 |
2.4. Аудиторское заключение
|
|
|
|
2. 4. Аудиторское заключение
Аудиторское заключение.
Аудитор: Магомедова Алина Рашидовна.
Полное наименование организации: Закрытое акционерное общество
«Эмлак».
Сокращенное наименование: ЗАО «Эмлак».
Место нахождение компании: 192177, Санкт-Петербург, улица караваевская 57.
Аудит был проведен в соответствии с:
• Федеральным законом «Об аудиторской деятельности» от 30. 12. 2008 № 307-ФЗ;
•Федеральными правилами (стандартами) деятельности;
•Правилами (стандартами) аудиторской деятельности аудитора;
• Нормативными актами органа, осуществляющего регулирование деятельности аудируемого лица.
Аудит проводился на выборочной основе и включал в себя:
-Анализ нормативно-правовой базы;
-Анализ локальных документов;
По итогам аудиторской проверки можно сделать следующие выводы:
1)Действующие нормативные документ включают и отражают полное выполнение работ и не нуждаются в корректировки;
2)Деятельность организации не противоречит нормативно-правовым и локальным документам;
3)В организации отсутствует «положение об оценки персонала», на мой взгляд, его создание крайне необходимо для организации.
Принципы, руководствуясь которыми составляются локальные документы по оценке сотрудников:
Порядок проведения оценки, объекты оценки, порядок подготовки и проведения, устанавливаемый положением.
Оценка персонала компании должна представлять собой подведение итогов работы сотрудника, заключающееся в комплексной оценке его деловых качеств и результатов труда за определенный период времени.
Оценка должна проводиться по следующим направлениям:
- оценка результатов труда сотрудников;
- оценка профессиональных и личностных качеств сотрудника;
- определение служебного соответствия сотрудника занимаемой должности;
- определение необходимости повышения квалификации или переподготовки;
- определение соответствия результатов труда и заработной платы;
- планирование карьеры сотрудников;
- определение возможности включения сотрудника в состав резерва на выдвижение.
Дополнительными задачами, которые должны рассматриваться в положении об оценки являются:
|
|
|
- проверка совместимости работника с коллективом;
- улучшение морально-психологического климата в коллективе
4) Так же дополняя положение об оценки персонала, уместно создать такие документы как:
-График проведения аттестации;
-Приказ о проведении аттестации;
-Аттестационный лист;
-Характеристики на аттестуемых работников;
-Отчеты по результатам аттестации.
5) Крайне важно, на мой взгляд создать «положение о кадровой политике».
В данном документе стоит разобрать следующие вопросы:
-Оценка персонала;
-Методика, с помощью которой будет осуществляться оценка;
-Порядок организации работы;
-Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации;
-Создание системы мотивации и стимулирования персонала.
Заключение
Бесспорно, главный потенциал любой компании и секрет ее процветания неразрывно связан с персоналом организации. Какие бы инновационные мысли, передовые технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без квалифицированного персонала высокой активности достичь нереально. Из этого можно сделать вывод, что компания «Эмлак» действительно нуждается в квалифицированном специалисте в этой отрасли не только в рамках самостоятельного проведения центра оценки, но и для грамотного поддержания системы управления человеческими ресурсами.
|
|
|
Процедура ассессмент-центра является одним из методов оценки персонала, дающим на выходе самые точные, по сравнению с другими методами, результаты. Благодаря этой процедуре возможно не только отобрать персонал на какие-либо высокие менеджерские позиции и планировать дальнейшее развитие сотрудников организации, но и метод ассессмента прекрасно сочетается с другими способами оценки персонала (например, с методом оценки «360°»), а также делает процесс принятия кадровых решений более прозрачным.
Компания «Эмлак» сейчас находится в прекрасном финансовом состоянии, что и поспособствовало принятию решения о разработке процедуры ассессмент-центра, в то же время существует необходимость в качественном подборе кандидатов на руководящие позиции.
Проведя анализ внутри компании, не было найдено ни одного аргумента против разработки процедуры центра оценки. Однако, организации следует хорошо проработать вопрос о том, кто будет заниматься проведением этой процедуры, так как квалифицированных специалистов в компании нет. Следовательно, существуют два варианта:
1) Компания сама разрабатывает модель компетенций, индикаторы, сопутствующие им, имитационные упражнения и прочие сопутствующие материалы, а проведением центра оценки занимается внешний провайдер. Затраты в данном случае составят порядка 135 тысяч рублей. Однако, стоит отметить высокую сложность достоверное разработки модели компетенций и всех материалов, так как это потребует от руководства компании больших временных и трудовых затрат, но удастся сэкономить в этом аспекте.
2) Компания передает весь процесс разработки и проведения ассессмент-центра на аутсорсинг. Специальные организации сами разрабатывают все материалы к центру оценки, проводят его и осуществляют обратную связь. Затраты в данном случае составят порядка 285 тысяч рублей. За эти деньги компания «Эмлак» получит адаптированный процесс проведения ассессмент-центра, который будет осуществлять квалифицированными специалистами. Этот вариант позволит освободить руководство от кропотливого процесс разработки материалов и можно быть уверенным в том, что задача будет выполнена качественно.
|
|
|
Тем не менее, выбор наиболее подходящего метода остается за самой компанией «Эмлак», они смогут выбрать наиболее подходящий под их потребности вариант, исходя из финансовых и нравственных предпочтений
Более того, хотелось бы отметить то, что при численности штата компании (который составляет около двухсот человек), ЗАО «Эмлак» не имеет собственного специалиста по управлению персоналом. В данный момент, все обязанности HR специалиста выполняет в разном объеме руководство компании. Наем квалифицированного сотрудника на эту позицию позволил бы разгрузить менеджмент компании, дав возможность сконцентрироваться на управленческих функциях, а также квалифицированный специалист наладил бы все необходимые процедуры по оценке, подбору, адаптации и т. д.
Подводя итог, хотелось бы отметить, что ассессмент-центр является необходимым инструментом оценки для среднего и крупного бизнеса, так как грамотное составление и проведение центра оценки с лихвой покроет те затраты, которые компании осуществляют на него, так как цена ошибки подбора «неправильного» человека может принести компании еще большие убытки, поэтому у компании «Эмлак» нет ни единого аргумента против разработки процедуры ассессмент-центра.
|
|
|
