Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Организация и средства обучения персонала




Введение

Квалификация персонал обучение

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов здравоохранения и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий, требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и администрация, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. В современных условиях перед профессиональным обучением кадров стоит ряд задач, обусловленных потребностями адаптации здравоохранения к рынку, проведением модернизации и изменением требований к качеству персонала.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является Муниципальное учреждение здравоохранения «Кировская городская клиническая больница№7» - одна из ведущих больниц в г. Кирове. Здесь освоены практически все виды оказания медицинской помощи.

Предмет исследования - процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в учреждении.

Анализируемый период - 2007-2009годы.

Цель работы состоит в анализе процесса подготовки и повышения квалификации персонала в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7».

Для реализации поставленной цели при выполнении работы решались следующие задачи:

·   рассмотрены теоретические аспекты подготовки и повышения квалификации персонала в организации;

·   дана организационно-правовая характеристика МУЗ «Кировская городская клиническая больница№7»;

·   проведен анализ трудовых ресурсов МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»;

·   проанализирована система подготовки и повышения квалификации кадров в учреждении;

·   отмечены недостатки с действующей системе подготовки и повышения квалификации кадров в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»;

·   предложены рекомендации по улучшению процесса обучения персонала в МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»;

·   определена эффективность предложенных мероприятий.

Теоретическая база исследования - труды зарубежных и отечественных ученых; нормативные документы, законодательные акты, данные научных экономических журналов и газет, статистика международных организаций.

Методы исследования - системный и сравнительный анализ, а также анализ причинно-следственных связей, методы научной классификации, статистические методы, наблюдение.

 

 


Теоретические основы процесса подготовки и повышения квалификации персонала в организации

Организация и средства обучения персонала

 

Обучение и повышение квалификации - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а повышение квалификации - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Повышение квалификации представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации.

Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации. В Таблице 1 показаны ступени и уровни общего и профессионального образования. Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

 

Таблица 1 - Квалификационная структура профессионального образования РФ

Ступень квалификации Уровень общего образования, требуемый для по лучения профессии Уровень профессионального образования
1 Основное Ускоренная профессиональная подготовка
2 Основное Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3 Среднее (полное) Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4 Среднее (полное) Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5 Среднее (полное) Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

 

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей: [26, с.113]

·   обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

·   подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. По месту проведения различают внутренне и внешнее обучение:

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или иной степени обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Здесь можно выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

Обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Методы обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Существуют следующие методы обучения персонала [13, с. 214]: Традиционные методы обучения персонала:

Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Семинары предполагают, большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео дисков, учебников, обучающих компьютерных программ.

·   Активные методы обучения персонала:

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии.

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений [17, с. 294]. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр.

По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение исполнителей.

Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает.

Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют. По субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера, но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки, которые рассматриваются в Таблице 2. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

 

 


Таблица 2 - Преимущества и недостатки различных методов обучения

Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации. Вряд ли точно соответствует потребностям организации Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
- Участники встречаются только с работниками той же организации + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами Продолжение таблицы 2 и опытом их решения с работниками других организаций
- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с - Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что
производственной необходимостью для решения проблемы на работе им необходимо решить возникшие на работе проблемы
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы вы полнения работ + Может использоваться дорого стоящее учебное оборудование, ко торое, возможно, окажется недос тупным в стенах Вашей организа ции.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем когда оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты. - Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели. + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете работни ков с одинаковыми потребностями в обучении. + Опытный персонал может быть доступен вне стен организации.
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег. + В сравнительно безопасной ней тральной обстановке участники мо гут более охотно обсуждать какие-то вопросы.
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой. - Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы

 

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации.

 

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...