 |
Четвертый этап. Исследование результатов тестирований.
|
|
|
|
Четвертый этап. Исследование результатов тестирований.
На этом этапе выполняется аналитическая обработка и комплексный анализ результатов тестирований. данный этап при профотборе является наиболее ответственным, поскольку именно от него во многом зависит успех всей предшествующей работы.
В настоящее время обработка материалов тестирования осуществляется с использованием ЭВМ, что значительно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок, снижает вероятность субъективных оценок.
Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не предоставляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной мере зависят от использования пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию и, конечно, их квалификации, опыта, знания характерных особенностей тестируемого контингента сотрудников.
При сравнительном анализе нескольких кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности [10]:
· определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы;
· выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений;
· фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом профессионально значимые черты пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени;
|
|
|
· выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью или частично.
Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре основные группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую и вторую группы, дальнейшая работа не целесообразна. Из состава третьей группы в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать ко второму собеседованию.
Пятый этап. Заключительное собеседование.
Итоговое собеседование является основным этапом приема кандидата на работу. Опыт показывает, что именно на данном этапе сотрудники кадровых аппаратов и руководители предприятий допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано на 90-95%. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и порой к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора [22].
Перед началом заключительного собеседования рекомендуется составить примерный план беседы, обычно включающий следующие основные пункты:
· выделение основных вопросов, требующих уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу, например выявление истинного стремления поступить на работу, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы;
|
|
|
· прогнозирование вероятного поведения представителей кадровой службы и руководства, если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;
· выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон.
Выделяют три этапа заключительной беседы.
Начальный этап собеседования. В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза общения представителя предприятия с кандидатом.
Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его, проявляя дружелюбие и максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве вероятного кандидата на работу. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными документами, рекламными материалами, образцами, которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации. На этом вступительная часть беседы обычно завершается.
Структура содержания центральной части собеседования. Наиболее ответственной является основная часть беседы. Ее следует строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данного коммерческого предприятия. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относят следующие [3]:
· основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному предприятию;
· перспективные планы кандидата;
· отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;
· личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.
При оценке ответов кандидата на вопросы представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата.
завершение итоговой беседы. Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу - подписанию трудового контракта или договора. Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой.
|
|
|
