 |
Система информационной и интеллектуальной поддержки разработки, принятия и реализации управленческих решений в менеджменте СКД
|
|
|
|
Понятия и определения
Современные информационные системы интеллектуальной поддержки процессов разработки и реализации управленческих решений (системы поддержки принятия решений, СШР) представляют собой системы, максимально приспособленные к решению задач повседневной управленческой деятельности, являются инструментом, призванным оказать помощь лицам, принимающим решения (ЛПР). С помощью СППР может производиться выбор решений некоторых неструктурированных и слабоструктурированных задач, в том числе и многокритериальных.
Система поддержки (процессов) принятия решений (Decision Support System, DSS) - это компьютерная автоматизированная система, целью которой является помощь лицам, принимающим решение в сложных условиях, для полного и объективного анализа предметной деятельности.
Ранние определения СППР (в начале 70-х гг. прошлого века) отражали следующие три момента: 1) возможность оперировать с неструктурированными или слабоструктурированными задачами в отличие от задач, с которыми имеет дело исследование операций; 2) интерактивные автоматизированные (т.е. реализованные на базе компьютера) системы; 3) разделение данных и моделей. Последнее определение не отражает участия компьютера в создании СППР, вопросы возможности включения нормативных моделей в состав СППР и др.
В настоящее время нет общепринятого определения СППР, поскольку ее конструкция существенно зависит от вида задач, для решения которых она разрабатывается, от доступных данных, информации и знаний, а также от пользователей системы. Можно привести тем не менее некоторые элементы и характеристики, общепризнанные, как части СППР:
|
|
|
СППР - это "совокупность процедур по обработке данных и суждений, помогающих руководителю в принятии решений, основанная на использовании моделей".
СППР - это "интерактивные автоматизированные системы, помогающие лицу, принимающему решения, использовать данные и модели для решения слабоструктурированных проблем".
СППР - это "система, которая обеспечивает пользователям доступ к данным и (или) моделям, так что они могут принимать лучшие решения".
Рассматривая процессы принятия решений, можно выделить информационную, модельную и экспертную поддержки принимаемых решений, реализуемых в СППР, которые представляют собой информационные системы, предназначенные для решения неструктурированных задач и генерирования альтернативных решений.
Рассматривая процессы поддержки решений в информационных системах (ИС), мы видим, что информационная поддержка решений основана на информационных системах управления (ИСУ) и системах автоматизации офиса (СЛО). Модельная поддержка решении строится на базе СППР а экспертная - на базе экспертных систем.
Современные СППР являются результатом мультидисциплинарного исследования и включают теории:
- баз данных (Data Base, DB) и баз знаний (Data Knowledge, DK);
- искусственного интеллекта (Artificial Intelligence, AI);
- интерактивных компьютерных систем;
- методов имитационного моделирования и др. СППР возникли в результате слияния управленческих
информационных систем и систем управления базами данных. Современные системы используют следующие информационные технологии:
- хранилища данных (Data Warehouse, DW);
- средства оперативной (в реальном масштабе времени) аналитической обработки информации (On-Line Analytical Processing, OLAP);
- средства извлечения данных - (Data Mining, DM), текстов (Text Mining, TM) и визуальных образов (Image Mining, IM).
13. Стратегия предотвращения управленческих ошибок в принятии решений в менеджменте организации СКС.
|
|
|
В основе большинства ошибок лежат неверно принятые решения. Как правило, выделяют две группы факторов, влияющих на принятие решения: внутренние и внешние.
Внутренние: это факторы, связанные с личностью лица, принимающего решение. Это особенности восприятия и переработки информации, особенности личности, ценности и мотивация.
Например, сюда можно отнести принятие очевидного решения, принятие решения на основе ожидаемой информации, на основе прошлого опыта, принятие рискованного решения, оттягивание принятия решения, переоценка важности информации, переоценка вложенного времени и ресурсов в принятие решения.
Внешние: это факторы, связанные с условиями принятия решения(например, ограниченность времени)и влиянием других людей.
Здесь можно отметить такие эффекты, как феномен взаимного обмена (принятие решения, обусловленное чувством долга), присутствие зрителей, ограниченность времени, влияние статуса, воздействие рекламы, зависимость от решения других лиц.
В отдельную группу стоит выделить ошибки, связанные с недостаточностью контроля реализации при принятии решения — это неправильно осуществленное целеполагание, выделение критериев достижения цели и сроков.
Для предотвращения ошибок в процессе принятии решения необходимо использовать следующие меры:
— Корректное и тщательное целеполагание и выделение критериев принятия решения.
— Тщательный сбор и анализ информации, условий принятия решения.
— Соблюдение этапов принятия решения.
— Выбор способов и методов принятия решения, адекватных поставленным срокам.
— Использование специальных методов и стратегий принятия решений.
— Контроль реализации принятого решения на всех этапах принятия решения.
— Адекватное распределение функций, обязанностей и ответственности, при участии нескольких лиц в принятии решения.
— Эргономичная организация рабочей среды.
14. Цель, задачи и принципы управления персоналом организации СКС
Управление персоналом организации СКС – комплексная система целенаправленного воздействия ее менеджеров, включающая принципы и методы управления подчиненными, а также разработку концепции и стратегии кадровой политики.
|
|
|
Цели управления персоналом СКС
Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом.
Следует подчеркнуть, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.
Цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников.
Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач:
- разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом;
- стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации;
- создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;
- создать систему оценки персонала;
- стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;
- обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества.
Под принципами управления персоналом понимают исходные положения, на которых базируется вся работа с трудовым коллективом организации. В менеджменте СКД к принципам управленческой работы относят:
1. Рациональное сочетание методов управления.
2. Применение к управлении научных подходов
3. Приоритет стратегических вопросов над практическими.
|
|
|
4. Научная организация труда на рабочем месте.
5. Ранжирование целей и задач.
6. Обеспечение морально-психологического климата в коллективе.
7. Управление конфликтами.
8. Выполнение квалификационных требований, предъявляемых управленческой культурой к руководителю.
9. Обеспечение качества социокультурных услуг, оказываемых организацией СКС
15. Персонал организации СКС как объект управленческого воздействия.
В узком смысле персонал предприятия – это личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.
В более широком смысле под персоналом предприятия понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация и являются необходимыми для исполнения определенных функций, направленных на достижение социокультурной цели деятельности и перспективного развития этой организации. Именно организация эффективной деятельности персонала и представляет собой основную заботу управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу.
Существует несколько вариантов классификации персонала организации СКС. Наиболее распространенная из них, предлагает дифференцировать персонал по 3-м группам:
- руководители
- специалисты
- технические исполнители
Соглашаясь с данной классификацией, считается возможным предложить ее расширение за счет введения группы «творческие работники», под которыми понимается тот персонал, который создает культурные ценности.
Управление персоналом предприятия – целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.
Согласно японской философии управления организацией, человеческий капитал – вершина треугольника капитала предприятия без которой невозможно добиться успеха.
Персонал предприятия как объект управления характеризуют следующие признаки:
• наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом);
• мотивация, проявляемая в сфере профессиональных и личных интересов, в стремлениях к власти, к карьерному росту и т.п.;
• интеллектуальные способности, выражающиеся в умении воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, концентрировать внимание, а также в объеме памяти;
• другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы;
|
|
|
• обладание качественными характеристиками (профессиональными способностями), определяемыми уровнем образования, объемом полученных знаний, профессиональными навыками, опытом работы в определенной сфере профессиональной деятельности и т.п.
Качественные характеристики определяют структуру персонала предприятия по категориям – руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала структурируются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
Управление персоналом должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками. Таким образом, в долговременных стратегиях предприятий следует обязательно учитывать человеческий фактор.
16. Функции управления персоналом в менеджменте СКД.
Управление персоналом в организации включает в себя следующие функции:
1) планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2) набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3) отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
4) определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;
5) профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания: чего ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
6) обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;
7) оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работника;
8) повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
17. Система и методы управления персоналом коммерческих и некоммерческих организаций СКС.
Методы управления персоналом – способы воздействия на персонал в целях осуществления и координации работы.
Существует 3 группы управленческих методов:
1.административно-правовые – совокупность средств юридического воздействия управленца на персонал организации СКС в процессе выполнения ими своих трудовых функций и задач (законодательные акты, нормативно- директивные и методические документы вышестоящих организаций, планы. Программы, распоряжения);
2.экономические – основываются на использовании принципов и системы материального стимулирования (оклад и премии, путевки, страховки, бонусы)
3.социально-психологические - нематериальные методы мотивации (убеждение, моральное воздействие, создание благоприятной творческой атмосферы)
Понимание принципов управления и следование им, грамотное использование системы и методов управления персоналом организации СКС служит залогом постоянного роста эффективности организации. Тем не менее, на этот результат могут оказывать воздействие различные факторы как внутреннего, так и внешнего характера, к наиболее важным из которых можно отнести – приоритеты руководства организации СКС в управлении персоналом, а также управленческий стиль; уровень компетентности руководителя и его помощников, организационно-методическое обеспечение процесса управления персоналом; профессиональная подготовка работников служб управления персоналом.
18. Основные подходы к кадровому планированию в управлении персоналом организации СКС.
Центральной функцией менеджмента является планирование, охватывающая все сферы деятельности организации.
Кадровое планирование имеет свои особенности.
Цель – предоставление необходимого числа рабочих мест в нужный момент времени в соответствии со способностями работником и предъявляемыми требованиями.
В управлении организацией СКС кадровое планирование помогает решать такие вопросы:
1.Определение числа сотрудников, необходимых для полноценного функционирования организации и их квалификация;
2.привлечение необходимого и сокращение излишнего числа сотрудников без нанесения социального ущерба.
3. наилучшее использование работника, соответствующее их способностям и возможностям;
4.обеспечение повышения квалификации работников и поддержание их знаний на современном уровне;
5.миимизация затрат организации при реализации кадровых мероприятий.
Кадровое планирование в организации СКС, с определенной степенью условности, можно разделить на 2 составные части – планирование потребности в персонале и планирование оплаты труда (обоснование наиболее эффективной системы оплаты труда, позволяющей стимулировать работников).
Производным кадрового планирования являются кадровые мероприятия, подразумевающие комплекс процедур, направленных на реализацию конкретных задач организации СКС ее коллективом и каждым конкретным работником. Как и процесс планирования в целом, кадровое планирование осуществляется на 3 уровнях:
1.На стратегическом уровене (долгосрочное планирование – 3-10 лет) определяется кадровая политика организации, являющаяся генеральным направлением кадровой работы, а также системой принципов работы организации с человеческим ресурсом.
2.Тактический уровень кадрового планирования (среднесрочный 1-3 года) является переносом кадровых стратегий на уровень технологий и методов работы с персоналом организации СКС.
3.Оперативный (краткосрочный – до года) уровень кадрового планирования предлагает создание конкретных детализированных планов работы с персоналом, обращенных к реализации оперативных задач.
Важность кадрового планирования определяется менеджментом СКД в значении возможности принятия оптимально правильного управленческого решений в отношении персонала, не противоречащих организационным целям, но ведущим к их реализации наилучшим образом.
Ключевыми компонентами кадровой политики организации СКС являются подбор. Расстановка и адаптация персонала. Подбор персонала является целенаправленным процессом формирования кадрового состава организации, путем закрытия вакансий. Эта функция кадрового менеджмента базируется на производственной необходимости организации СКС, осуществляясь через процессы набора (привлечению кадров в организацию) и отбора (выбор кандидата на вакансию из общего числа претендентов) персонала. Менеджмент СКД указывает на 2 возможных источника привлечения персонала в организацию:
- внутренний (привлечение на вакантное место работника своей организации, пктем ротации или совмещения должностей)
- внешний (привлечение сторонних специалистов с рынка труда через СМИ, службы занятости, кадровые агенства).
Планирование кадрового состава организации СКС опирается на штатное расписание, предоставляющее собой документ, отражающий организационно-управленческую структуру, перечень должностей и число штатных единиц с указанием оклада. На основании этого документа осуществляется и расстановка персонала, рационально распределяющая работников по структурным подразделениям организации СКС, в соответствии с управленческой необходимостью, деловыми качествами и способностями работников. На расстановку персонала непосредственное влияние оказывает такой фактор, как норма управляемости, под которой понимается число, работников, подчиняющихся одному руководителю.
Норма управляемости СКД 7-15 человек на одного руководителя
|
|
|
