 |
Особенности набора и отбора кадров в Отделе социальной защиты населения Калининского района г. Санкт-Петербурга
|
|
|
|
«Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а так же эффективность работы как персонала, так и организации в целом».
В предыдущем параграфе были проанализированы должностные обязанности специалиста Отдела социальной защиты населения, которые и являются первым этапом в процессе набора и отбора кадров.
Следующим этапом этой работы является составления требований к исполнителю. Остановимся на духовно-нравственном портрете работника ОСЗН.
Кроме соответствующего профессионального образования специалисту Отдела социальной защиты населения необходима личная готовность соблюдать определенные профессионально-этические нормы и принципы. Особенно такие личностные качества, как интеллектуальность, общекультурный и нравственный потенциал. Благодаря формированию и закреплению этих качеств работник ОСЗН может более эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность. В частности, это дает ему возможность быть информированным о различных социальных группах населения и их особенностях, предвидеть последствия своих действий, контактировать с разными категориями людей (инвалидами, престарелыми и т.д.), вызывать симпатию у клиентов, их доверие, проявлять деликатность в интимных вопросах жизни клиента и эмоциональную устойчивость при всех коллизиях, неудачах, сложностях работы, добросовестно исполнять свой долг, сохраняя спокойствие, доброжелательность и внимательность к клиентам.
Все это требует действительно неординарных личностных качеств. Необходимо отметить такие качества, как гуманистическая направленность личности, личная и социальная ответственность, обострение чувства добра и справедливости, чувство собственного достоинства и уважение достоинства другого человека, терпимость, вежливость, порядочность, сопереживание, готовность понять другого и прийти к нему на помощь, эмоциональная устойчивость, личная адекватность по самооценке, уровню притязаний и социальной адаптированности.
|
|
|
Личностные качества специалиста ОСЗН можно подразделить на три группы:
психологические характеристики, которые являются составной частью способности к данному виде деятельности;
психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенствование специалиста как личности;
психолого-педагогические качества, направленные на создание эффекта личного обаяния.
К первой группе личностных качеств относятся требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятие, память, воображение, мышление); психическим состояниям (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия); вниманию как состоянию сознания; эмоциональным (сдержанность, индифферентность) и волевым (настойчивость, последовательность, импульсивность) характеристикам.
Ко второй группе относятся самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков, а также стрессоустойчивые качества: физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.
К третьей группе относятся коммуникативность (умение быстро устанавливать контакт с людьми), эмпатичность (улавливание настроения людей, выявление их установок и ожиданий, сопереживание их нуждам), визуальность (внешняя привлекательность личности), красноречивость и т.д.
Работа органов социальной защиты населения является универсальным видом деятельности, в связи с этим от специалистов ОСЗН требуются знания в различных областях и умение применять их на практике.
|
|
|
Подобрать кандидата, обладающего всеми перечисленными выше качествами практически невозможно, да и проявляются они в процессе работы. В связи с этим, устанавливается минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.
Основными источниками найма персонала для Отдела социальной защиты населения Калининского района являются:
) выпускники Санкт-Петербургского социального техникума, который готовит юристов по пенсионному и трудовому законодательству;
) Государственная служба занятости, направляющая граждан в органы социальной защиты населения для выполнения общественных работ;
) случайные претенденты, самостоятельно обратившиеся по поводу работы;
) граждане, рекомендованные сотрудниками ОСЗН.
При отборе претендентов предпочтение отдается первым двум категориям граждан. Это вызвано тем, что выпускники техникума направляются в ОСЗН для прохождения производственной практики и сотрудники Отдела имеют возможность в течение длительного времени (4-5 месяцев) наблюдать за их работой и в итоге составить наиболее полное представление о возможном кандидате.
О гражданах, направляемых Центром занятости на общественные работы (продолжительность общественных работ - 2 месяца) также складывается определенное мнение, позволяющее рассматривать их как претендентов на вакантные должности. Рекомендации кандидатам, из указанных групп, дают начальники секторов, в которых они работали или проходили практику. Основным методом отбора кандидатов является собеседование, которое проводится начальником ОСЗН и одним из заместителей по специализации. В ходе отборочного собеседования руководитель стремится получить ответы на три основных вопроса:
. сможет ли кандидат выполнять данную работу?
. будет ли он ее выполнять?
. подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?
Отобранные кандидаты направляются в сектор ОСЗН. При отборе кандидата, необходимо помнить, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Кроме этого претендент должен вписаться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать. Для того чтобы кандидат имел более полное представление о предстоящей работе (это, в основном, относится к третьей и четвертой группе претендентов), ему предлагается в течение 5-10 дней присутствовать на приеме населения и наблюдать за работой специалиста ОСЗН. В ряде случаев, кандидат, оценив свои возможности, отказывается от устройства на данную работу.
|
|
|
Необходимо отметить, что при отборе кандидатов учитываются предложения и мнения линейных руководителей (руководителей и начальников секторов).
Все вышеизложенное относится к набору и отбору кандидатов на должность специалистов первой категории. При появлении вакантных должностей ведущих и главных специалистов, начальников секторов, заместителей начальника Отдела, главным источником набора является внутренний (из работников ОСЗН).
Преимуществами этого источника являются:
организация знает достоинства и недостатки работника;
реализуются возможности работника;
на должность назначается специалист уже адаптированный к условиям работы Отдела.
В таблице 3.2.1. показаны источники и методы набора специалистов на вакантные должности в Отдел социальной защиты населения Калининского района:
Таблица 3.2.1. Источники и методы набора персонала в ОСЗН Калининского района
| № | Наименование должности | источник | метод |
| 1 | Начальник Отдела | Внешний | Десантирован вышестоящим органом |
| 2 | Заместитель начальника Отдела | Внутренний | Продвижение по службе, перевод из начальников сектора |
| 3 | Начальник сектора | Внутренний | Продвижение по службе, перевод из главных специалистов |
| 4 | Главный специалист | Внутренний | Продвижение по службе, перевод из ведущих специалистов и специалистов первой категории |
| 5 | Ведущий специалист | Внутренний | Продвижение по службе, перевод из специалистов первой категории; |
| 6 | Специалист первой категории | Внешний | - Выпускник техникума; - граждане из Центра занятости; - по предложению сотрудника ОСЗН; - самостоятельное обращение. |
|
|
|
Новый человек, пришедший в организацию, обладает приобретенным опытом и знаниями, взглядами, которые могут вписываться или не вписываться в нормы функционирующей организации. В связи с тем, что ожидания работника не всегда совпадают с реальностью, нужен некоторый период притирки и адаптации. В результате этого человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководитель - стремления и надежды работника.
По определению Кибанова А.Я.: «адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда».
Для того, чтобы процесс адаптации был менее болезненным, принятый в ОСЗН сотрудник (на должность специалиста первой категории) прикрепляется на две недели к опытному специалисту, который знакомит вновь принятого с основными приемами работы, необходимыми для выполнения возложенных на него функций. Только после этого новый сотрудник приступает к работе на закрепленном за ним участке.
|
|
|
