Концептуальные модели организации

 

Ряд известных ученых внесли основной вклад в развитие главных разделов классической теории организации: научного управления – Ф.В. Тейлор, Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт, Г.Л. Гант, Х. Мюнстерберг,
Х. Эмерсон, Г.Л. Таун, М.Л. Кук; собственно теории организации −
Г. Файоль, Дж. Д. Лизней, А.К. Рейли, Л. Урвик; бюрократической теории − М. Вебер. В начале XX века они предприняли попытку проанализировать организацию в целом. В итоге во многом благодаря их исследованиям выделились основные концепции этой науки, обусловленные различными моделями организаций.

Организация как трудовой процесс. Первоосновой такой организации является блок «человек – труд». В такой модели трудовая деятельность принципиально отличается от управления, которое является функциональной обязанностью другого должностного лица. Основополагающим условием этого направления классической теории управления организацией является то, что работа, в том числе и работа низовых исполнителей, как показал Ф.В. Тейлор, должна изучаться с помощью научных методов.

Сущность научного управления выражена Тейлором в четырех основных положениях:

1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;

3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителями и работниками. Руководители выполняют всю ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.

«Умственная революция» Тейлора заключается в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов.

Организация – это машина. В концепции, предложенной, в частности, Г. Файолем, Л. Урвиком, организация рассматривается как обезличенный механизм, построенный на основе формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной
иерархии. Организация в этом смысле не более чем инструмент для решения поставленных задач. Человек в ней перестает быть личностью. Он лишь один из «винтиков», выполняющих определенную функцию. Такая, почти техническая система предполагает полную управляемость, предсказуемость и контролируемость действий всех членов коллектива организации.

Г. Файоль рассматривал искусство управления как выбор соответствующих организационных принципов для данной ситуации (принципы были разработаны для управления большой угледобывающей компании во Франции). Принципы организации Файоля можно сгруппировать следующим образом:

- структурные принципы (разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность);

- принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, корпоративный дух, единство команд, подчинение главному интересу);

- принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива).

Организация-община. Концепция создания организации по типу общины была теоретически и экспериментально обоснована Э. Мэйо и Ф. Фотлисбергером. Отношения в такой организации строятся на основе взаимной привязанности и общих интересов по весьма распространенной схеме: «человек – группа» или «человек — человек». Главным регулятором при этом являются принятые в коллективе социально-психологические нормы поведения.

Бюрократическая организация. Немецкий социолог, историк, эконо­мист и юрист М. Вебер в начале XX века разработал теорию социальной структуры, в соответствии с которой в обществе, наряду с классами, выделя­лись статусные группы, обладающие социальным престижем и особым сти­лем жизни, и группы власти, к которым он причислял в первую очередь поли­тические партии. По Веберу, статусные группы полностью автономны по от­ношению к классовому делению общества.

Концепция, предложенная М. Вебером в рамках разработанной им тео­рии бюрократии, авторитета и власти, предполагает создание такой организа­ции, в которой обеспечивается полная рационализация поведения человека с целью преодоления иррациональности в его поступках и в отношениях с ок­ружающими. Теоретически обязанности в организации, созданной на основе рациональной схемы, распределяются между специалистами по степени их компетентности с соблюдением четкой субординации.

Термин «бюрократия» имеет различные значения. В одних случаях это понятие характеризует форму правления с жестко отработанными процедурами. В других – бюрократией обозначаются негативные последствия деятельности больших организаций (чрезмерная «канцелярщина», бесполезная деятель­ность, процедурные задержки, волокита, неэффективные организационные связи). В исследовании М. Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведе­ния наемных работников.

Неоклассическая модель. Это модель поведения организации, построе­ния с учетом возможностей человека. Этот взгляд на организацию получил широкую известность. Основное внимание здесь уделялось уже не рациональной модели традиционной теории организации, а модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть.

Основные отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему:

- в выработке решений чаще принимает участие широкий круг сотрудников организации, а не только узкая группа на высшем уровне управления;

- основной единицей организации является не индивидуум, а, скорее, группа, члены которой взаимодействуют с помощью личных контактов;

- не только административная власть, но и взаимное доверие служит объ­единяющей силой организации;

- руководитель − это, скорее, посредник для связи внутри группы и между группами, а не только представитель высшей власти;

- необходимо увеличение ответственности членов организации, а не внешний контроль за результатами их работы.

Подход к организации с позиции человеческих отношений выдвинул на первый план концепцию организации как единой системы, охватывающей отдельные личности и неформальные группы и учитывающей отношения внутри группы и формальные взаимосвязи между членами организации. В сущности, эта школа вернула человеку то место в организации, которое традиционная школа так старательно пыталась у него отнять.

Профессиональная модель. Это профессиональные организации.Они характеризуются не только целями, которые преследуют, но и высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше
50 %), а также таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации и крупные лечебные учреждения.

Модель такой организации должна характеризоваться тем, как часто ор­ганизация встречается с обычными и необычными обстоятельствами, или с работами, требующими либо высокой квалификации, либо только примене­ния обычных знаний.

Профессиональная модель во многих отношениях отличается от традиционной. Последняя предполагает, что имеется один глав­ный источник власти (линейная организация), который является основой для окончательных решений и контроля. В профессиональных организациях контроль осуществляется с помощью профессиональных норм и взаимодействия между коллегами по работе.

Социотехническая организация. Концепция создания подобных организаций была сформирована на базе исследований, проведенных в 50-е годы на угольных шахтах в Уэльсе и на текстильных фабриках в Ахмедабе. В основе социотехнической организации лежит теория Гласиер – универсальная теория, предусматривающая выявление связей между внутригрупповыми зависимостями и технологией производства. Теория появилась в результате выполнения долгосрочного исследовательского проекта, который был предпринят в 1948 г. Гласиеровской металлической компанией (Лондон). Проект выполнялся совместно с исследовательской группой Тавистокского института человеческих отношений. Рабочая программа, принципиальные результаты и выводы исследований отражены в различных книгах и монографиях, написанных, главным образом, У. Брауном и Э. Джеквесом.

Теория Гласиер выделяет сосуществование, по меньшей мере, четырех подсистем в каждой организации: исполнительной, апелляционной, предста­вительской и законодательной. Каждая из этих подсистем выполняет исклю­чительные функции в рамках организации, соответствующие своему назва­нию, и в то же время они частично перекликаются и взаимодействуют друг с другом.

Организация «Системы 4». Базовой основой создания этой концепции явились работы Мертона, Гоулднера и Селзника, которые были подтверждены исследованиями Лайкерта в Мичиганском университете. Согласно Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводите-льными целями. Организации, построенные на основе положений классической теории, являются неэффективными, так как они стремятся к консерватизму и не учитывают изменяющийся характер окружающей среды.

«Системы 4» − это направление, по которому должны двигаться более производительные и прибыльные организации. Во всех случаях руководители должны лучше использовать человеческие ресурсы, полный спектр человече­ских мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, де­централизацию. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план раз­вития организации должен включать три подхода:

1) принцип взаимоотношений и поддержки;

2) групповое принятие решений и групповые методы руководства;

3) постановка высоких производственных целей.

В структурном плане организация рассматривается как ряд групп, кото­рые соединяют руководители. Этот подход может быть противопоставлен бюрократической организации, которая выделяет одно единственное отношение – «руководитель – подчиненный».

Интернационистская модель. Организация, согласно Ч. Бернарду, Г. Саймену, Дж. Марчу, рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками, которые зачастую вносят в организацию собственные ценности. При этом цели организации, а также ее структура зависят как от формальных, так и от неформальных отношений. Процесс управления подобной организацией весьма сложен, поскольку он связан с большим количеством неопределенностей.

Естественная организация. Воснове лежит концепция, идущая от Т. Парсона, Р. Мертона, А. Этциони и других исследователей. Функционирование организации рассматривается ими как объективный самосовершающийся процесс, обеспечивающий самонастройку системы при внешних и внутренних возмущающих воздействиях. Теоретически такая система не нуждается в управлении, а на практике подобная модель содержит слишком большое ко­личество неопределенностей. При этом подходе трудно рассматривать орга­низацию с позиций управления, что может привести в конечном счете к не­предвиденным ситуациям.

Модель организационного потенциала. В основе лежат идеи, выдви­нутые в начале 70-х годов в США профессором И. Ансоффом. Промышлен­ная организация рассматривается им как некая система, осуществляющая взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой. Исходя из этого выделяются два исторически сложившихся подхода к формированию органи­зационных структур: статический и динамический. Статический подход (структурный) основан на внутреннем строении фирм, разделении функций и рационализации управления. Динамический – сосредотачивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. Организационные проблемы И. Ансофф называет стратегическими и считает, что основная задача высшего руководства в современный период – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды.

Уделяя большое внимание проблеме формирования организационных структур, ученый отмечает, что организация не ограничивается лишь струк­турой, а является сложной совокупностью большого количества взаимосвя­занных элементов, образующих организационный потенциал. Такими элемен­тами являются: руководители, структура, информация, системы и процедуры, технологические процессы, системы ценностной ориентации. Основу органи­зационного потенциала составляет так называемая культура организации (со­вокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и проце­дур).

Особый акцент И. Ансофф делает на научном подходе к управлению и управляющих способностях организации, к которым, по его мнению, отно­сятся следующие категории: цели и задачи, организационные ценности и нормы, управленческие навыки, внутрисистемные отношения, мотивация, контроль, технологии, планирование, делегирование полномочий, использо­вание новейших технических устройств.

Институциональная модель. В начале 90-х годов американский ученый Д. Норт, ставший впоследствии лауреатом Нобелевской премии по эко­номике, опубликовал серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. В своих ра­ботах Норт пытается дать ответ на жизненно важный вопрос о том, почему некоторые страны богаты, а другие – бедны, связывая воедино экономические изменения, техничес-кое развитие и институциональные условия. Институты (по Норту) – это разработанные людьми формальные и неформальные ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие.

В книге «Институты, институциональные изменения и функционирование экономики», опубликованной на русском языке в 1997 г., Норт делает следующие выводы: законы могут быть изменены практически мгновенно, а неформальные нормы, которые создают легитимную основу для действия законов, меняются постепенно. Резкое изменение законов часто дает результаты, не имеющие ничего общего с ожиданиями. Страны, которые принимают законы, создан­ные по образу и подобию других государств, с другими экономическими ус­ловиями, традициями, неформальными нормами, приобретают совсем не то направление развития, которое свойственно государствам, откуда эти законы были заимствованы.

Функционирование экономики в значительной степени определяется государственным устройством, формирующим экономические законы, создающим и обеспечивающим эффективные права собственности и влияющим на политику развития.

Эффективные политико-экономические системы формируют гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены. Формирование этих систем является результатом длительного процесса. Создание эффективных систем, рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом случае специальных исследований и разработок.

Эти рекомендации весьма актуальны для современного состояния российской экономики.

При построении и исследовании организационных систем в нашей стране и за рубежом превалирует концепция системного подхода. Методологическое кредо данного направления заключено в известном тезисе У. Эшби о необходимости разнообразия. Управление в этом случае предполагает разнообразные состояния исследуемого объекта, трудовую самостоятельность индивидуумов, автономию групп, множественность целей.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: