Аксентьева Е.В., Аксентьев И.В. Рыночная стоимость бизнеса (Гудвилл) и технологии трезвости в управлении персоналом

Market value of business (Goodwill) and Sobriety technologies in personnel management

В статье проводится анализ современных технологий оценки бизнеса, его нематериальных активов, роль качества управления и характеристик персонала в формировании цены действующей компании. Описывается влияние трезвости на управляемость и рыночную стоимость компании (Гудвилл). Определяются важнейшие качества личности, традиции трезвости как нематериальный актив, повышающий цену компании. Предлагаются методы и приемы управления персоналом, помогающие нейтрализовать алкогольные традиции в компаниях. Даются варианты создания в организациях позитивных образцов трезвой жизни, повышающих лояльность персонала и рентабельность бизнеса.

Ключевые слова: управление предприятием, консалтинг, рынок, стоимость бизнеса, Гудвилл, тектология, риски, конфликт, качества персонала, трезвость.

The paper concerns analysis of modern business appraisal technologies, intangible assets, the role of management quality and personnel characteristics contributing in market value of business. The influence of Sobriety on controllability and market value of company (Goodwill) is described. The most important personality traits and Sobriety traditions as intangible assets improving value of the company are defined. Methods and techniques of personnel management are suggested to neutralize alcohol traditions in companies. The way to create positive samples of sober life in organizations is given, which leads to personnel loyalty and business profitability improvement.

Keywords: operational management, business administration, consulting, market, business value, Goodwill, tectology, risks, conflict, personnel qualities, Sobriety.

При подготовке специалиста инженерных специальностей следует иметь в виду, что ему придется не только проявлять технические знания, но и быть руководителем хотя бы нескольких подчиненных. От качества его управления будет зависеть, сможет ли он из них создать команду единомышленников, какие точки роста и рыночные преимущества они сумеют обеспечить, насколько прибыльным станет управляемый им бизнес. Выпускнику вуза следует знать, из чего складывается рыночная цена компании, какова роль персонала в ней, каких критических ошибок управления следует избегать. Риски отсутствия такой дисциплины, как «менеджмент», в учебных программах подготовки инженеров могут быть снижены проведением тренингов, деловых игр, семинаров по вопросам управления после окончания вуза, прикреплением на производстве к молодым специалистам в роли руководителя опытных наставников.

Автору удалось увидеть множество компаний разного масштаба и стадий развития, переживающих похожие проблемы, вызванные типичными ошибками управления, фатально снижающими имидж бизнеса и его цену на рынке. Самым недооцениваемым является понимание управляемости персонала, как фактора безопасности, и роли трезвых убеждений руководителей в повышении производительности труда.

Например, в одном из вахтовых посёлков молодой руководитель (вчерашний студент вуза) выехал в офис и отсутствовал всего час. В его отсутствие часть персонала в неадекватном состоянии после алкогольного возлияния продолжила работать с пожароопасным оборудованием. Нарушения ими техники безопасности привели к разрушениям и пожару, рабочего ударило током..., и он погиб. Да и материальные убытки, как установила прилетевшая бригада МЧС, составили несколько миллионов рублей.

Бизнес-консультации для молодого руководителя несколько запоздали. Инженер не получил в вузе управленческой подготовки, не знал технологий обеспечения дисциплины, не понимал, какова в этом роль контроля, никому не делегировал полномочия на время своего отсутствия. В результате данное подразделение потеряло управляемость, и молодому руководителю грозил уголовный срок за ошибки в управлении.

Под управляемостью, по А. И. Пригожину, понимаем «ту степень контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой…, и ту степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей…» [1].

Главной же причиной потери управляемости в данном случае можно назвать непонимание руководством компании критической важности такой жизненной ценности, как трезвость, способов ее сохранения у персонала и возможных последствий отнимания трезвости у населения, из которого в конечном итоге и формируется персонал любого предприятия.

Это только один из примеров управленческой беспомощности, приведшей к трагическим последствиям и колоссальным материальным убыткам. Их легко можно было избежать, вооружая инженеров нефтегазовых вузов хотя бы минимумом прикладных знаний по управлению производством и персоналом. Также важно и формирование у них понятия абсолютной трезвости, как сверхценности для производства.

Еще более опасна потеря трезвости персоналом в гражданских авиа- и транспортных перевозках, в образовании и здравоохранении и других отраслях, связанных с услугами населению. Здесь рискуют жизнью и здоровьем множество граждан, доверившись специалистам. Что может быть опаснее пилота, водителя автобуса или хирурга, приступивших к исполнению обязанностей после пьяного дня рождения или корпоратива? Разве не подвергаются риску малыши детского сада или школы, оставшись одни, когда их учитель отошел для застольного ритуала?

Необходимо повышать управляемость компании, управлять всеми факторами влияния на персонал, повышающими качество управления и рентабельность.

При оценке компании кроме персонала, системы управления учитываются и другие активы. Рыночное преимущество, нематериальный актив компании, который отражается в балансе при его покупке, предполагает наличие патентов, авторских прав и технологий, положения на рынке. Обычно его связывают с репутацией, маркой, брендом, и он способен до 80% повысить рыночную стоимость продаваемого бизнеса.

В менеджменте такое повышение рыночной цены за счет удачного месторасположения, эффективных технологий управления, ноу-хау в производстве, большого спроса на продукцию, высокого рейтинга доверия, деловых связей, широкой клиентской базы, прочих нематериальных активов, а также наличия профессиональной, творческой и сплоченной команды, обещающих развитие действующего предприятия и рост прибыли, принято называть Гудвилл (Goodwill).

Понятие Гудвилл относительно ново для российского бизнеса, хотя за рубежом уже несколько десятилетий оно используется для оценки бизнеса при слиянии/поглощении, реконструкции, банкротстве, продаже, в принятии управленческих решений при управлении стоимостью предприятия, а также для определения налогов при наследовании бизнеса. Учёт потенциала бизнеса полезен не только при продаже бизнеса и при внедрении международных финансовых стандартов, а также в стратегических решениях по производству, разработке бизнес-процессов и инвестированию в венчурные проекты, персонал.

По мнению А. Г. Грязнова, М. А. Федотова, С. А. Ленской, «…Гудвилл – часть нематериальных активов предприятия, определяемая доброй репутацией, деловыми связями, известностью фирменного наименования, фирменной марки. Гудвилл возникает, когда предприятие получает стабильные высокие прибыли, превышающие средний уровень в данной отрасли…» [2, с. 496].

Под стоимостью Гудвилл понимают также «… капитализацию сверхприбыли, превышающей нормальную норму прибыли на данный объем фактических инвестиций…» [3], т. е. те сверхдоходы, которые планируют получить помимо традиционной прибыли, гарантированной имеющимися материальными активами.

Часто оценивают возможную будущую прибыль и обычную прибыль аналогичных компаний. Разность и составляет стоимость Гудвилл.

Высокий Гудвилл дает бизнесу ощутимые преимущества в глазах заинтересованных лиц, т. е. инвесторов, кредиторов, поставщиков, потребителей и представителей госструктур, позволяет получать на льготных условиях «длинные» кредиты, большие отсрочки в оплатах поставок, привлекает инвестиции, профессиональные кадры.

Гудвилл подразделяют на несколько видов в зависимости от масштабов оценки (предприятия, региональный, национальный), на отчуждаемый и неотчуждаемый, зависящий от отраслевой специфики (производственный, экономический, юридический, венчурный и т. д. ), от объекта оценки (компании, персоны). Есть свои риски и специфика в управлении каждым видом Гудвилл, но это требует отдельного обстоятельного обсуждения.

Известно много технологий оценки Гудвилл, которые применяются и в российском бизнесе. Но постепенно из экономической категории они переходят в управленческую, т. к. балансовая стоимость большинства предприятий РФ недооценена от 5 до 15 раз и для объективной оценки Гудвилл необходимо сначала их переоценить. Если к этому добавить риски недооценки их нематериального потенциала, то становятся очевидными причины незаслуженного снижения веса российской экономики на международной арене.

Рассмотрим самый важный нематериальный актив предприятия, в конечном счете влияющий на все аспекты Гудвилл, это управление персоналом и возможности повышения его стоимости. Важны также эффективно организованные бизнес-процессы и персональные качества сотрудников, которые дают высокий рейтинг доверия, привлекают клиентов и позволяют получать дополнительную прибыль.

Выбираем Гудвилл компании, как набор уникальных свойств: репутации, технологических процессов и команды, которые будут приносить сверхприбыли даже при смене топ-менеджмента, и Гудвилл персоны, как набор профессиональных свойств, способностей и личных качеств сотрудника, при уходе которого исчезает сверхприбыль. Такой персоной может являться как менеджер, так и узкий специалист, которые наряду с талантами могут демонстрировать и нежелательные свойства личности, (например, плохой характер, конфликтность или алкогольную зависимость). Если в СССР считали конфликтность недостатком и стремились избавиться от таких сотрудников, то современная наука управления считает конфликты обязательным условием проявления проблемы, энергией изменений и развития. Главное – понимать их природу и с помощью процессных решений управлять их энергией.

Основоположник концепции организации как системы А. А. Богданов (Малиновский) и успешный бизнес-консультант И. Адизес в развитии компании придавали большое значение постоянным изменениям через конфликты, имеющим экономическую основу, но сопровождающимся «психологическими шумами». И. Адизес считал, что «…мы перестанем сталкиваться с проблемами только при полном отсутствии изменений, а это произойдет, лишь когда мы… умрем». Они признавали, что конфликты неизбежны и даже нужны. Главное, как сделать конфликт управляемым, конструктивным – в этом основа развития компании.

Руководитель должен понимать, где источник напряжения, и владеть технологиями разрешения конфликта, направляя его энергию в творческий порыв и, как считал А. А. Богданов, создавать организации как комплексы, обладающие свойством синергии (синергия проявляется, когда энергия взаимодействия сотрудников составляет не сумму их усилий, а возрастает в геометрической прогрессии). Синергия там, где уровень организации тем выше, чем сильнее свойства целого отличаются от простой суммы свойств его частей. Это является одним из основных свойств любой системы и оценивается именно категорией Гудвилл.

«Организационная точка зрения» Богданова подразумевает исследование системы как с точки зрения «отношений внутри ее между всеми ее частями», так и отношений ее «как целым и ее средой», т. е. всеми внешними системами. А это означает, что он рассматривает любую организацию как открытую систему [4].

Эту идею продолжал И. Адизес, понимая развитие компании как непрерывный конфликт (рис. 1): «… при любых изменениях необходимо позаботиться об интеграции, чтобы вновь привести в соответствие миссию и стратегию, структуру ответственности, структуру полномочий, власти и влияния и систему подкрепления. Поскольку изменения непрерывны, всякий раз, когда вы завершаете этот процесс, вам приходится начинать его вновь» [5, с. 68].

Рис. 1. Синергия в управлении творческим
конфликтом (И. Адизес) [6].

 

Руководителю важно знать технологии управления согласованием общих целей и интересов с интересами каждого работника, помогающие реализовать потенциал каждой такой персоны и нейтрализовать риски избыточной зависимости от неё. Только тогда конфликт реализуется как конструктивный (творческий), на основе доверия объединяет команду и позволяет реализовать синергетические управленческие решения, приводящие компанию к успеху и сверхприбыли, растущей в геометрической прогрессии по отношению к использованным ресурсам.

В таком случае качества персонала, устойчивая команда приобретают решающее значение в формировании Гудвилл компании и персоны [7].

По мнению автора, среди управленческих дисциплин в подготовке инженеров наиважнейшими являются «Управление персоналом», «Управление рисками» и недооцениваемый теперь в высшей школе их прикладной аспект.

Прикладной аспект управления предполагает не только знания по теории управления производством и персоналом, закономерностей развития конфликта, понимание механизмов возникновения технологических и экономических рисков, но и владение модулями управленческих решений, автоматических действий руководителя в ситуации наиболее разрушительных или дорогостоящих рисков управления. Так обучают команды пилотов пассажирских самолетов.

В современном российском менеджменте есть склонность к излишнему теоретизированию, следованию различным авторским школам управления. Это приводит к появлению учебников по управлению, мало коррелирующих друг с другом и делающих невозможным создание дженеральных модулей действий руководителя в экстремальных ситуациях.

Сам процесс управления достаточно эклектичен, состоит из больших и малых действий и решений, трудно относимых к какой-то школе или теории управления, которые по опыту практиков-руководителей «работают», т. е. однозначно приводят к успеху в типичных ситуациях. Это и есть базовые технологии, модули управления, достойные того, чтобы их осваивали в виде тренингов и деловых игр инженеры в вузе, жестко не привязывая к конкретной теории управления.

Примерно таким технологиям «из рук в руки» обучают полевых консультантов по управлению и организационному развитию, так называемых внешних консультантов-дженералистов. Это направление консалтинга широко развито за рубежом и каждый уважающий себя топ-менеджер или собственник имеет в штате советника по управлению.

По мнению А. А. Богданова, автора науки об универсальных типах и закономерностях любых систем: если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее отношение к среде определяется низшей организованностью [8].

Например, прочность цепи определяется наиболее слабым звеном, скорость эскадры – наименее быстроходным из ее судов, урожайность – тем из условий плодородия, которое имеется в относительно наименьшем количестве (агрономический закон Либиха) и т. п. Согласно этому закону возможности расширения и доходности хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части.

Принято считать, что перспективная и успешная команда компании кроме профессионализма и общей культуры управления руководствуется высшими ценностями служения обществу. Естественно, что при аттестации персонала, периодически проводимой руководством компании, стремятся оценивать не только профессиональные качества, но и личные, провоцирующие наиболее сложные риски производства и управления или способствующие синергии и сплочению команды.

Какие же характеристики компании и персоны являются её «слабыми звеньями», разрушающими деловой имидж компании, неизбежно снижающего её стоимость, т. к. цена компании любого масштаба и отрасли определяется по самому слабому его звену?

Среди свойств компании и персоны самой недооцениваемой, разрушительной и трудно управляемой является категория трезвости, относящаяся к базовым ценностям. Она применима как к характеристикам команды, её традиций, убеждений руководителя, так и к привычкам поведения, рискам управления отдельными персонами. Пренебрежение ценностями трезвости является «слабым звеном» компании, снижающим его Гудвилл.

Общеизвестно, что 1 рубль прибыли от продажи алкоголя приносит 8 рублей прямого убытка для общества в целом [9]. При этом не учитываются финансовые последствия от приема алкоголя на производстве, на несколько порядков увеличивающие косвенные убытки бизнеса и государства, стыдливо замаскированные в понятиях «риски производства», «несчастный случай», «производственная травма», «нарушение техники безопасности»…

В ныне сложившейся практике управления этим риском приняты искажающие сознание его негативные названия («пьянство», «борьба с алкоголизмом»), что противоречит концепции освобождения общества от алкоголизации, разработанной выдающимися специалистами теории трезвости.

Одним из наиболее успешных и признанным в СССР являлся психофизиолог Г. А. Шичко (1922–1986 гг. ), разработавший так называемый «Словарь Шичко» [10] (в последних разработках трезвого движения значительно усовершенствованный и переименованный в «Язык утверждения и сохранения Трезвости» (Язык УСТ) [11]).

Словарь учитывает психологию восприятия слова и формирования позитивных образов и высших базовых ценностей, защищающих от призывов к участию в алкогольных ритуалах, к «умеренному питию». Общеизвестно, что подсознание отбрасывает приставку «НЕ» и все призывы «не допускать…», «нельзя…», «бороться с …» приводят к обратному эффекту, всего лишь концентрируя внимание на нежелательной форме поведения («пьянство», «борьба с алкоголизмом»). Язык УСТ прекрасно зарекомендован медицинской практикой ХХ века путем освобождения от наркотических зависимостей ломкой привычных речевых стереотипов, допускающих самоотравление человека и добровольное табачно- алкогольное программирование.

В Языке УСТ акцентируется внимание на сути явления, как на «отнимании природной трезвости», как на «самоотравлении» «алкогольными ядами». На недопустимости их рекламы, как «пищи и напитков». Развенчиваются «невинные питейные традиции», как «групповое самоотравление» и «принудительное программирование» красочными питейными ритуалами корпоративов, юбилеев и пр., неизбежно приводящее к снижению базовых ценностей и потере экономических выгод.

Считается необходимым в процессе вузовской подготовки инженеров вооружить их модулями управления этим риском, формирующими высшие ценности и Гудвилл. Если в компании царят устойчивые нормы трезвости, мораль трезвости, то неизбежно повышается её Гудвилл.

В общественном сознании бытует мнение, что трезвость – категория, имеющая отношение к личности, к быту, что она полностью зависит только от личного выбора человека, не влияет на психологический климат компании.

Если в компании есть один или несколько значимых сотрудников со склонностью к алкоголю, то и нравственный уровень всей организации неизбежно опускается до уровня этого «слабого звена», вызванный диспропорциями в системе управления. Гудвилл тоже постепенно снижается, а стоимость бизнеса определяется только материальными активами.

Например, бизнес, который при высоком Гудвилле мог быть продан за 100 млн., при его снижении будет продан по балансовой стоимости или даже ниже, например, всего за 20 млн.

Огромное значение имеет доминирование в компании высоких духовно-нравственных стандартов, профессионализм аппарата управления, создавшего этот Гудвилл, сложившиеся культурные традиции. Сюда входят и традиции трезвости. Очень важным и рыночно оправданным критерием эффективной команды является ведение здорового образа жизни, позволяющего сотрудникам в нужный момент мобилизоваться для решения производственных задач.

⇐ Предыдущая18192021222324252627Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: