 |
Тема 12 Высвобождения персонала
|
|
|
|
Тема 12 Высвобождения персонала
12. 1. Задания и вопросы для самоконтроля знаний:
1. Законодательные основы увольнения персонала. Виды увольнений: увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию); увольнение по инициативе работодателя (администрации); выход на пенсию. Высвобождение персонала. Формы и методы работы служб управления персоналом по каждому из перечисленных выше видов увольнений.
2. Анализ количества и причин увольнений. Понятие текучести кадров. Позитивные и негативные последствия текучести. Определения уровня текучести персонала в организации. Разработка программы по сокращению текучести кадров.
3. Планирование сокращения персонала. Средства сокращения численности: прекращение приема на работу; перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; увольнение по собственному желанию
4. «Заключительное интервью»: анализ «узких мест» в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении. Правила проведения «заключительного интервью».
5. Мероприятия, проводимые службой управления персоналом, при увольнении по инициативе администрации: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника.
|
|
|
6. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи кадровой службы. Отечественный и зарубежный опыт работы с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста.
12. 2. Кейс- стади
Кейс 1 «Уволить или нет»
Вопросы и задания
1. Что стоит предпринять в сложившейся ситуации директору ресторана? Следует ли ему уволить Е. Н.?
2. Что стоит предпринять в случае оставления Е. Н. в должности?
3.. Как удержать оставшихся сотрудников и избежать их дальнейшего увольнения?
4.. Как избежать повторения подобного рода ситуации в дальнейшем?
В небольшом провинциальном городе менее двух лет назад открылся модный ресторан японской кухни. Интерес публики к новому заведению, хорошая кухня, уютная атмосфера и реклама сделали свое дело. Ресторан достаточно быстро стал популярным. Тем не менее, собственники ресторана хотели бы видеть более эффективные показатели работы и лучшие финансовые результаты.
На должность директора назначен опытный руководитель И. В. Ему 34 года, в ресторанном бизнесе работает уже более 10 лет. Это обстоятельный человек, к делу относится ответственно. Характер спокойный, рассудительный, достаточно мягкий. Помимо данного проекта он занимается открытием еще двух новых ресторанов.
В должности администратора ресторана около пяти месяцев работает Е. Н. Ей 23 года. Е. Н. прошла путь от помощника официанта до менеджера заведения. Ранее порядка четырех лет работала официантом и хостес в других ресторанах города. Е. Н. человек энергичный, инициативный, амбициозный. С директором у нее сложились хорошие отношения, он доверяет ей. В связи с большой загруженностью и занятостью И. В. в других проектах, функции управляющего рестораном практически полностью легли на плечи Е. Н.
С момента вступления в должность Е. Н. разработала четкую систему стандартов для персонала, ввела штрафные санкции и бонусную схему поощрения, провела маркетинговый анализ работы конкурентов, занялась активной рекламной кампанией, продвижением корпоративного сайта, предложила на постоянной основе ввести систему доставки и т. д. С приходом Е. Н. на должность администратора среднемесячная выручка заведения увеличилась на 30%.
|
|
|
Вместе с тем, Е. Н. достаточно жесткий человек с тяжелым характером. В общении с персоналом она часто использует крик, оскорбления, позволяет себе переходить на личности. Ее претензии не всегда обоснованны. Над рабочим столом Е. Н. висит табличка с надписью “Есть два мнения: мое и неправильное”, что очень емко характеризует ее стиль руководства.
Само собой разумеющееся, что персонал недоволен подобным положением дел. Моральная обстановка в коллективе сложилась крайне негативная. Все это привело к тому, что в один из дней сразу восемь официантов написали заявления об увольнении с одинаковой формулировкой: “из-за неуважительного отношения администратора”.
Ситуация быстро приобрела оттенок скандала. В связи с чрезвычайностью и необычностью всей ситуации в целом, после разговора собственников с официантами, написавшими заявления, им разрешили уволиться без отработки. Остальной персонал, с интересом наблюдавший за поведением коллег, также стал подумывать об увольнении, поскольку из-за того, что, целая смена покинула ресторан, нагрузка на каждого официанта теперь возросла вдвое. Кроме того, зная характер своего руководителя, официанты стали предчувствовать ужесточение мер.
Собственники заведения (пять человек), проживающие в другом городе, и приезжающие в ресторан лишь 1-2 раза в месяц с проверкой, ранее не знали о проблеме конфликта между администратором и персоналом. К данной ситуации они отнеслись неоднозначно. Большая часть высказалась негативно, один человек (главный инвестор проекта) высказался в защиту Е. Н. в связи с личными симпатиями к ней. В конечном итоге, право решать вопрос относительно дальнейшей судьбы Е. Н. предоставили директору.
Кейс 2. «Как уволить сотрудника в трудные времена»
Вопросы и задания:
1. Как правильно провести увольнение сотрудника имеющего ребенка до 3-х лет и работающего по бессрочному трудовому контракту?
|
|
|
2. Нужно ли и зачем сохранять отношения с экс-сотрудниками?
В периоды экономического спада организации часто приходится увольнять даже самых «социально защищенных» сотрудников. Напомним, что по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, либо детей до шести лет – при наличии медицинского заключения, а также одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.
|
|
|
