 |
Специфика управления фоном производственных отношений в менеджменте организации СКС.
|
|
|
|
Управление СКД – это сознательная деятельность государственных институтов по регулированию субъект - объектных отношений во всем их многообразии для достижения определенных социокультурных целей.
Специфические особенности управления фоном производственных отношений СКС заключается в том, что управление концентрируется на механизмах регулирования СКД в соответствии с нормами и принципами, целями и задачами культурной политики. Основой управления может быть сближение традиционных и инновационных подходов.
Требованием времени является потребность в новом управленческом подходе к поиску оптимальных путей взаимодействия различных структур, оказывающих непосредственное влияние на внутренние и внешние процессы социально-культурной деятельности. Именно поэтому одним из главных стратегических направлений совершенствования управления деятельностью социальных систем и институтов становится развитие и внедрение в практику современных социокультурных технологий, мобильных, конкурентоспособных, построенных на профессиональной основе.
В социально-культурной сфере существует определенная специфика управленческой деятельности в виде субъект - субъектных отношений, так как субъектами и объектами деятельности выступают люди. Следующей чертой отличия управленческой деятельности от других видов деятельности является то, что она объединяет в себе индивидуальную и совместную деятельность: управленческая деятельность предполагает наличие ряда «управляемых» субъектов, то есть является совместной, индивидуальная деятельность руководителя направлена на решение задач управления (индивидуальный аспект). Также индивидуальный аспект управленческой деятельности выражается в том, что совместная деятельность под воздействием на неё управления строится по типу иерархической организации. Поэтому управленческую деятельность с точки зрения психологии можно охарактеризовать как синтез индивидуальной и управленческой деятельности. Управленческая деятельность – это деятельность, в результате которой происходит воздействие на других людей с целью организации их совместной деятельности, поэтому управленческая деятельность представляет собой деятельность по организации деятельности и ее целью является обеспечение эффективного функционирования той или иной организационной системы.Организационная система в сфере социально-культурной деятельности включает технологическую (применение на практике социально-культурных технологий) и человеческую составляющую, что требует от руководителя реализации качественно разных способов и форм поведения. В связи с этим возрастает и общий уровень сложности деятельности.
|
|
|
Эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером, одновременно сохраняя иерархическое начало.
Содержание управленческой деятельности заключается в реализации управленческих функций, среди которых можно выделить: планирование; прогнозирование; мотивирование; принятие решения; контроль; организация.
Организация социально-культурной деятельности как части технологического процесса, связана с функциями социально-культурной сферы, выделяя в организации:
- оптимальное упорядочивание всех элементов технологического процесса в учреждениях СКС, их взаимосвязь;
- рациональную структуру управления социально-культурной деятельностью;
- взаимодействие организаторов социально-культурных акций с посетителями. В ходе организации СКД специалистам приходится сталкиваться с многоцелевыми и многовариантыми ситуациями, требующими незамедлительного решения, применения открытых новейших технических средств и инновационных технологий, к которым должны быть готовы организаторы. Также значительное число участников социокультурных акций, многочисленные разножанровые коллективы, работники культуры – организаторы мероприятий, различного рода управленцы требуют согласованности в действиях, управления ими из одного центра, владеющего всей информацией о подготовке и проведения мероприятий.
|
|
|
Организация социально-культурной деятельности (по В.З. Дуликову) – система действий субъектов социально-культурными процессами, направленных на достижение определённого позитивного результата и как протекающий во времени процесс, который охватывает все стадии подготовки и проведения социально-культурных мероприятий.
Организация социально-культурной деятельности неотъемлема от управления ею, но они имеют в своей основе как общие, так и особенные черты. Среди общего можно отметить цель достижения позитивного результата, а различает их то, что управление основано на взаимодействии и взаимоотношении между специалистами, тогда как организация основана на взаимодействии между специалистами-организаторами, а также между рядами участников мероприятия. «Организация представляет собой взгляд на проблему изнутри, тогда, как управление – это взгляд сверху. Управленческая деятельность представляет определение стратегических путей реализации общего плана, кадрового, материального и финансового ресурса, тогда как процесс организации направлен на непосредственное осуществление поставленной цели».
Процесс организации деятельности решает задачи определения кратчайшего и эффективного по затратам пути достижения поставленной цели; создания связи между участниками социокультурного процесса; координации их действий.
Понятие «управление» применяется в тех случаях, когда решаются задачи воздействия на систему или личность с целью перевода их в новое качество на основе присущих этой системе объективных законов. Управление в социокультурной сфере базируется на общих законах теории и практики менеджмента и строится на строго научных основах. Среди них самыми важными являются системность, планомерность, целенаправленность взаимодействия социокультурных субъектов различных уровней в целях обеспечения социокультурного воздействия на население, группу жителей или каждого конкретного посетителя мероприятия.
|
|
|
Организационно-управленческая система представляет собой достаточно сложную динамическую структуру, в которой можно выделить три взаимосвязанных стороны: функциональную, структурную, информационную.
Структура управления, отделы социально-культурной организации представлены:
1. Дирекция.
2. Административный отдел в каждом отдельно взятом отделе.
3. Исследовательский отдел.
4. Методический отдел.
5. Творческий отдел.
6. Хозяйственный отдел.
7. Финансовый отдел и т.д.
Изменения социально-экономической ситуации в стране и на мировом уровне, отражаются на каждой сфере человеческой деятельности, требованием времени является адаптация организационно-управленческих технологий как основных составляющих СКД.
31. Организация – это общее целое, которое включает в себя не только людей с различными статусами и интересами, но и различные социальные установки, стремящиеся занять более высокую позицию в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Проще говоря, организация – это группа людей, объединенных, сознательно координируемой деятельностью, для достижения общей цели или лелей.
Конфликт в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. Это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.
|
|
|
Самый распространенный конфликт получил название межличностный. Из его названия становится ясно, это конфликт, в котором участвуют, как минимум, два человека. В организациях он проявляется по-разному. Я считаю, что его основной причиной является несходство характеров. Ведь на самом деле, достаточно часто встречаются люди, которые из-за разницы во взглядах, возрасте и манере поведения не могут поладить друг с другом. Но более глубокое изучение межличностных конфликтов показывает, что в основе таких споров чаще всего лежат объективные и вполне конкретные причины. Такие как использование оборудования или рабочего места, распределение выделенных материальных средств и т.д. Частым является и конфликт «руководитель - подчиненный», где одна из сторон считает, что руководитель предъявляет невероятно высокие требования, а другая придерживается мнения, что подчиненный не умеет или не желает работать.
Третий тип - конфликт между личностью и группой - наиболее тяжело протекает в среде, где руководитель противостоит подчиненным. Всем известно, что все коллективы и организации устанавливают свои неформальные правила поведения и общения. Каждый член группы должен их придерживаться. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное проявление и возникает конфликт.
Четвертый тип конфликтов - межгрупповой - в него могут быть включены не два и не три человека, а все работники одновременно. Ведь любая организация состоит из формальных (должностных) и неформальных (дружеских) групп, между которыми могут возникать конфликты. Такие столкновения интересов и взглядов могут носить как личный характер (бытовая ссора,столкновениеполитических убеждений, различное отношение к моральным ценностям), так и профессиональный (споры между администрацией и профсоюзом, между руководителями и исполнителями)[
Существует несколько эффективных способов управления конфликтными ситуациями. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Структурные методы воздействуют, преимущественно, на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы оплаты труда, мотивации, стимулирования работников и т.п.
|
|
|
Разъяснение требований к работе - это один из эффективных методов предотвращения и улаживания конфликтов. Каждый, работник должен четко представлять, в чем, состоят его обязанности, ответственность, права. Метод действует благодаря разработке соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности.
Общеорганизационные комплексные цели. Осуществление этих целей требует не малых совместных усилий двух или более сотрудников, отделов, подотделов, групп различного масштаба. Основная идея, заложенная в основу этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения, поощрения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избегания никому не нужных, мешающих процветанию жизнедеятельности компании последствий.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников во время конфликтной ситуации, чтобы свести к минимуму ущерб своим принципам и интересам.
Уклонение представляет собой уход от конфликта. Обычно этот стиль используется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. Стиль также применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью.
Приспособление– это такое поведение, при котором как будто нет необходимости раздражаться.Стиль приспособления означает, что одна из сторон не пытается отстоять собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки.
Соперничество- применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Это наиболее типичный стиль. Статистика утверждает, что 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворению в первую очередь собственных интересов.
Компромисс- уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению.Сущность стиля компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт, ведет к удовлетворению обеих сторон.
Сотрудничество- стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.Это наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций.
32. Главным инструментом профилактики трудовых конфликтов является система социального партнерства. Под ним закон предусматривает систему взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (Трудовой кодекс РФ, статья 23).
К законодательно закрепленным формам социального партнерства относятся:
· коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение;
· переговоры, взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства:
· участие работников, их представителей в управлении организацией;
· участие работников и работодателей, их представителей в досудебном разрешении трудовых конфликтов.
В систему социального партнерства входят и другие элементы по профилактике трудовых конфликтов. Среди них следует выделить систему социально-экономической самоорганизации. Социально-экономическая самоорганизация -это система внутри организации, при которой работники непосредственно включены в процессы планирования, организации, координации, мотивации и контроля и в той или иной мере несут ответственность за общие результаты работы. Основными видами СЭС в организации являются:
1. Самоуправление. Самоуправление в организациях осуществляется через выборные органы — собрания, а координирующим органом являются советы — Совет акционеров, Ученый совет и прочие, решения которых являются обязательными для исполнения руководством.
2. Соуправление. Органы соуправления осуществляют согласование стратегических и текущих задач с руководством, решения по которым принимаются обеими сторонами. Классической формой соуправления в организациях является профсоюзная организация в лице профсоюзного комитета и его председателя.
3. Комиссии. Они обеспечивают участие работников в конкретных производственных и управленческих делах. При принятии управленческих решений руководство ориентируется на решения, принимаемые в этих комиссиях.
Порядок организации, проведения, функционирования органов СЭС любого уровня регламентируется указами Президента РФ, Федеральными и региональными законами, постановлениями Правительства РФ, решениями собрания трудового коллектива, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.
Система социального партнерства не единственный способ профилактики трудовых конфликтов. Не менее действенным способом по профилактике конфликтов в организациях является система социального контроля. Социальный контроль — это способ регуляции и саморегуляции какой-либо общности, обеспечивающий ее единство и целостность.
Социальный контроль в организации осуществляется через:
1. Организационно-управленческие институты — формальные организации, регулирующие трудовое поведение работников в соответствии с разделением труда, профессиональными обязанностями. Контроль осуществляется через планирование, организацию и управление трудовым процессом.
2. Экономические институты — обеспечивают распределение работников в системе общественной организации труда и в системе отношений собственности: контролируют распределение благ и услуг; регулируют денежное обращение и обращение товарной массы; осуществляют дифференциальное вознаграждение работников.
3. Политические институты — установление, исполнение и поддержание власти. Обеспечивают воспроизводство и устойчивое сохранение этих ценностей, а также внедрение этих ценностей до конкретных организаций. Обеспечивают социально-привилегированные каналы распределения.
1. Социокультурные институты — обеспечивают социализацию работника, включение его в организационную субкультуру.
2. Нормативно-ориентирующие институты — обеспечивают моральную ориентацию и регуляцию поведения работников. Они вырабатывают императивные ценности и кодексы этичного поведения, в частности относительно трудовой деятельности.
3. Нормативно — санкционирующие институты — осуществляют СК на основе норм, зафиксированных в юридических и законодательных актах.
Субъектами социального контроля в организациях выступают:
1. Администрация.
2. Профсоюзная организация.
3. Функциональные структуры (все подразделения, осуществляющие функциональный контроль, включая ОТК, охрану, службу безопасности и пр.).
4. Коллектив (через организационную культуру: традиции, ценности, обычаи организации).
5. Отдельные члены организации.
6. Сам работник — самоконтроль.
Система социального контроля, если она функционирует эффективно, позволяет предупредить помимо организационных, еще и внеорганизационные конфликте гены.
В организациях может быть задействован еще один полезный инструмент по профилактике трудовых конфликтов — это система социальной защиты. Социальная защита в организации — это система комплексных мер по обеспечению занятости работников, поддержанию жизнедеятельности и высокой эффективности их труда, а также гармоничного развития личности в организации.
Основные направления социальной защиты в организации:
· максимальное обеспечение стабильности развития организации;
· меры по профессиональной, экономической, социально-психологической, социально-бытовой адаптации персонала;
· обеспечение минимального прожиточного уровня;
· программа по социальной защите работников, нуждающихся в поддержке: обеспечение местами в детских садах, лечебных учреждениях, экономической помощи в случае потери близких;
· защита пенсионеров, продолжающих работать в организации;
· поддержка работников, имеющих трех и более детей в семье;
· в случае травмы и смерти работника во время исполнения своей функциональной обязанности защита его семьи;
· обеспечение социально-гигиенических условий на работе;
· внедрение передовых методов по технике безопасности;
· защита отдельных работников от группового давления;
· программа страхования работников;
· программа профессиональной реабилитации занятости инвалидов в организации.
33. Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.
Корпоративная культура является фактором, влияющим на эффективность хозяйственной деятельности коллективного субъекта труда, и, будучи эффективной, является конкурентным преимуществом.
Операционализация гипотезы.
- структура корпоративной культуры организована по иерархическому принципу на основе базовых представлений личности, крепко связанных с глубинными базовыми представлениями группы (первичного трудового коллектива), предполагающее наличие вертикальных связей между ними в зависимости от силы проявления корпоративной культуры, и горизонтальных связей, предполагающих переход от конкретных признаков к базовым подструктурам через образование симптомокомплексов;
- культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт группы, трудового коллектива, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов. Возникновение любой корпоративной культуры обусловлено структурой личностных характеристик, которые являются внутренними детерминантами психологического развития личности - профессионала.
- основные функции корпоративной культуры: адаптационная, ценностная и нормативная. Культура предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности, общности определенных элементов, их глубинного характера и стабильности. Ценностная глубина свидетельствует о некой неосознанности. Важный психологический элемент, способствующий стабильности - интеграция, выражающаяся в появлении более общих парадигм или гештальтов (состояний), связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура предполагает тем самым существование чего-то целого, образуемого обычаями организации, ценностями и моделями поведения. Это структурирование, или интеграция, является сущностью того, что именуется «корпоративной культурой».
- принятие указанных основных функций корпоративной культуры даёт основание говорить о проявлении в ряде частных, связанных с повышением активности личности, возвышением познавательной сферы, гуманизацией системы межличностных отношений, роста объективных и субъективных параметров профессионального становления личности и жизнедеятельности как её, так и группы в целом, что в долгосрочной перспективе приводит к росту психологических вознаграждений (по Эрику Берну) и к экономической эффективности работы трудового коллектива предприятия;
- психологическое ощущение позитивности корпоративной культуры предполагает наличие у группы некоего уровня структурной стабильности и представляет собой общепрофессиональный феномен, который проявляется в субъект-субъектных и субъект-объектных видах труда, а также в феномене снижения уровня тревожности. Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к его искаженному, противоречивому и неверному восприятию и истолкованию. В психологических процессах такого рода культура обретает особую силу. Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания; будучи сформированными и воспринятыми в качестве очевидных, они становятся определяющей особенностью группы, позволяющей ей отличить себя от прочих; при этом таким представлениям приписывается определенная ценность: эти представления уже воспринимаются не просто «нашими», но, поскольку опыт был успешным, истинными и позитивными;
- предполагается, что из-за стихийного формирования корпоративных культур на практически всех промышленных предприятиях юга Тюменской области существует определенный тип корпоративной культуры, достаточно общий для всех этих предприятий; но, в связи с различными содержаниями профессиональных субъект-субъектных и субъект-объектных видов труда, корпоративные культуры в то же время уникальны для каждого предприятия. Наконец, предполагается достаточно высокое взаимное влияние факторов корпоративной культуры и экономической эффективности.
34. Информационная система управления — совокупность информации, экономико-математических методов и моделей, технических, программных, других технологических средств и специалистов, предназначенная для обработки информации и принятия управленческих решений.
Информационная система осуществляет превращение вероятностной системы (стохастической) в детерминированную (с четкими причинно-следственными связями) и обеспечение минимума исходной информации при максимуме преобразованной. ИС должна решать задачи стратегического и тактического планирования, учетные задачи и задачи оперативного управления.
С точки зрения решения управленческих задач ИС позволяют:
§ повышать степень обоснованности принимаемых решений за счет оперативного сбора, передачи и обработки информации;
§ обеспечивать своевременность принятия решений по управлению организацией в условиях рыночной экономики;
§ добиваться роста эффективности управления за счет своевременного представления необходимой информации руководителям всех уровней управления;
§ согласовывать решения, принимаемые на различных уровнях управления и в разных структурных подразделениях;
§ за счет информированности управленческого персонала о текущем состоянии экономического объекта обеспечивать рост производительности труда, сокращение непроизводственных потерь и т. д.
Информационная система состоит из блоков:
§ отражения информации
§ накопления (принятие, статистические данные)
§ семантический (освоено, понято, преобразовано)
§ прагматический (использование)
Информационная система классифицируется по:
§ предметная область функционирования системы (отрасли производства, услуг, госуправления)
§ виды процессов, подлежащих управлению (автоматизация технологических процессов, организационного управления, корпоративные, научные)
§ степень автоматизации информационных процессов (ручные, человеко-машинные, автоматические)
35. Информационная технология — это процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Цель информационной технологии — производство информации для ее.анализа человеком и принятия на его основе решения по выполнению какого-либо действия.
Внедрение персонального компьютера в информационную сферу и применение телекоммуникационных средств связи определили новый этап развития информационной технологии. Новая информационная технология — это информационная технология с «дружественным» интерфейсом работы пользователя, использующая персональные компьютеры и телекоммуникационные средства. Новая информационная технология базируется на следующих основных принципах.
1. Интерактивный (диалоговый) режим работы с компьютером.
2. Интегрированность с другими программными продуктами.
3. Гибкость процесса изменения данных и постановок задач.
В качестве инструментария информационной технологии используются распространенные виды программных продуктов: текстовые процессоры, издательские системы, электронные таблицы, системы управления базами данных, электронные календари, информационные системы функционального назначения.
К основным видам информационных технологий относятся следующие.
1. Информационная технология обработки данных предназначена для решения хорошо структурированных задач, алгоритмы решения которых хорошо известны и для решения которых имеются все необходимые входные данные. Эта технология применяется на уровне исполнительской деятельности персонала невысокой квалификации в целях автоматизации некоторых рутинных, постоянно повторяющихся операций управленческого труда.
2. Информационная технология управления предназначена для информационного обслуживания всех работников предприятий, связанных с принятием управленческих решений. Здесь информация обычно представляется в виде регулярных или специальных управленческих отчетов и содержит сведения о прошлом, настоящем и возможном будущем предприятия.
3. Информационная технология автоматизированного офиса призвана дополнить существующую систему связи персонала предприятия. Автоматизация офиса предполагает организацию и поддержку коммуникационных процессов как внутри фирмы, так и с внешней средой на базе компьютерных сетей и других современных средств передачи и работы с информацией.
4. Информационная технология поддержки принятия решений предназначена для выработки управленческого решения, происходящей в результате итерационного процесса, в котором участвуют система поддержки принятия решений (вычислительное звено и объект управления) и человек (управляющее звено, задающее входные данные и оценивающее полученный результат).
5. Информационная технология экспертных систем основана на использовании искусственного интеллекта. Экспертные системы дают возможность менеджерам получать консультации экспертов по любым проблемам, о которых в этих системах накоплены знания.
36. Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с элементами своего внешнего окружения. С потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью внимание уделяется созданию определенного образа организации на местном, общенациональном или международном уровнях. Подчиняясь государству, организации заполняют разнообразные письменные отчеты. При этом обсуждения, собрания, переговоры, служебные записки, отчеты, циркулирующие внутри организации, часто являются реакцией на возможности или проблемы, создаваемые внешней средой.
Существует несколько видов коммуникаций внутри организации:
- межуровневые коммуникации — перемещение информации в рамках вертикальной коммуникации. Могут происходить по нисходящей (сообщение подчиненным уровням о принятом управленческом решении), по восходящей (отчеты, предложения, объяснительные записки);
- коммуникации между различными отделами, или горизонтальные коммуникации. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Руководство должно добиваться, чтобы подразделения работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении;
- коммуникации «руководитель — подчиненный». Связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности отдела в решение задач; обсуждением проблем эффективности работы; оповещением подчиненного о грядущем изменении; получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях подчиненных;
- коммуникации между руководителем и рабочей группой. Позволяют руководителю повысить эффективность действий группы;
- неформальные коммуникации. Канал неформальных коммуникаций — это канал распространения слухов. Так как по каналам слухов информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации типа «между нами».
|
|
|
