 |
Теоретические основы системы обучения персонала
|
|
|
|
Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [4].
Профессиональное обучение - это комплексный процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных умений и навыков, посредством специальных методов обучения.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько аспектов.
Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения являются:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
С точки зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели профессионального образования:
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- развитие способностей в области планирования и организации производства [5].
Потребность организации в обучении ее сотрудников обусловлена [6]:
· развитием техники и технологии, следствием чего является появление новых услуг и более совершенных методов производства;
· непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде (рост объемов торговли и производства, усложнение процесса производства и управления, создание новой организационной структуры, специфические особенности продуктов фирмы);
|
|
|
· социальная ответственность фирмы за развитие потенциала ее работников;
· нехваткой квалифицированных кадров на национальном уровне.
При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения, они должны соответствовать принципу SMART (аббревиатура от слов Specific - конкретный, Measurable - измеримый, Agreed - согласованный, Realistic - реалистичный, Time-related - определенный во времени).
Конкретность подразумевает ясность процесса обучения и отсутствие причин для спора. Должна быть измеримость, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет) и для проведения контроля. Программы обучения должны быть согласованны с руководством (не сложны для понимания сотрудников). Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение сотрудников. Программы обучения должны быть реалистичными и достижимыми. Программы обучения должны быть соотнесены со временем, то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты [7].
Задачи профессионального обучения персонала [8]:
) обновить знания, преодолевая разрыв между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями производства;
) перестроить устаревшие установки, сложившиеся в профессиональном опыте;
) стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию;
) помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта;
) помочь учесть чужой опыт профессиональной деятельности и переплавить его в свой индивидуальный профессиональный опыт, на основе чего проектировать свой дальнейший рост;
) помочь осуществить профессиональную диагностику уровня своего профессионализма.
|
|
|
Этапы профессионального обучения персонала [9]:
) постановка целей обучения персонала - цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения. Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологии обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности в обучении персонала организации.
) потребность в обучении персонала - оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:
Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация);
Определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации планов фирмы;
Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе;
Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников;
Индивидуальные заявки и предложения работников;
Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников;
Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.
|
|
|
На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий.
) проведение комплекса подготовительных мероприятий - определение содержания, форм и методов обучения, также выбор обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей, определение бюджета на обучение и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.
) само обучение - процесс обучения строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.
) проверка полученных знаний - при внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика
) оценка эффективности обучения - основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации. Оценить эффективность процесса обучения в цифрах достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, проводимым на предприятии и другие.
|
|
|
В обучении персонала, специалисты выделяют:
. внутреннее обучение персонала, которое в свою очередь делится на:
внутрифирменное;
внутрипроизводственное;
внутриорганизационное;
внутрикорпоративное;
корпоративное;
. внешнее обучение персонала, то есть осуществляемое внешними организациями
Кроме внутреннего и внешнего обучения персонала, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится [10]:
§ опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
§ демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
§ программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
§ обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
§ обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.
Различаютсятри вида обучения персонала: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала [10]:
1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
|
|
|
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.
Предметом обучения являются:
§ знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
§ умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
§ навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
§ способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Среди специалистов нет единого мнения в области обучения персонала, по поводу определения критерия, по которому обучение персонала в организации подразделяется на внутреннее и внешнее.
Валиева О.В. [11] и Кибанов А.Я. [12] придерживаются одного мнения, что обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).
Марр Р. и Шмидт Г., немецкие ученые, утверждают, что «в зависимости от того, кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами» [13].
Рассмотрим определение понятия «внутрифирменное обучение».
«Внутрифирменное обучение - особая схема организации подготовки взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации».
«Корпоративное обучение - это особая система организации профессиональной подготовки. Как правило, программы корпоративного обучения создаются специально для конкретной организации и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям (инновациям) в организации» [14].
Марр Р. и Шмидт Г. утверждают, что: «учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным повышением квалификации. При этом не имеет значение, где именно проводятся эти мероприятия. Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуществляется в учебных заведениях» [13].
Таким образом, можно сформулировать следующее определение:
Обучение персонала - это схема организации учебных мероприятий,
ориентированных на персонал конкретного предприятия и строящихся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимых как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних специалистов.
Система внутрифирменного обучения персонала - это комплекс взаимосвязанных процессов (т.е. этапов проведения внутрифирменного обучения), форм и методов обучения, а также материально-технических средств, реализуемый непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних специалистов. Данная система обучения обеспечивает образовательный процесс, направленный на постоянное совершенствование компетентности, развитие индивидуальных знаний, умений и навыков работников, необходимых для обеспечения определенного уровня работы организации. Внутрикорпоративная система обучения нацелена на решение специфичных для организации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня персонала компании.
Характеристика системы обучения персонала:
1. Целенаправленность, т.е. ориентированность проводимых мероприятий реализацию целей развития организации
2. Наличие в программе по обучению персонала различных аспектов, компонентов, которые дают возможность получения новых профессиональных знаний (творчества, разработок проектов оптимизации деятельности, принятия значимых решений, конфликтологическое содержание, применение новых знаний на практике, развитие личных качеств и т.д.)
. Анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием и выработка эффективных мероприятий, направленных на их решение.
Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника [15].
|
|
|
