 |
Классификация причин сопротивления изменениям
|
|
|
|
а) представляет интерес для студентов
б) не имеет смысла при планировании изменений
в) представляет интерес для ученых
г) имеет практическое и теоретическое значение
Основные методы снижения сопротивления изменениям
а) материальное и моральное стимулирование
б) издание приказов, распоряжений
в) увольнение, понижение по должности
Г) информирование и общение; участие и вовлечение; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляция и кооптация; явное и неявное принуждение
Основные уровни сопротивления изменениям
а) высший, средний, низовой
б) сильный, слабый
в) явный, неявный
г) индивидуальный, групповой, системный
Сопротивление изменениям
а) вызывается субъективными причинами
б) свойственно консерваторам и колеблющимся
в) результат плохого менеджмента
г) выражает негативное отношение подчиненных к руководителю
д) всегда сопутствует любым изменениям
Основные виды сопротивления изменениям
а) сопротивление подчиненных, сопротивление руководителей
б) открытое и закрытое
в) логическое, социологическое, психологическое
г) индивидуальное, групповое, системное
Аналитическая стратегия организационных изменений используется
а) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
г) в кризисных ситуациях, жестких условиях
д) при решении технических проблем
Директивная стратегия организационных изменений используется
а) в кризисных ситуациях, жестких условиях
|
|
|
б) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
г) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
д) при решении технических проблем
Стратегия участия и вовлеченности
а) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
б) в кризисных ситуациях, жестких условиях
в) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
г) при решении технических проблем
д) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
Нормативная стратегия организационных изменений используется
при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
а) при решении технических проблем
б) в кризисных ситуациях, жестких условия
в) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
г) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
Переговорная стратегия организационных изменений используется
а) при решении технических проблем
б) при необходимости поддержки получателей изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
в) в кризисных ситуациях, жестких условиях
г) при недостатке информации, власти и полномочий у агентов изменений, ожидаемом сильном сопротивлении
д) при необходимости поддержки заинтересованных сторон, ожидаемом сильном сопротивлении
Факторами выбора эволюционной или революционной стратегии изменений являются
а) характер и масштабы проблем организации, личные характеристики персонала, характер и содержание работ в организации, ценностные организации руководства и стиль управления
|
|
|
б) темп изменений, статус инициатора изменений, объём имеющейся информации, необходимость в поддержке изменений, факторы риска, сила сопротивления
в) отношение персонала к переменам, понимание властных полномочий руководителей и подчиненных, ситуационная готовность организации к переменам
Факторами выбора стратегии О или Е являются
а) темп изменений, статус инициатора изменений, объём имеющейся информации, необходимость в поддержке изменений, факторы риска, сила сопротивления
б) отношение персонала к переменам, понимание властных полномочий руководителей и подчиненных, ситуационная готовность организации к переменам
в) характер и масштабы проблем организации, личные характеристики персонала
г) содержание работ в организации, ценностные организации руководства и стиль управления
Для анализа и оценки рисков в проектах изменений
а) используется особый инструментарий
Б) используется стандартный инструментарий риск-менеджмента
В) нет методов анализа и оценки
Если вероятность наступления риска высокая
а) от изменений не следует отказываться
б) от изменений следует оказаться
В) для принятия решения требуется дополнительная информация
Если влияние риска на проект изменений сильное
а) от изменений не следует отказываться
б) от изменений следует оказаться
в) для принятия решения требуется дополнительная информация
Методы нейтрализации рисков в проектах изменений
а) экспертный анализ, анализ сценариев, вероятностный анализ, определение точки безубыточности
б) избегание, снижение, страхование, перемещение
в) выделение ресурсов для устранения рисков
Проекты организационных изменений имеют
а) среднюю степень риска и неопределённости
б) низкую степень риска и неопределённости
в) высокую степень риска и неопределённости
|
|
|
