 |
I период – Древний период (начиная с 9-7 тыс.лет до н.э. до 18 в)
|
|
|
|
На стадии первобытнообщинного строя управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководство.
Примерно в 9-7 тыс.лет до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов) к новой форме получения продуктов – производство (производящая экономика). Переход к производству стал точкой отсчета в зарождении менеджмента и накопления людьми знаний в области управления.
В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000-2800 гг. до н.э.) сформировался достаточно развитый управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы). Египтяне признали необходимость управления и реально осуществляли основные функции управления при строительстве пирамид, плотин, каналов, защитных сооружений.
В Греции одним из первых, кто дал характеристику управления, как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.), который проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления, т.е.управление это процесс, у которого нет различий во всех областях деятельности человека.
Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления для нормального функционирования государства.
Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.
II период – индустриальный период (1776-1890)
Большая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит Адаму Смиту. Онсделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.
|
|
|
Первым практическим менеджером можно считать Роберта Оуэна который, в 20-е гг. 19 столетия на своей фабрике в Шотландии решал проблемы производительности труда, мотивации и взаимоотношений владельцев промышленных предприятий с персоналом.
Переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833г. англ. математик Ч.Беббидж разработал проект «аналитической машины» - прообраз современной вычислительной техники, с помощью которой могли принимать управленческие решения более оперативно.
III период – период систематизации (1856-1960)
Наука об управлении находится в постоянном движении. В этот период наиболее активно формируются новые направления, школы, течения.
По сути, менеджмент зарождается во времена промышленной революции в 19 в. Возникновение фабрик как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате выбирались лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах.
Следовательно, появились первые менеджеры.
IV период – информационный период (1960г. по настоящее время)
В этот период идет широкое применение математики и компьютеров в управлении. Представители этого периода рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.
Компьютеризация позволила освободить управленческий труд от множества технических операций.
Школы менеджмента
В начале 20 в США и странах Западной Европы в науке управления были сформулированы и получили практическое применение 4 основные концепции менеджмента.
ПЕРИОД 1885 1920 1930 1940 1950 1960 Н/ВР
|
|
|
Школы в управлении:
Научного управления
Административная
Человеческих отношений
Поведенческих наук
Процессный подход
Системный подход
Ситуационный подход
Школа научного управления (1885 – 1920 гг.), наиболее яркими представителями которой являлись Фредерик Уинслоу Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гант.
Основной заслугой этой школы было доказательство того, что управление – это самостоятельная специальность, и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые выполняют, как это было до сих пор, а те которые умеют управлять профессионально.
Представителями этой школы исследовались вопросы эффективного выполнения работы, в основном на низших уровнях управления: производительность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем.
Главным предметом исследований научной школы являлась работа.
Главные идеи в области менеджмента сформулировал Фредерик Тейлор в виде принципов «научного управления»:
- разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;
- абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;
- подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;
- оплата по результатам труда;
- использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
- поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).
Школа, получившая название классической, или административной, (1920 – 1950 гг.). Основатели школы - Анри Файоль, Линделл Урвик (известный специалист по вопросам управления в Англии), Джеймс Муни («Дженерал моторс») стремились создать универсальные принципы эффективного управления организацией в целом, сосредотачивая внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности (задачах управления).
Анри Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:
|
|
|
- разделение труда, (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
- власть и ответственность (право давать команды и нести ответственность за результаты; по мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой);
- дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации; действенное средство – личный пример начальника);
- единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
- единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
- подчинение индивидуальных интересов общим (интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов организации; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан);
- вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации, стимулировать работу персонала и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям);
- централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
- скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным; по определению Файоля, «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред);
- порядок (каждый должен знать свое место в организации);
- справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
- стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации, текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления);
- инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
- корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).
|
|
|
Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Файоль отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении.
Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.
Анри Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, ко торые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.
В основе школы «человеческих отношений» (1930 – 1950 гг.), или, как ее еще называют, неоклассической школы, было осознание человеческого фактора как основного элемента эффективных организаций.
Наиболее яркие ее представители – Мэри Паркер Фоллетт, определившая менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей, и Элтон Мэйо, доказавший, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором часто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворены с помощью денег.
Основными рекомендациями школы было использование эффективных приемов управления человеческими отношениями. По мнению исследователей данной школы - счастливый рабочий – это эффективный и производительный рабочий.
Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан Абрхамом Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности: 1) физиологические; 2) в безопасности своего существования; 3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе и др.); 4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение); 5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.
Школа поведенческих наук или поведенческо-бихевиористская школа (начиная с 50-х годов по настоящее время), представленная Крисом Анджерисом, Ренсисом Лайкертом, Дугласом Мак-Грегором, Абрхамом Маслоу и др., основной упор делает на различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, содержания и качества трудовой жизни.
|
|
|
Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т.е. социологии и психологии. Представители этой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многом зависит эффективность и отдельного работника, и организации в целом.
Основные идеи школ человеческих отношений и поведенческих наук:
- управление – это социально-психологический, а не экономический процесс;
- в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;
- человек – социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;
- на производительность труда исполнителя влияют не только материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;
- управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.
Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время). Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений.
Ее представители – Р Аккоф, С Бир, Д Экман, А Энтховен, Э Квейд – рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. Школа предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.
Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:
- углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;
- развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.
|
|
|
