 |
Права специалиста по обучению и подбору персонала.
|
|
|
|
Кафедра Организационной Психологии
Профессиографическое исследование деятельности специалиста по обучению и развитию персонала (T&D).
Выполнила:
Студентка III -го курса
группы ДГП - 301
Чермошенцева А. А.
Проверила:
Преподаватель психологии труда
Зав. кафедры ОП, к.пс.н.
Манухина С.Ю.
Москва, 2010
Оглавление
Введение. 3
I.Методическое обоснование исследования. 5
1.1 Методы. 5
1.2 Выборка. 5
1.3 Этапы исследования. 5
II.История профессии. 6
III.Описание социальных и профессиологических качеств специалиста T&D. 8
3.1 Трудовой пост. 8
3.1.1 Общие положения. 8
3.1.2 Должностные обязанности специалиста T&D. 11
3.1.3 Права специалиста по обучению и подбору персонала. 13
3.1.4 Зона ответственности специалиста T&D. 14
3.1.5 Этапы работы менеджера по обучению и развитию персонала. 15
3.1.6 Критерии эффективности и оценки работы. 19
3.1.7 Трудности в работе специалиста T&D. 20
3.2 Модель компетенций для специалиста T&D. 21
3.3 Квалификационные требования к специалисту T&D. 22
3.4 Образование специалиста T&D. 24
3.5 Медицинские противопоказания. 25
3.6 Место профессии на рынке труда. 26
3.7 Оплата труда менеджера T&D. 27
3.7.1 Ситуция в оплате труда специалистов T&D до экономического кризиса. 27
3.7.2 Ситуация оплаты труда в период экономического кризиса. 28
3.7.3 Что влияет на зарплату менеджера по корпоративному обучению и развитию. 28
IV. Психограмма. 30
4.1 Описание динамических факторов труда. 30
4.1.1 Работоспособность/утомляемость специалиста T&D. 30
4.1.2 Идеальные условия труда. 30
4.2 Требования к психическим процессам. 31
4.3 Требования к эмоционально-волевой сфере. 31
4.4 Типичные психологические состояния в процессе труда. 32
|
|
|
4.5 Профессионально-важные качества специалиста T&D. 32
4.6 Противопоказания и ограничения. 33
4.7 Профессиональные деформации личности. 34
4.8 Перспективы профессионального роста специалистов по обучению и развитию персонала. 34
V. Общая характеристика профессии. 35
Список литературы. 39
Приложение 1. Анкета. 40
Приложение 2. Результаты анализа ответов на вопросы анкеты. 43
Приложение 3. Этапы формирования стратегии обучения и развития персонала. 55
Приложение 4. Данные исследователей компании HeadHunter. 56
Приложение 5. Уровни компетенций специалиста T&D. 58
Приложение 6. Ответы респондентов в таблицах. 59
Введение
Актуальность исследования
Среди новых профессий, появившихся в России в последнее десятилетие, специалист по управлению персоналом (HR) – одна из самых популярных и набирающих обороты. HR-менеджер – профессия, пришедшая к нам с Запада вначале 1990-х гг. Наверное, поэтому их часто путают с рядовыми кадровиками, которые лишь набирают в фирму новых сотрудников и занимаются кадровым делопроизводством: оформляют трудовые книжки, составляют график отпусков и т. д. На самом деле делопроизводство – малая часть деятельности HR-менеджера.
Современная ситуация развития бизнеса в России позволила активно развиваться HR-технологиям. Поэтому сейчас в организациях всё чаще встречаются не просто менеджеры по персоналу, а целые HR-отделы. В крупных компаниях в службе персонала могут работать до 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный тип работы: один - за наем персонала, другой за развитие и обучение и т.д.. Это позволяет нам заострить внимание на конкретной профессии менеджера по обучению и развитию персонала. Менеджер по развитию и обучению персонала - это человек, который отвечает за самое главное на предприятии или фирме - людей. Именно человеческий ресурс в современном мире стоит очень дорого. Профессиональные навыки и умения многих специалистов T&D оцениваются в огромные суммы. А все потому, что благодаря их усилиям, успех многих предприятий и фирм стал возможен. Главная его задача – формирование кадровой политики компании: разработка системы обучения персонала, мотивация сотрудников, поддержание здорового психологического климата в коллективе. Старый лозунг не потерял актуальности и сейчас. Кадры по-прежнему решают все[1].
|
|
|
По данным службы исследований HeadHunter, за последний 2009 год, пожалуй, самая сложная ситуация на рынке труда была в управлении персоналом. За время кризиса сокращение числа вакансий составило 70-80% от докризисного периода[2]. Однако компании, успешно пережившие экономический кризис, помнят, что хороший коллектив, профессиональная команда - это главное условие успешной работы предприятия. И сегодня любой дальновидный руководитель заботится о том, чтобы его сотрудники обучались и развивались соответствующими специалистами – менеджерами по обучению и развитию персонала (часто употребляется специалист T&D (Training&Development)). Поэтому сотрудники HR-отделов, умеющие работать с кадрами, обучать и развивать их сейчас особенно в цене.
Цель исследования
Целью настоящего исследования являлось проведение профессиографического исследования профессии специалиста по обучению и развитию персонала (T&D) для получения полного представления о профессии.
Для достижения поставленной цели мы сформулировали следующие задачи:
· проанализировать литературу по проблеме;
· провести анкетирование представителей профессии;
· по итогам работы, составить общую характеристику профессии;
I. Методическое обоснование исследования.
Методы.
Для сбора данных нами были использованы следующие методы:
· Социологические (метод экспертной оценки: анкета, состоявшая из 27 вопросов, направленных на наиболее полное описание профессии специалиста по обучению и развитию персонала[3]);
· Анализ литературы по проблеме специалистов T&D;
Выборка.
В ходе исследования нами было опрошено 22 человека в возрасте от 22 до 46 лет (из них 7 мужчин и 15 женщин), работающих в сфере HR и занимающихся обучением и развитием персонала. Все респонденты имеют высшее образование. В частности, 50% опрошенных получили психологическое образование, 24% - педагогическое, 19% - экономическое/PR и 9% - управление персоналом[4]. 14 человек проходили различные дополнительные курсы повышения квалификации.
|
|
|
Этапы исследования.
Процедура исследования состояла из следующих этапов:
· Анализ литературы по теме профессии специалиста T&D;
· Конструирование профессиографической анкеты;
· Подбор специалистов-экспертов и их инструктирование;
· Организация анкетирования;
· Обработка и интерпретация данных;
· Соотнесение результатов анкетирования с данными из литературы;
· Составление общей характеристики профессии на основе полученных данных;
II.История профессии.
Исторические корни современных менеджеров по обучению и развитию персонала — это кадровые службы и «третьи отделения». Недаром до сих пор в объявлениях можно увидеть параметр «военный» или «кадровый офицер» как требование или пожелание к потенциальному кандидату на HR-позицию. В «ленинские-сталинские» времена (1917-1953 гг..) эти люди представляли функции революционного надзора и контроля за рабочими, работающими на фабриках и заводах, а затем и функции КГБ. Во времена «оттепели» (1953-1960) их задачи смягчились, однако затем во времена «застоя» (1960-1985) вернулись к традиционной задаче. Основные требования к HR-специалистам тех времен — это «чистые» анкетные данные, партийность с большим сроком, знание инструкций и ГОСТов, личные способности оказывать давление и влияние, способность быть адептом иерархической структуры.
Даже в «перестройку» (1985-1995) где-то до конца 1980-х понятия менеджера по персоналу еще нее было, за отсутствием понимания ценности человеческого потенциала предприятий: были начальники и инспектора отдела кадров, инженеры и техники по труду и заработной плате, инженеры по охране труда. Социальной политикой и «корпоративной культурой» занимались профсоюзы, распределявшие путевки в санатории и проводившие собрания. Когда в российских компаниях появились директора по персоналу, отношение к ним еще долго оставалось скептическим.
|
|
|
Даже в «пост-перестроечные» года, после 1995 года, карьеристы шли в финансовую сферу или торговлю — там можно было показать себя, а управление персоналом считалось карьерным тупиком. На эти должности охотно назначали бывших военных, офицеров КГБ, которые умели «строить» людей. В демократических российских компаниях на позицию HR-специалиста среднего бизнеса часто брали жен руководителей или друзей руководителей: считалось, что работа эта достаточно проста, с минимумом ответственности, требует женской чуткости и понимания, а все стратегические решения по персоналу принимают линейные и топ-менеджеры, которым и надлежало руководить набираемыми сотрудниками.
До 1997 года в западных компаниях на территории России управляли персоналом только иностранцы, которые налаживали в России свою корпоративную культуру, а в российских — только российские. После кризиса 1998 года стало ясно, что необходимо разрабатывать новые возможности увеличения прибили и повышения конкурентоспособности. После того, как рынок восстановился, у руководителей возник интерес к программам МВА, на которые возлагали надежду как на базу для стратегических решений, и к работе с персоналом, так как в сложные минуты от слаженной работы грамотных специалистов зависит успех и выживание компании. Возник интерес к профессиональному HR-менеджменту.
Но даже тогда в новых предприятиях, организованных на волне «перестройки», активны были еще личные и «семейные» связи. В специальную отрасль эта деятельность выделилась постепенно, по мере того, как из «семейных» компании переросли в «деловые», резко увеличивая обороты и количество персонала. Тут и обнаружилось, что транслировать семейную корпоративную культуру на стремительно набираемый персонал крайне сложно, а если ее не транслировать, то работать становится невыносимо. Соответственно, работу с персоналом надо ставить на профессиональный уровень.
Не менее очевидно, что западные стандарты в России, не могут быть внедрены точно по такому же принципу. Значит, нужны умные, хваткие специалисты с развитыми аналитическими способностями, которые изучили бы западные стандарты и применили их к российским реалиям. Из карьерного тупика должность менеджера по обучению и развитию персонала сегодня превращается в должность директора по персоналу, который на равных входит в команду топ-менеджеров, управляющих предприятием. Это означает, что в эту профессию могут прийти сегодня профессионалы нового класса.
|
|
|
По мере того, как мы удаляемся от нашего тоталитарного прошлого и движемся в сторону хотя бы относительной демократии, все больше российских компаний осознают работу с кадрами как свой конкурентный потенциал — и в связи с этим все больше внимания уделяется позиции менеджеров по персоналу, а в частности и специалистов T&D. Ведь сегодня в число наиболее востребованных функций специалиста по персоналу входит оценка, обучение, развитие персонала и разработка регламентирующих документов. Также очевидна тенденция нового видения: руководители компаний все больше понимают, что от принципа «тащить и не пущать» на современном рынке труда выгодно переходить к позитивной мотивации сотрудников, а от HR-исполнителя — к HR-руководителю[5].
III.Описание социальных и профессиологических качеств специалиста T&D.
Трудовой пост.
Общие положения.
Полное наименование должности: менеджер по обучению и развитию персонала. Менеджер по обучению и развитию персонала относится к категории специалистов. В организации он подчиняется руководителю кадровой службы. Числится в отделе: кадров, подразделение: центр развития. Назначение и снятие с должности этого специалиста осуществляется Генеральным директором. Исполнитель этой должности непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров или HR-директору. Исполнителя этой должности на период отсутствия замещает менеджер по обучению[6].
Коды специальностей высшего образования, которые могут быть базовыми для менеджера по обучению и развитию персонала:
080505 Управление персоналом - Менеджер
030300 Психология - Бакалавр психологии
030301 Психология - Психолог, Преподаватель психологии
040201 Социология - Социолог, Преподаватель социологии [7]
По классификации Е. А. Климова[8] на основе объекта труда профессию менеджера по обучению и развитию персонала можно отнести к типу «человек — человек» и в определенной степени к типу «человек — знак» (помимо работы с людьми, имеет место работа с информационными источниками, написание статей, составление презентаций и др.). По признаку целей - к классу преобразующих и изыскательных профессий (специалист T&D повышает профессиональный уровень сотрудников и компании, создает оптимальные методы по обучению и развитию персонала); по признаку основных средств труда - к отделу профессий, связанных с преобладанием функциональных средств; по признаку условий труда - к группе профессий, осуществляемых в бытовых условиях, иногда — в условиях повышенной моральной ответственности.
По системе Голланда – социальный тип личности (работа заключается во взаимодействии с людьми), конвенциональный тип профессиональной среды (нужно четко структурировать свою деятельность и деятельность сотрудников компании).
Цель менеджера по обучению и развитию персонала - создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала. Корпоративное обучение должно максимально соответствовать развитию бизнеса компании. «Цель построения системы обучения – достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам компании»[9].
Объект деятельности специалиста T&D - это топ-менеджмент, линейный менеджмент, сотрудники компании.
Предметом корпоративного обучения является развитие сотрудников, руководителей в частности и организации в целом:
ü Развитие компании через развитие сотрудника.
ü Развитие сотрудника сквозь призму следующего этапа развития компании[10].
Основной функцией менеджера по обучению и развитию персонала является обеспечение непрерывного процесса обучения и развития сотрудников предприятия. Если учесть, что в основе непрерывности процесса заложен системный подход, то выделяются следующие задачи его профессиональной деятельности:
ü Создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала.
ü Определение потребности в обучении сотрудников предприятия.
ü Применение различных методик оценки персонала, методов профессионального тестирования, сбора ожиданий, основ организационной диагностики.
ü Разработка, организация и проведение внутренних обучающих программ.
ü Выбор формы занятий и методов обучения. Разработка процедур и стандартов обучения;
ü Планирование периодичности и режима обучения;
ü Администрирование процесса обучения - организация документационного сопровождения обучения и обеспечения всем необходимым (подготовка помещения, оборудования и т. д.), своевременное информирование обучающихся и преподавателей о любых изменениях, составление графика работы и т.д.
ü Анализ, выбор и обоснование внешних программ обучения.
ü Организация и управление системой адаптации, наставничества и стажировок сотрудников.
ü Оценка эффективности программ обучения.
ü Анализ результатов обучения.
ü Формирование кадрового резерва.
ü Управление бюджетом обучения.
Таковы ключевые характеристики работы специалистов отдела обучения и развития персонала предприятия[11].
Учитывая анализ эмпирических данных, к вышесказанному можно добавить также:
ü Отчетность о проведенных мероприятиях.
ü Взаимодействие с внешними провайдерами услуг по обучению и развитию.
ü Работа с ИПР сотрудников, с «талантами» компании.
ü Посттренинговое сопровождение.
ü Взаимодействие с руководителями по вопросам обучения и развития персонала.
ü Трансляция корпоративных ценностей.
ü Развитие корпоративного университета.
ü Работа с мотивацией сотрудников.
ü Документооборот.
ü Проведение корпоративных мероприятий[12].
Основными орудиями труда специалиста по обучению и развитию персонала являются: во-первых, техническое оборудование, включающее в себя ПК, компьютерные программы, проектор, видеокамеру, музыкальную аппаратуру, часы, орг. техника. Во-вторых, к орудиям труда менеджера по обучению и развитию персонала можно отнести инвентарь и офисные принадлежности, такие как флип-чарт (доска), пишущие принадлежности, раздаточные материалы, мебель. Также к орудиям труда специалиста T&D относятся различные письменные материалы: профессиональная литература, документы, ежедневник, разработанные тренинги и презентации[13].
3.1.2 Должностные обязанности специалиста T&D.
Менеджер по обучению и развитию персонала:
1.1 Оценивает потребности организации и отдельных сотрудников в обучении, для чего осуществляет сбор и анализ информации о таких потребностях.
1.2 Разрабатывает и внедряет планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, программы обучения с целью повышения конкурентоспособности компании посредством развития профессиональных и личностных качеств сотрудников компании, приведения имеющихся знаний и навыков в соответствие с целями компании, кадровой политикой, конкурентной средой, современными требованиями и технологиями обучения.
1.3 Организовывает аттестацию, тестирование, мониторинг и другие виды анализа и контроля профессионального уровня персонала. Разрабатывает раздаточные обучающие материалы, процедуры тестирования и оценки обучающихся работников.
1.4 Взаимодействует с компаниями, предлагающими образовательные курсы и тренинги. Проводит анализ и подбор тренингов.
1.5 Осуществляет выбор средств и методов обучения, поиск и оценку обучающих продуктов, разработку адаптацию и проведение тренингов.
1.6 Организовывает процесс непрерывного обучения персонала, обеспечивает создание и эффективное функционирование системы регулярного обучения всех категорий работников.
1.7 Обеспечивает заключение договоров со специализированными учебными центрами, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку персонала, организует направление сотрудников и оформление необходимой документации.
1.8 Составляет бюджет обучения, осуществляет контроль над правильным расходованием средств на обучение в соответствии с утвержденными бюджетами и финансовыми планами, а также составление необходимой отчетности.
1.9 Обеспечивает оснащение материальной базы для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников, внедрение в учебный процесс тренажерных комплексов, автоматизированных средств обучения.
1.10 Контролирует соблюдение социальных гарантий сотрудников в период их профессионального обучения.
1.11 Участвует в создании внутреннего центра обучения компании.
1.12 Готовит учебные, информационные и методические материалы по вопросам управления персоналом.
1.13 Систематически проводит анализ обратной связи по результатам тренинга, корректирует и обновляет программы.
1.14 Поддерживает контакт со сторонними организациями, которые работают в области обучения:
- тренинговыми компаниями;
- бизнес-школами и институтами;
- профильными институтами, где проводят научные исследования и готовят специалистов отрасли;
- консультантами и специалистами, осуществляющими свою деятельность индивидуально;
- провайдерами конференц-сервиса;
- поставщиками и дистрибьюторами компании.
1.15 Ведет кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским законодательством и стандартами компании. Консультирует руководство и сотрудников по различным аспектам трудовых отношений.
1.16 Совместно с руководством разрабатывает должностные инструкции и обязанности сотрудников. Разрабатывает предложения по мотивации персонала, повышению эффективности организации труда, организационной структуре.
1.17 Поддерживает и развивает корпоративную культуру компании. Разрабатывает и внедряет политику и программу зарплат, компенсаций и льгот.
1.18 Принимает участие в:
1) разработке стратегии развития персонала компании, программ профессионального развития;
2) проведении мероприятий по анализу текучести кадров;
3) согласовании заявок на подбор персонала;
4) разработке предложений руководству филиалов по сотрудничеству с региональными тренинговыми компаниями.
1.19 Для успешного выполнения своих обязанностей обязан систематически, с регулярностью раз в квартал, повышать свою квалификацию по следующим темам:
- планирование развития персонала;
- методология проведения тренингов;
- проведение тематических тренингов.
Также менеджер по обучению и развитию персонала обязан:
1. своевременно отвечать на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме;
2. объективно относиться к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей компании по результатам их работы независимо от личного отношения;
3. соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений;
4. Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности;
5. непрерывно повышать свой профессиональный уровень;
6. честно и добросовестно выполнять возложенные на него обязанности;
7. содержать находящееся в пользовании имущество в целости и сохранности;
8. всемерно способствовать формированию и укреплению благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
9. хранить служебную и коммерческую тайны; соблюдать правила конфиденциальности и положения федерального законодательства при работе с личной информацией сотрудников компании, правила внутреннего трудового распорядка, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Права специалиста по обучению и подбору персонала.
Менеджер по обучению и развитию персонала имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей должностной Инструкцией.
3. Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, других собраниях сотрудников по направлению деятельности.
4. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.
5. Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.
6. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений и других специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
7. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
8. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению возложенных на него задач (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - с разрешения руководителя предприятия).
9. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
10. Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.
11. Представлять кадровую службу компании во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению деятельности в пределах своей компетенции.
12. Вести служебную переписку со структурными подразделениями компании и внешними организациями по вопросам, относящимся к повышению квалификации, обучению и развитию персонала.
13. Самостоятельно принимать решения по планированию своего рабочего времени.
3.1.4 Зона ответственности специалиста T&D.
Менеджер по обучению и развитию персонала несет ответственность за:
1. неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной Инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;
2. правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;
3. причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
4 Менеджер несет персональную дисциплинарную и иную предусмотренную законодательством РФ ответственность за:
- некачественное и несвоевременное выполнение задач и обязанностей, предусмотренных настоящей Инструкцией;
- неиспользование и/или неправомерное использование предоставленных настоящей Инструкцией прав, а также собственности компании;
- несоблюдение законодательства РФ, инструкций, приказов, распоряжений, правил и др. документов, регулирующих работу менеджера;
- несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности;
- порчу или небрежное отношение к хранению и использованию, хищение имущества компании;
- грубое, нетактичное отношение (поведение) при общении с персоналом;
- предоставление непосредственному руководителю и Генеральному директору ложной или искаженной отчетной и др. документации (информации)[14].
|
|
|
