 |
СХЕМА 14. Конфликты в группе
|
|
|
|
Конфликты будут возникать в случае несогласованности трех элементов.
Социальное
окружение
 |
Персона Группа
Социальноеокружение
Ø Формальная и информационная поддержка
Ø Организационные и властные структуры
Ø История социума, в котором развивается группа
Ø Правила и традиции социума, учитываемые в организации деятельности
Ø Сложность задачи, ее потенциальная конфликтогенность
Ø Сложность алгоритмов взаимодействия группы при решении задачи
Ø Сроки реализации, уровни эффективности решения задачи
Ø Ресурсы: методические, организационные, человеческие, финансовые
Персона
Ø мотивация
Ø социолизация
Ø потребности
Ø физическое состояние
Ø ситуация развития
Ø (кризис/стабильность)
Ø способность к коммуникации
Ø подготовка, жизненный опыт
Ø профессиональная квалификация
Группа
Ø процессы
Ø роли
Ø конфликты
Ø психологический климат деятельности и общения
Ø культура
Ø особенности коммуникации
Ø стратегия деятельности и развития
1. Если не учтены интересы персон, составляющих группу, то личность будет либо не участвовать в процессе групповой деятельности, что снизит ее потенциал, либо наращивать деструкцию группового взаимодействия.
Комментарий об участии: «Новобранец в армии посмотрел на свою тарелку в столовой и спросил у сержанта:«Есть ли здесь какой выбор?» — «Конечно, есть!. — был ответ. — Хочешь — ешь, хочешь — не ешь!»
2. Без ориентации интересов отдельных личностей в целях, задачах предстоящей деятельности, без понимания, что им предстоит сделать и что они могут за счет этого приобрести (персонально и группой целиком), невозможно начало согласованной групповой деятельности. Поэтому без предварительной ориентации в предстоящей задаче следует ожидать переноса энергии во внутреннюю динамику групповых процессов. Шар перестает вращаться.
|
|
|
3. Если окружение не является подходящим, ожидания организаторов нереалистичны (завышены или занижены), нет согласования в целях организаторов и тех, кто реализует внуяренний треугольник процесса, то шар перестает вращаться из-за несогласованного воздействия на него. Часто этот итог можно увидеть и в том случае, когда консультант работает в своей модели понимания конфликта, неглубоко диагностируя ситуацию и все больше склоняясь к менторской роли, в то как участники конфликта все больше занимают позициюнаблюдателя.
Комментарий: «Какая самая независимая страна в ми ре?» — «Монголия. От нее в мире ничего не зависит».
Описанную ситуацию можно предотвратить с помощью «контракта взаимодействия»: т.е. как можно более полной проработки с группой всех моментов взаимодействия. При этом действия консультанта по активному вмешательству производятся только после того, как в сознании всех актуальных и потенциальных участников конфликта появилась одинаковая картина сложившейся ситуации. Обратите внимание: одинаковая картина, но неодинаковая оценка этой ситуации. Опасно начинать свою работу с демонстрирован» собственной способности убеждать, а тем более навязывать свое мнение.
СХЕМА 15. Стадии решения конфликта:
Ø определить полноту необходимой информации и организовать ее сбор;
Ø установить общее видение ситуации, определить основную проблему и сопутствующие ей трудности; перспективу возможного развития данной ситуации;
Ø организовать набор вариантов решений, удовлетворяющих основным интересам сторон;
Ø осуществить выбор вариантов решений, удовлетворяющих общим критериям компромисса.
|
|
|
* * *
В работе с группой на тренинге имеет смысл ввести несколько теоретических понятий, касающихся информации о необходимых качествах личности, базовых умениях, необходимых для управления конфликтом.
СХЕМА 16. Структура субъектной личности
(по М. Хейметцу):
1. Способность улавливать и формулировать проблему.
2. Способность находить и получать из надежных источников необходимую информацию.
3. Аналитические способности в работе с информацией и вариативность в выработке решений.
4. Способность выбора и принятия решений.
5. Готовность нести ответственность за реализацию принятых решений.
|
|
|
