 |
Анализ трудовых ресурсов МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7»
|
|
|
|
Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала учреждения, и проводят их детальный анализ.
Проводя анализ количественного и качественного состава кадров на предприятии, можно дать оценку их соответствия потребностям предприятия.
Все работники предприятия подразделяются на следующие категории, которые рассмотрены в рис.1:
· врачи;
· врачи-интерны;
· врачи с высшим немедицинским образованием;
· средние медицинские работники;
· медрегистраторы, дезинфекторы;
· младший медперсонал;
· прочие.
Выделение групп персонала связано с необходимостью определения потребностей в численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в составе медицинского персонала, представленные в таблице 5 позволяют выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов основывается на изучении трудовых показателей. Под системой трудовых показателей понимается совокупность количественных и качественных измерителей степени эффективности применения живого труда в процессе оказания медицинской помощи. Большое значение приобретает анализ рациональности использования трудовых ресурсов, обоснование целесообразности сохранения вакантных ставок тех или иных должностей. Иначе больший размер вакантного фонда могут иметь работники вовсе не тех подразделений, которые этого действительно заслуживают.
|
|
|
Рисунок 1 - Профессиональная структура персонала за 2009 г.
Из рисунка 1 можно заметить, что большую часть в общей численности персонала составляет средний медицинский персонал (медицинские сестры), далее 27,44% составляют врачи, 19,67% - прочий персонал (в т.ч. с высшим немедицинским образованием). По данным таблицы 5 видно, что численность персонала на 01.01.2010 г. в сравнении с 01.01.2009 г. увеличилась по всем категориям персонала. Это свидетельствует о том, что руководство последовательно ведет политику по увеличению рабочих мест.
Таблица 5 - Структура персонала МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7" за 2007-2009 гг
| Наименование должностей | 2007 | 2008 | 2009 | |||||||
| Состояло на 01.01.2007 | Прибыло | Выбыло | Состояло на 01.01.2008 | Прибыло | Выбыло | Состоит на 01.01.2009 | Прибыло | Выбыло | Состоит на 01.01.2010 | |
| Врачи | 168 | 11 | 18 | 161 | 16 | 14 | 163 | 15 | 11 | 167 |
| Врачи-интерны | 1 | - | 1 | - | - | - | - | - | - | - |
| Врачи с высшим немедицинским образованием | 2 | 1 | - | 3 | - | - | 3 | - | - | 3 |
| Средние медицинские работники (с мед. образованием) | 258 | 28 | 30 | 256 (в т.ч. 1м/р) | 10 | 28 | 238 (в т.ч.1м/р) | 32 | 14 | 256 |
| Зубные врачи | 3 | 1 | 1 | 3 | 1 | 1 | 3 | - | - | 3 |
| Медрегистраторы/дезинфекторы без мед. обр-я | 28 | 3 | 6 | 25 | 4 | 3 | 26 | 6 | 4 | 28 |
| Младший мед. персонал | 82 | 17 | 19 | 80 | 23 | 21 | 82 | 24 | 15 | 91 |
| Прочие | 90 | 29 | 40 | 79 | 41 | 30 | 90 | 28 | 24 | 94 |
| ВСЕГО: | 632 | 90 | 115 | 607 | 95 | 97 | 605 | 105 | 68 | 642 |
В процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрено изменение в составе рабочих кадров по полу и возрасту рис.2. Половозрастная структура МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7» представлена путем группировки в таблице 6.
Рис.2 Состав персонала по полу и возрасту за 2009 г.
По данным рисунка 2 видно, что в учреждении 27% работников приходится на возраст 18-30 лет данная группа работников более мобильна, чем другие возрастные группы, стремится к самоопределению в социальном и личностном статусе; 48% женщин на возраст 31-54 - сотрудники этой группы наиболее активны и стабильны в своем выборе; 5,95% мужчин на возраст 31-59 лет; 17% женщин на возраст старше 55 лет; 1% на мужчин старше 60 лет. Можно сказать, что старение кадров не наблюдается.В дальнейшем это может положительно сказаться на эффективной работе учреждения, так как 31-59 летние работники - это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
|
|
|
Таблица 6 -Половозрастной состав работников МУЗ "Кировская городская клиническая больница № 7" за 2007-2009 гг.
| 2007 |
| женщины | мужчины | женщины | мужчины | |||||
| 18-30 | 31-54 | 31-59 | 55 лет и старше | 60 лет и старше | ||||||
| основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | |
| Всего работников | 176 | 27,85 | 302 | 47,78 | 37 | 5,85 | 108 | 17,09 | 9 | 1,42 |
| Врачи | 37 | 5,85 | 98 | 15,51 | 14 | 2,22 | 22 | 3,48 | 1 | 0,16 |
| Средний медперсонал | 82 | 12,97 | 140 | 22,15 | 3 | 0,47 | 33 | 5,22 | 0 | 0,00 |
| Младший медперсонал | 19 | 3,01 | 34 | 5,38 | 0 | 0,00 | 29 | 4,59 | 0 | 0,00 |
| Прочий персонал (в т.ч с высшим немедицинским образованием) | 38 | 6,01 | 30 | 4,75 | 20 | 3,16 | 24 | 3,80 | 8 | 1,27 |
| 2008 |
| женщины | мужчины | женщины | мужчины | |||||
| 18-30 | 31-54 | 31-59 | 55 лет и старше | 60 лет и старше | ||||||
| основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | |
| Всего работников | 169 | 27,84 | 294 | 48,43 | 32 | 5,27 | 104 | 17,13 | 8 | 1,32 |
| Врачи | 35 | 5,77 | 96 | 15,82 | 12 | 1,98 | 20 | 3,29 | 1 | 0,16 |
| Средний медперсонал | 82 | 13,51 | 138 | 22,73 | 3 | 0,49 | 33 | 5,44 | 0 | 0,00 |
| Младший медперсонал | 19 | 3,13 | 32 | 5,27 | 0 | 0,00 | 29 | 4,78 | 0 | 0,00 |
| Прочий персонал (в т.ч с высшим немедицинским образованием) | 33 | 5,44 | 28 | 4,61 | 17 | 2,80 | 22 | 3,62 | 7 | 1,15 |
| 2009 |
| женщины | мужчины | женщины | мужчины | |||||
| 18-30 | 31-54 | 31-59 | 55 лет и старше | 60 лет и старше | ||||||
| основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | основные работники | Абс. % | |
| Всего работников | 166 | 27,44 | 292 | 48,26 | 36 | 5,95 | 103 | 17,02 | 8 | 1,32 |
| Врачи | 35 | 5,79 | 96 | 15,87 | 14 | 2,31 | 20 | 3,31 | 1 | 0,17 |
| Средний медперсонал | 77 | 12,73 | 133 | 21,98 | 2 | 0,33 | 26 | 4,30 | 0 | 0,00 |
| Младший медперсонал | 19 | 3,14 | 32 | 5,29 | 0 | 0,00 | 31 | 5,12 | 0 | 0,00 |
| Прочий персонал (в т.ч с высшим немедицинским образованием) | 35 | 5,79 | 31 | 5,12 | 20 | 3,31 | 26 | 4,30 | 7 | 1,16 |
|
|
|
В КГКБ №7 постоянно ведется учет данных об уровне образования персонала, который представлен в таблице 7.
Таблица 7 - Образовательная структура персонала МУЗ «Кировская городская клиническая больница №7» 2007-2009 гг. (в % к общей численности)
| Уровень образования | 2007 г. | 2008 г. | 2009г. | Отклонение 2009 г. к 2007 г. (в %) |
| Высшее | 34,65 | 33,28 | 35,37 | + 0,72 |
| Среднее специальное | 47,94 | 49,42 | 46,78 | - 1,16 |
| Среднее и неполное среднее | 17,41 | 17,3 | 17,85 | + 0,44 |
Из таблицы 7 видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, но и наблюдается незначительное увеличение сотрудников с высшим образованием.
Структура персонала со стажем работы в КГКБ №7 представлена в таблице 8.
Таблица 8 - Структура персонала по стажу 2007-2009 гг. (чел.)
| Возраст | 0-3 лет | 3-5 лет | 5-10 лет | более 10 лет |
| 2007 | 176 | 108 | 233 | 115 |
| 2008 | 169 | 104 | 194 | 140 |
| 2009 | 166 | 103 | 189 | 147 |
| Отклонение 2009г. к 2007г. (чел.) | -10 | -5 | -44 | 32 |
Из таблицы 8 видно, что происходит увеличение количества персонала со стажем работы более 10 лет (в 2009г. на 32 человека больше, чем в 2007г.), что характеризует закрепляемость кадров.
Персонал учреждения находится в постоянном движении (которое представлено в таблице 9), вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой профессии).
. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
|
|
|
. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
. Обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные обязанности, изменяется социально-психологический климат.
Для учреждения мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, падение дисциплины.
Таблица 9 - Движение кадров МУЗ "Кировская городская клиническая больница №7 2007-2009 гг.
|
| 2007 | 2008 | 2009 | Отклонение 2009г. к 2007 г. (в чел.) | |||||
|
| Врачи | СМП | Врачи | СМП | Врачи | СМП | Врачи | СМП | |
| ПРИБЫЛО | в т.ч. выпускников МУ | 5 | 10 | 5 | 6 | 5 | 7 | 0 | -3 |
| из другого ведомства | 4 | 5 | 2 | 0 | 3 | 0 | -1 | -5 | |
| из другой области | 0 | 2 | 0 | 0 | 1 | 1 | 1 | -1 | |
| с производства | 0 | 1 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 | |
| со службы занятости | 2 | 2 | 3 | 0 | 0 | 0 | -2 | -2 | |
| внутри области | 1 | 8 | 7 | 4 | 6 | 23 | 5 | 15 | |
| ВСЕГО | 12 | 28 | 17 | 10 | 15 | 32 | 3 | 4 | |
| ВЫБЫЛО | в МА/ординатуру | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 |
| в др. область, за границу | 4 | 3 | 3 | 1 | 2 | 0 | -2 | -3 | |
| в др. ведомство | 8 | 7 | 5 | 7 | 3 | 0 | -5 | -7 | |
| на пенсию | 2 | 7 | 1 | 5 | 1 | 2 | -1 | -5 | |
| со смертью | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | 1 | |
| внутри области | 6 | 13 | 6 | 15 | 4 | 11 | -2 | -2 | |
| ВСЕГО | 20 | 30 | 15 | 28 | 11 | 14 | -9 | -16 | |
Из таблицы 9 видно, что достаточно большое количество персонала прибывает после окончания медицинских учебных заведений, что свидетельствует о хорошей профессионально-ориентационной работе среди выпускников. Наибольшая часть выбывшего персонала переходит в другое ведомство.
Коэффициент текучести кадров - показывает отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию и инициативе работодателя) к среднесписочной численности за тот же период.
|
|
|
Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля персонала перестала работать в учреждении по той или иной причине.
Коэффициент прибытия кадров определяет, какая доля персонала прибыла в учреждение.
Коэффициент оборота кадров показывает, какая доля кадров обновляется в течение года.
Таблица 10 - Анализ коэффициентов 2007 - 2009 гг. (в % от численности средне-списочной)
| Коэффициенты | Ктек | Квыб | Кприб | Коборота |
| 2007 | 31,77 | 31,77 | 14,24 | 32,44 |
| 2008 | 15,98 | 15,98 | 15,65 | 31,63 |
| 2009 | 17,36 | 17,36 | 17,36 | 28,6 |
| Отклонение 2009г. к 2007г. (в%) | -14,41 | -14,41 | 3,12 | -3,84 |
Важными показателями эффективности работы учреждения являются: коэффициенты текучести, выбытия, прибытия и оборота персонала, которые во многом связаны со степенью удовлетворения сотрудников условиями труда, заработной платой, морально-психологическим климатом.
Снизились коэффициенты текучести, выбытия, оборота в 2009 г. по сравнению с 2007 г. на 14,41%;14,41%;3,84% соответственно. Коэффициент прибытия увеличился в 2009 г. по сравнению с 2007 г. на 3,12%. Все это свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе, в системе оплаты труда и целенаправленном подходе в управлении персоналом.
Общее положение в отношении текучести кадров учреждения в 2009 году улучшилось по сравнению с 2007 годом. В 2009 году по сравнению с 2007 годом из учреждения уволилось на 16 человек меньше.
|
|
|
