 |
Кейс 3. «Никто не любит аттестацию»
|
|
|
|
Кейс 3. «Никто не любит аттестацию»
Вопросы и задания
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?
Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что – 65% сотрудников не удовлетворены аттестацией, кок методом оценки их работы; – 50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией; – 45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 32 – 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму; – 68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада; – 75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения; – 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.
|
|
|
11. 3. Тестовые задания
1. Мероприятия кадровой службы предприятия, связанные с
оценкой трудовых ресурсов, - это:
а) проведение аттестации как формы комплексной оценки или сбор
информации о результатах текущей оценки, осуществляемой
руководителями линейных подразделений
б) включение перспективных работников в кадровый резерв на
замещение вышестоящей должности
в) опрос работников о перспективах их личной жизни
2. Аттестация – это:
а) (от лат. attestatio – свидетельство, подтверждение) - определение или периодическая проверка квалификации работников, уровня знаний учащихся, качества продукции и пр.; также отзыв, характеристика
б) обязательная процедура - ротация кадров (повышение/понижение в должности, перевод в другое подразделение) и Т. Д.
в) процедура систематической организованной оценки сотрудников предприятия (учреждения/органа власти) согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени
3. Аттестация нужна сотруднику, чтобы:
а) знать, на что способен его коллега
б) знать, как работа сотрудника оценивается компанией, знать
ожидания своего руководства
в) улучшение текущей деятельности на предприятии
4. Основные функции аттестации – это:
а) контрольная функция
б) стимулирующая функция
в) наказывающая функция
5. Существуют следующие причины для проведения аттестации
работника – это:
а) очередная аттестация
б) продвижение по службе
в) пожелание родственников работника
6. Нормативные правовые документы, необходимые для
проведения аттестации, - это:
а) приказ о проведении аттестации.
б) положение об аттестации персонала
в) справки-заключения с Центра занятости населения
|
|
|
7. Показатели деловой оценки персонала, устанавливаемые преимущественно для производственных подразделений и характеризующиеся количественной измеримостью, - это
а) показатели профессионального поведения
б) факторы (условия) достижения результатов труда
в) показатели результативности труда
г) «мягкие» показатели результативности труда
д) «жесткие» показатели результативности труда
8. Способности и желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к себе, характеризуют
а) показатели профессионального поведения
б) факторы (условия) достижения результатов труда
в) показатели результативности труда
г) личностные качества
д) организаторские способности
е) «мягкие» показатели результативности труда
ж) «жесткие» показатели результативности труда
з) деловые качества
9. Группа показателей, оценка которых затруднена в силу значительного субъективизма при их восприятии, - это
а) показатели результативности труда
б) личностные качества
в) организаторские способности
г) «мягкие» показатели результативности труда
д) «жесткие» показатели результативности труда
е) деловые качества
ж) факторы (условия) достижения результатов труда
з) показатели результативности труда
10. Основными направлениями деловой оценки руководителей являются (укажите все верные варианты)
а) оценка поведения работника в коллективе
б) оценка результатов работы подчиненного коллектива
в) оценка выполнения функций по руководству коллективом
г) оценка результатов основной деятельности (выполнение прямых обязанностей)
д) оценка деятельности, сопутствующей основной
е) оценка деловых качеств
ж) оценка потенциала работника
з) оценка результатов труда работника
и) оценка организаторских способностей
к) оценка мотивации работника
11. Основными направлениями деловой оценки специалистов являются (укажите все верные варианты)
а) оценка поведения работника в коллективе
б) оценка результатов работы подчиненного коллектива
в) оценка выполнения функций по руководству коллективом
г) оценка результатов основной деятельности (выполнение прямых обязанностей)
|
|
|
д) оценка деятельности, сопутствующей основной
е) оценка деловых качеств
ж) оценка потенциала работника
з) оценка результатов труда работника
и) оценка личных качеств
к) оценка мотивации работника
12. Метод деловой оценки, при котором опрашиваются работники разных категорий (руководители, коллеги, подчиненные оцениваемого сотрудника) – это
а) интервьюирование
б) собеседование
в) биографический метод
г) социологический опрос
д) экспертная оценка
е) программированный контроль
ж) анализ конкретных ситуаций
13. Сравнение группы работников между собой по определенному критерию и распределение их в порядке возрастания (убыли) данного качества – это
а) ролевая игра
б) организационно-деятельностная игра
в) испытания
г) оценка с использованием метода ранжирования
д) анализ учебных примеров
е) экспертная оценка
14. Этап, на котором принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки аттестуемых лиц, - это
а) подготовительный этап
б) этап подготовки пакета документов по аттестуемым работникам
в) этап формирования списка резерва
г) этап отбора кандидатов в состав резерва
15. Этап, на котором аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике и дает ему оценку, - это
а) подготовительный этап
б) использование результатов аттестации
в) этап проведения аттестации
г) этап формирования списка резерва
д) этап отбора кандидатов в состав резерва
16. Этап, в ходе которого на каждого аттестуемого работника готовится аттестационный лист и отзыв-характеристика, - это
а) подготовительный этап
б) использование результатов аттестации
в) этап проведения аттестации
г) этап формирования списка резерва
д) этап подготовки пакета документов по аттестуемым работникам
|
|
|
