям производства
• первичности функций управления персоналом
• оптимальности соотношения интрафункций управления персоналом
• оптимального соотношения управленческих ориентаций
• потенциальных имитаций
• экономичности
• прогрессивности
• перспективности
|
|
|
• комплексности
• оперативности
• оптимальности
• простоты
• научности
• иерархичности
• автономности
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:
• концентрации
• специализации
• параллельности
• адаптивности (гибкости)
• преемственности
• непрерывности
• ритмичности
• прямо точности
Методы управления персоналом
Методы управления персоналом – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей;
– это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управления.
• организации,
• планирования,
• нормирования,
• мотивации,
• стимулирования,
• анализа,
• контроля,
• регулирования,
• координации.
Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.
• найма,
• отбора и приема персонала,
• социализации,
• профориентации и трудовой адаптации,
• мотивации,
• организации системы обучения,
• управления конфликтами и стрессами,
• управление безопасностью персонала,
• организации труда,
• управление деловой карьерой,
• высвобождение персонала.
Классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
|
|
|
