 |
1.2 Определение понятия «ассессмент-центр»
|
|
|
|
1. 2 Определение понятия «ассессмент-центр»
Под ассессмент-центром понимают совокупность комплексных диагностических методов, с помощью которых производится систематическая регистрация достижений либо недостатков поведения сотрудников, которые являются объектами оценки. Для достижения поставленной цели одновременно несколькими наблюдателями осуществляется оценка результатов одного или ряда участников. При этом оценка производится в соответствии с установленными правилами и базируется на определенной предварительно совокупности показателей (критериев, предъявляемых к сотруднику). [4]
История развития ассессмент-центра (Assessment Center) началась в первой половине XX в. в военной сфере. Данный метод возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. В британской армии они получили название Отборочных комиссий Министерства обороны. Их основой явилась идея о том, что намного целесообразнее не исследовать прошлое индивида в ходе традиционных интервью, а протестировать его путем имитации задач, которые ему предстоит решать. Начиная с 1954 г. ассессмент-центр как технология оценки персонала широко используется в мире. Именно тогда впервые компания American Telephone and Telegraph Company (AT& T) применила данный метод оценки персонала в рамках исследовательской программы. Для проведения оценки компания АТ& Т построила специальное здание, которое называлось «Тhe Assessment Centre». Так данная технология получила свое название. Через четыре года он стал активно применяться для аттестации менеджеров. В 1960-е гг. многие американские корпорации (например IBM, Standard Oil of Ohio, «Сирс Робакс» создали собственные центры оценки персонала).
|
|
|
В основной идее ассессмент-менеджмента нет ничего сложного. Оценивают, как действующих работников, так и кандидатов на вакантные должности.
Перед ними ставится задача выполнить определенные упражнения (задания), которые соответствуют самым важным элементам их профессиональной деятельности или имитируют конкретные сложные ситуации.
Данный метод является весьма популярным и нередко применяется в России, на Украине, а также в ряде других государств СНГ в последние полтора десятилетия.
Также, проводимые упражнения ассессмент-менеджмента позволяют участникам получить ряд важнейших данных, в первую очередь о них самих, а во вторую о критериях, которые предъявляются к деятельности персонала организации в целом и конкретно к выбранной ими должности. Благодаря тому, что участники заинтересованы в получении таких данных, появляется возможность рассмотрения и построения технологии ассессмент-менеджмента, как партнерского процесса, приносящего пользу обеим сторонам: и тем, кто устраивает оценку, и тем, кто участвует в процедуре. Если говорить по сути, то все участвующие в ассессмент-менеджменте имеют возможность бесплатно получить довольно дорогостоящую услугу, что позволяет им стать обладателями дополнительной информации о своих карьерных возможностях и обрести существенный шанс достичь профессионального успеха. [5]
Ассессмент-центр включает в себя ряд вопросов и выборочных заданий, имеющих непосредственное отношение к профессиональной деятельности на конкретной должности. [6]
Проведение ассессмент-центра базируется на определенных стандартах. Стандарты, по своей сути, являются опытом менеджеров по персоналу (заказчиков, которые пользуются результатами ассессмент-менеджмента).
Ассессмент-менеджмент базируется на комплексном диагностическом подходе. В принципе, каждый из методов, которые включаются в ассессмент-центр (интервью, оценки достижений, тесты достижений), как и любой из элементов ассессмент-менеджмента (речь идет о групповых дискуссиях, сценариях имитируемых на ПК, почтовых корзинах и т. д. ) может использоваться отдельно. Однако, в таком случае отсутствует многократное измерение достижений в поведении, которого можно достичь лишь в ходе комплексной оценки разными методами, что и является основой интегральной оценки в ассессмент-центре.
|
|
|
1. 3 Правовое обеспечение
применения оценочных технологий
Когда речь идёт о правовых основах того или иного процесса, то необходима классификация нормативно-правовых документов, которые необходимо соблюдать при его реализации. Для этого следует изучить российскую законодательную базу. На основе данного анализа создать локальную правовую базу предприятия.
Для начала назовем основные нормативные акты, которыми необходимо руководствоваться для оценки персонала предприятия, а также при составлении кадровой документации.
Основными из них являются:
- Трудовой кодекс Российской Федерации.
Основным направлением трудового кодекса РФ является регулирование трудовых отношений между работником и работодателем. Грамотной и справедливой оценки персонала.
- Статья 3 ТК РФ. «Запрещает дискриминации в сфере труда»
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав независимо от расы, пола, национальности, возраста, религии, убеждений, что очень важно при оценки персонала;
- Постановление Госкомстата РФ от 05. 01. 2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
- Федеральный закон от 27. 07. 2006 N 152-ФЗ «О персональных данных»
Является важным аспектом для работников, для сохранения конфиденциальности данных;
- Статья 195. 3 ТК РФ. «Порядок применения профессиональных стандартов»
Установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.
Так же следующие локально-правовые акты:
|
|
|
1. Устав организации
Локально-нормативный акт, регулирующий деятельность организации, ее функции, задачи и порядок работы;
2. Правила внутреннего трудового распорядка
Локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим кодексом и другими федеральными законами порядок приема и увольнения сотрудников, основные права и обязанности при приеме на работу;
3. Штатное расписание
Данный документ включает в себя информацию о штатном составе, численности организации;
4. Положение об оценки персонала
Основой документ, фиксирующий правила и нормы оценки персонала в организации;
5. Должностные инструкции
Данный документ закрепляющий трудовую функцию и перечень обязанностей, прав и квалификационные требования;
6. Положение о проведении ежегодного внешнего кадрового аудита
Позволяет выявить соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структуру управления организации;
7. Положение о кадровой политике
Определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами;
8. Положение о заработной плате и мотивации труда
Данное положение призвано повысить эффективность работы сотрудника, групп сотрудников, подразделений и организации в целом. В документе отражены способы стимулирования, которые применятся в организации.
9. График проведения аттестации
Содержит даты и график проведения аттестации;
10. Протокол заседания аттестационной комиссии
Данный протокол нужен для фиксирования результатов аттестации. Данный документ, подтверждающий факт проведения оценочного мероприятия.
11. Отчеты по результатам аттестации
|
|
|
