Глава 11. Руководство и организация

За несколько последних десятилетий рынок труда претерпел поразительную метаморфозу, наглядно отразившуюся на терминологии. Бывшие отделы кадров (personnel) превратились сначала в отделы людских ресурсов (human resources), а затем – в отделы попечения о сотрудниках (employee care).

Ректор одного крупного университета как-то рассказал нам историю предприятия, созданного в его городе. Дело казалось беспроигрышным и финансировалось весьма уважаемыми инвесторами, однако прошло порядка восьми лет, а компания всего лишь успешно сводила концы с концами – и не более того. Объясняя причину столь скромных достижений, рассказчик заметил: «У нас никогда не было подходящих людей». Конечно, он был прав. На заре существования компании, когда ей нужнее всего смелый мечтатель, ее возглавлял прекрасный администратор, а на стадии, требующей продуманного административного руководства, – смелый мечтатель. По большому счету инвесторы вкладывают деньги не в бизнес, а в людей – их чаще всего интересует не сам замысел, а те, кто, по их мнению, в состоянии этот замысел осуществить. Соответственно, предприниматель тоже должен подумать о людях. В одиночку создать бизнес нельзя.

Нашим родным городом – Филадельфией – управлял замечательный мэр. Он предлагал смелые проекты, заражал всех своим энтузиазмом, помогал поверить в свои силы. Благодаря реализованным проектам улучшалось качество жизни, росли инвестиции, и мы гордились своими успехами. Одной из самых сильных сторон этой выдающейся личности было умение найти энергичных и талантливых единомышленников, разделяющих и готовых осуществить его замысел. Идея обречена на провал, если нет команды, которая воплотит ее в жизнь. А значит, правильный подбор людей – важнейший фактор, хотя на момент составления бизнес-плана эти люди еще не начали работать.

Зачастую те, кто рассматривает бизнес-план, прочитывают раздел о работниках и организации в самом начале своего знакомства с документом. Большинство инвесторов и кредиторов, какой бы интерес ни вызывала у них концепция бизнеса, не соглашаются ни на какие формы сотрудничества с предприятием, если не уверены в его участниках. Венчурные капиталисты не раз делали заявления о том, что инвестируют в команды руководителей, а не в идеи или продукты. В очень многих случаях именно от работников и организации зависит, удастся ли сначала привлечь интерес к бизнес-плану, а затем – обеспечить успех бизнеса.

Многие предприятия терпят неудачу из-за отсутствия у них людей с нужными талантами. Руководители, блестяще разбирающиеся в технической стороне дела, далеко не всегда понимают, насколько важны для них менеджеры с опытом в сфере бизнеса, и наоборот.

Чтобы правильно подойти к этой проблеме, предприниматель должен прежде всего объективно оценить свои сильные и слабые стороны, а также потребности компании. На основе этих оценок можно определить состав остальных сотрудников, а из него, в свою очередь, станет ясен облик компании. Здесь необходимо ответить на несколько вопросов.

• Будет ли руководство коллегиальным или единоличным?
• Будет ли персонал участвовать в прибылях компании, или к нему будут относиться как к чисто наемной рабочей силе?
• Будут ли четко определены обязанности и задачи каждого работника, или здесь будет применяться более гибкий подход?
• Будет ли руководство в состоянии задать стиль общения, который распространится на всю организацию?

Предприниматель обычно выступает как катализатор, способный соединить вместе опыт и таланты остальных сотрудников, причем именно он должен осознавать необходимость в квалифицированных, энергичных и заинтересованных работниках. Значение этого обстоятельства нельзя переоценить.

В бизнес-плане обязательно нужно осветить следующие темы.

• Менеджеры/директора. Одна из наиболее значимых частей бизнес-плана и, безусловно, самая важная составляющая раздела «Руководство и организация» – это сведения о людях, которым предстоит сыграть ключевую роль в создании и работе нового предприятия. Сюда могут входить сам предприниматель (предприниматели), инвесторы, члены совета директоров, незаменимые специалисты – одним словом, те, от кого существенно зависит будущий успех (или неудача) начинания.
• Организационная структура. Представив главных участников предприятия, следует охарактеризовать взаимоотношения сотрудников и распределение обязанностей между ними. Обычно для этой цели используется схема организационной структуры, в некоторых случаях ее целесообразно заменить или сопроводить более подробным словесным описанием.
• Политика и стратегия. Необходимо указать, как планируется отбирать, подготавливать и вознаграждать сотрудников, – это поможет читателю бизнес-плана почувствовать общий стиль компании. Краткое перечисление предполагаемых форм вознаграждения, а также материального и морального стимулирования сотрудников будет способствовать более точному определению духа предприятия.

Бизнесмены любят говорить: «Люди – самое ценное, что у нас есть». Может быть, они даже несколько злоупотребляют этой фразой, но сама мысль, бесспорно, верна, особенно применительно к новым и начинающим предприятиям. На ранних стадиях развития, когда ошибки в решениях и в работе часто усугубляются отсутствием стабильности и ресурсов, человеческий фактор исключительно важен.

Менеджеры/директора

Бизнес-план должен убедительно показывать, что команда руководства состоит из людей, не просто умных и заинтересованных в успехе своего дела, а реально способных выполнить бизнес-план, создав работающее предприятие.

При подготовке этой части бизнес-плана необходимо сначала решить, о ком именно целесообразно дать сведения. Внимания заслуживают фигуры, значимые для становления и развития предприятия, а также способные произвести благоприятное впечатление на читателя бизнес-плана. В этот список часто включаются следующие сотрудники.

• Предприниматели – основатели бизнеса. Информация о тех, кто задумал, начал и продолжает дело, необходима почти всегда, а на ранних стадиях развития – во всех случаях без исключения. Роль этих людей очевидна и вряд ли нуждается в пояснениях.
• Активные инвесторы. Иногда есть основания уделить внимание лицам, которые вложили в предприятие существенные средства и собираются также обеспечивать консультации или руководство в качестве штатных или внештатных сотрудников. В информации о пассивных инвесторах обычно нет необходимости, поскольку их качества редко отражаются на успехе (или неудаче) бизнеса.
• Ключевые сотрудники. Могут заслуживать упоминания лица, которые не имеют доли в бизнесе, но способны существенно повлиять на его судьбу, – например, директор по маркетингу, технический директор, управляющий производством. Если какому-то человеку предстоит сыграть решающую роль в успехе предприятия, но он не вложил в это предприятие собственных денег, с ним целесообразно заключить в какой-либо форме договор найма. Наличие такого договора существенно и для владельца предприятия, и для читателя бизнес-плана. Ситуация на рынке труда постоянно меняется, и предприниматели-новаторы все время ищут и находят разнообразные новые пути привлечения и удержания талантливых работников. Многие обратились к уникальным решениям.
• Директора. В работе некоторых предприятий существенным образом участвуют лица, не входящие в их штат. Члены совета директоров связаны с предприятием официальным договором и обязаны действовать в его интересах.
• Консультативный совет. Многие вновь образованные компании обращаются к консультантам за помощью в решении технических вопросов, в организации планирования, маркетинга, производства и в иных областях. Существование консультативного совета – положительный признак как для кредиторов, так и для инвесторов: предприниматель, понимая, что не на все вопросы у него есть готовые ответы, создает формальную систему, чтобы не быть вынужденным все решать в одиночку (как иногда случается с теми, кто начинает бизнес с нуля).
  
  Авторитет членов консультативного совета способен, кроме того, внушить доверие к предприятию. Далеко не любая компания может позволить себе сложную организационную структуру по типу корпорации, включающую совет директоров, однако некоторым предпринимателям удается получать весьма ценные рекомендации от внешнего «совета».
• Ключевые консультанты. Это обычно люди, которые находятся в особых отношениях с предпринимателем и его командой, но формально не участвуют в консультативном совете, – например, специалисты в области права, учета или иных аспектов бизнеса.

Дальнейшее планирование

После того, как определен список лиц, которые будут представлены в этом разделе бизнес-плана, следует принять решение о том, какие именно сведения о них приводить. Здесь может быть проявлена большая гибкость.

Иногда достаточно тщательно подготовленных данных о квалификации, профессиональной деятельности и достижениях членов команды, иногда желателен более подробный рассказ, оформленный как краткая биография. Поскольку главная цель в большинстве случаев – завоевание доверия, можно привести дополнительные материалы, такие как лестные отзывы в печати, списки наград и достижений. Их можно включить непосредственно в раздел «руководство и организация» или вынести в приложение.

Здесь следует сделать несколько замечаний.

• Хотя длинный перечень неудач менеджеров, очевидно, способен вызвать лишь недоумение, нет никакой необходимости и в абсолютно безупречных характеристиках. В действительности некоторые кредиторы и инвесторы склонны рассматривать опыт столкновения с неблагоприятными обстоятельствами как преимущество. Во всяком случае, как минимум один венчурный капиталист прямо говорил нам, что предпочитает иметь дело с бизнесменами, пережившими неудачу, поскольку они лучше осознают границы своих возможностей и более склонны прислушиваться к чужому мнению. Таким образом, предприниматель, испытавший горечь поражения, не должен думать, что это обязательно оттолкнет от него кредиторов и инвесторов.
• Как ни важна роль менеджеров и руководителей, никакому таланту в мире не под силу построить успешный бизнес на основе нежизнеспособной концепции. Некоторые инвесторы полагают, что для предприятия, в которое они вкладывают средства, хорошая концепция обязательна, а слабое руководство можно и сменить. На практике руководителей, не справившихся с задачей, часто отстраняют, если предприятие не оправдало ожиданий.
• Нередки ситуации, когда предполагаемый член команды руководства просит не упоминать свое имя в бизнес-плане, поскольку работает в другой компании. Это создает очевидные сложности, если участие данного лица существенно с точки зрения перспектив успеха. Один из возможных способов решения такой проблемы – сообщать сведения о человеке, не называя его, например: «Наш главный финансовый директор последние пять лет был вице-президентом регионального инвестиционного банка».