 |
6.3. Подбор и обучение кадров. Второй этап. Сбор и оценка информации о кандидатах.. Третий этап. Тестовые примеры и иные научные методики проверки кандидатов.
|
|
|
|
6. 3. Подбор и обучение кадров
В настоящее время стало очевидным, что без активного вовлечения в процесс обеспечения экономической безопасности предприятия всех сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации, результат не может быть полным. Специалисты по конкурентной разведке приводят данные, утверждающие, что определяющей фигурой в обеспечении сохранности ценных сведений предприятия является его сотрудник.
Анализ угроз информации позволил выделить следующие виды угроз информационным ресурсам, которые могут исходить от людей различных групп. по возрастании степени опасности информационным ресурсам, исходящей от них, выделяют следующие группы [3]:
· некомпетентные служащие;
· хакеры и крэкеры;
· неудовлетворенные своим статусом служащие;
· нечестные служащие;
· инициативный шпионаж;
· организованная преступность;
· политические диссиденты;
· террористические группы.
C учетом этого представляется целесообразным с целью обеспечения экономической безопасности предприятия уделять большее внимание подбору и изучению кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи.
При профотборе сотрудников для работы на коммерческих предприятиях рекомендуется придерживаться следующих этапов процедуры отбора персонала (рис. 16) [3]:
Первый этап. Предварительное собеседование.
На этом этапе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углубленный характер. При поверхностном собеседовании в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится, как правило, при массовом отборе кандидатов.
|
|
|
первую ознакомительную беседу следует проводить по стандартной формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата и достаточно быстро получать обобщенные результаты собеседования.
Практика показывает, что предварительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, могут использоваться для добывания через них информации о предприятиях, где они работали ранее, конкурентах, о состоянии рынка и т. д.
Для избежания подобных недоразумений следует в самом начале встречи четко и однозначно уточнить вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем рабочем месте, обязывающих его соблюдать режим неразглашения коммерческой тайны.
Второй этап. Сбор и оценка информации о кандидатах.
На этом этапе осуществляется углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности предприятия представляется наиболее важным добывание сведений биографического характера не только на проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских, служебных и родственных связей.
Затем в ходе этого этапа на основе анализа документов, представленных самим кандидатом, а также данных, полученных через отдел кадров и службу безопасности, выявляются кандидаты, с которыми есть смысл вести дальнейшую работу, а также те, которые явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам.
По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до 30% претендентов [10].
Третий этап. Тестовые примеры и иные научные методики проверки кандидатов.
|
|
|
Этот этап характеризуется тем, что кандидат подвергается комплексным психологическим тестированиям. В настоящее время используются многочисленные методы и процедуры персонального очного тестирования, поскольку они характеризуются быстротой реализации и достаточно высокой эффективностью. Следует иметь в виду тот факт, что каждый из этих методов имеет определенные ограничения, нарушения, которые способны серьезно исказить полученные результаты.
Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы.
Личностные опросные листы. Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов. К таким тестам относятся: тест СМИЛ, тест Кеттела, тест Азенка, тест РСК, тест КУСОРТ, тест Томаса и тест УСК.
Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются для оценки так называемого " индекса интеллекта" либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций. К подобным методикам относятся в первую очередь тесты Равена, Векслера, методика компасов, таблица Шульца и другие.
Проективные методики. Эти процедуры представляют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест Люшера, пятна Рорхана, тест Розенцвейга.
Приборные методики – это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на работу в коммерческие структуры подобные методики используются пока еще редко, поскольку для их реализации требуются специальные помещения, оборудование и специалисты-психофизиологи.
|
|
|
