 |
Проектирование информационной системы управления персоналом
|
|
|
|
Бизнес-процессы управления персоналом
Контекстная диаграмма деятельности отдела персонала ООО Цифроград представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Контекстная диаграмма
Декомпозиция контекстной диаграммы представлена на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 - IDEF0 Управление персоналом
Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические пособия и инструкции.
Процесс квалификационных испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник может быть уволен.
Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:
- приказ о проведении аттестации
- бланк самооценки
- бланк предварительной оценки
- аттестационный лист
- лист оценки стажера (для стажеров).
На выходе имеем все те же документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения стажировки.
При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс подбора завершен стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от того, какой вид найма использовался: внешний или внутренний). Эти данные фиксируются в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.
|
|
|
Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.
На рисунке 2.3 показан процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного вида найма.
Рисунок 2.3 - IDEF3 Отбор персонала
Непосредственно сам процесс найма представляет собой документально оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем и вторичная – если имело место кадровое перемещение.
Техническое задание на создание автоматизированной системы управления персоналом (ГОСТ 34.602-87)
Общие сведения
Полное наименование системы: Автоматизированная информационная система управления персоналом (Система автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров).
Условное обозначение системы: «Управление персоналом»
Разработчик системы – студентка группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного Технического Университета Купцова Татьяна Юрьевна.
|
|
|
Заказчик – компания по продаже сотовых телефонов “Телесота”
Юридический адрес: г. Барнаул, пр.Красноармейский, 108..
Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы:
01.10.05 – 01.02.06г.
Источник финансирования: заказчик системы.
|
|
|
