 |
Глава 3. Законы организации
|
|
|
|
Законы играют важную роль в теории организации и практическом менеджменте, т.к. образуют теоретический фундамент, позволяют правильно оценить и проанализировать проблемную ситуацию, способствует к переходу от эмпирического подхода к профессиональному.
Руководитель в своей деятельности по управлению организацией может руководствоваться здравым смыслом, однако все решения, принимаемые человеком, или его поступки, так или иначе, подчиняются некоторым осознанным или неосознанным зависимостям, законам[15].
Законы бывают объективными (формирующиеся независимо от воли людей) и субъективными (формируемыми людьми для реализации глобальных целей организации), кратковременными и долговременными, моральными (связанными с соблюдением установленных норм поведения человека) и аморальными (связанными с обычаями или традициями, так или иначе нарушающими права человека). Объективные законы называют законами организации, а субъективные – законами для организаций[16] (например ТК РФ).
Э.А.Смирнов законы организации разделяет на функциональные и структурные. К первым относят законы самосохранения, развития и информированности-упорядоченности. Ко вторым – законы синергии, единства анализа-синтеза, композиции и пропорциональности.
Закон синергии
Знание закона позволяет руководителям использовать потенциал организации в полную меру, находя оптимальное сочетание ее элементов. Потенциал организации – это возможности, мощность организации, способная проявиться в определенных условиях. Он слагается из таких составляющих как производительность, отношение к внешней среде. микроклимат в коллективе, заинтересованность в результатах труда, научный, кадровый и технический потенциал, перспективы развития, имидж. В реальной деятельности организации важен потенциал не отдельного ресурса, а их совокупности. При этом различные сочетания элементов потенциала организации могут создать как высокий, так и низкий потенциал предприятия. Возможны три варианта результатов их совместного использования:
|
|
|
1) ресурсы в основном совместимы друг с другом и их общий потенциал будет равен (немного меньше или немного больше) сумме потенциалов всех составляющих ресурсов;
2) ресурсы хорошо подобраны или мешают деятельности друг друга и их общий потенциал будет на 50-60 % больше или меньше суммы потенциалов всех участвующих в деятельности организации ресурсов – эффект эмерджентности;
3) используемые ресурсы существенно усиливают или ослабляют потенциал друг друга в два и более раз. Общий потенциал организации будет либо существенно меньше, либо существенно больше суммы потенциалов составляющих деятельность ресурсов.
В теории организации и управления процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой либо материальной системы носит название синергии. Даже один новый ресурс, вместе с уже имеющимися, может вызвать эффект синергии.
Закон синергии формулируется следующим образом: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет существенно больше или меньше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов.
Свойства и возможности организации как единого целого превышают сумму свойств и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимодополнением, взаимоподдержкой, взаимовлиянием. Таким образом, важнейшим свойством организаций является прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников, который они обеспечивают, причем, в организациях это явление оказывается управляемым, его можно усиливать и видоизменять.
|
|
|
Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором бы организация действовала успешно.
Признаки достижения синергии в организации:
– хорошее настроение в коллективе;
– рост числа предложений по совершенствованию производства и управления;
– усиление интереса работников к повышению профессионального образования;
– активное приобретение акций своей компании;
– выработка и поддержка традиций организации;
– усиление технологической и организационной дисциплины;
– усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству;
– уменьшение усталости работника;
– устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям;
– благотворительная деятельность;
– постоянный спрос на продукцию;
– выполнение бизнес-плана.
Представители различных наук предлагают свои обоснования появления дополнительного эффекта: экономист объясняет его разделением и кооперацией труда, психолог – тем, что социальный и психологический контакт индивидов сам по себе вызывает соревнование и «действует на нервную систему работника оживляющим, ободряющим образом и тем повышает интенсивность труда», физиолог – тем, что «соединение двух сил позволяет преодолевать препятствия, каждую из них в отдельности превышающие». Разнообразие ответов не отрицает причину возникновения синергетического эффекта, а, наоборот, подтверждает его универсальность.
Еще К. Маркс, исследуя трудовую кооперацию, внимательно изучал источники появления организационного эффекта, т.е. синергии – возрастания совокупной энергии в зависимости от типа внутриколлективной связи. Он отмечал, что ощутимый эффект дает уже простая массовость, т.е. одновременность, однонаправленность многих усилий. Одно и то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очереди, но вполне способны сделать это совместно.
Введение даже простейшего расчленения общей работы, распределения участников по отношению друг к другу в последовательной зависимости еще более усиливают совокупный эффект. Команда, передающая эстафетную палочку друг другу, быстрее доставит ее к финишу, нежели каждый участник эстафеты по отдельности.
|
|
|
Повышение уровня эффективности позволяет разделять труд по специальностям, когда в одном месте объединяются работники разных профессий, которые работают одновременно, и во взаимодействии друг с другом создают единый продукт.
Таким образом, тайна организационного эффекта состоит в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделение труда, специализация и т.д. Однако, соединение людей может привести не только к взаимоусилению, но и к противоположному эффекту, т.е. к взаимоослаблению, даже при общности целей. Задача в том, чтобы объединить людей единой целью, сделать их единомышленниками. Если же работники действуют либо с разными целями, либо конкурируя друг с другом при достижении одной цели, то эффект может быть минимальным, нулевым или даже отрицательным. Поэтому, руководитель должен найти и взаимоувязать такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер.
Закон самосохранения
На жизненном пути практически каждой организации встречались ситуации, когда она оказывалась на грани существования. При этом одни из них разорялись, другие находили необходимые ресурсы и, преодолев трудности, развивались дальше. Любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое. Это требует соблюдения ряда условий, в частности, недопущения серьезных потрясений, которые могут привести к потере организационной устойчивости; сохранения внутреннего единства и внешних границ; расширения сферы деятельности; экономии находящихся в распоряжении ресурсов, таким образом, самосохранение организации обеспечивается за счет сочетания двух противоположных организационных начал: стабильности и развития.
Теоретической основой для анализа общего состояния организации служит закон самосохранения: каждая материальная система стремится сохранить себя как целое и использует для достижения этого весь свой потенциал.
|
|
|
Закон можно записать в виде формулы:
где П – потенциал организации в области i (финансы, технологии, ресурсы и т.д.), способствующие ее развитию;
Р1 – ресурс внешнего разрушительного воздействия (неблагоприятные демографические, экономические, политические и другие факторы);
Р2 – ресурс внутреннего воздействия, стремящегося ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред (нерациональное использование ресурсов, технологии, уровень реализации маркетинга, несовпадение целей и т.п.).
Левая часть в формуле называется «энергия удержания» (У), а правая – «энергия ликвидации» (Л). Общая сумма созидательных ресурсов организации должна быть больше суммы внешних и внутренних разрушительных ресурсов: ΣУ › ΣЛ.
Для организации особенно важен показатель, называемый «уровень самосохранения» (УР), определяемый как разность ресурсов удержания и ликвидации, деленная на объем ресурсов удержания.
Если значения УР находятся в пределах 0…300, то организация работает нормально и эффективно, при любых других значениях нужно принимать срочные меры.
Р1 и Р2 могут влиять на состояния организации как позитивно, так и негативно. В случае, если конкуренты хотят вытеснить с рынка компанию, они затрачивают на это время и финансы. При этом компания, которую пытаются ликвидировать может:
а) не иметь ресурсов для борьбы. В этом случае она терпит существенные убытки или ликвидируется;
б) иметь достаточно ресурсов. В этом случае она остается на своих позициях;
в) активизировать свою деятельность. В этом случае она расширяет ассортимент своей продукции на рынке или завоевывает новый сегмент рынка.
При позитивном влиянии параметры Р1 и Р2 увеличивают как энергию ликвидации, так и энергию удержания, при негативном – только энергию ликвидации.
Для того чтобы существенно повысить ресурс организации, руководитель должен:
1) иметь в запасе новую технологию;
2) постоянно повышать уровень профессионализма в коллективе;
3) иметь информаторов в среде конкурентов;
4) создавать союзы взаимного страхования с организациями, занимающимися аналогичным производством;
5) поддерживать связи с внешней средой.
Таким образом, закон самосохранения предполагает, что любая организация, равно как и ее отдельная часть, стремится сохранить себя как целое. Это требует соблюдения ряда условий – недопущение серьезных потрясений, которые могут привести к потере устойчивости (например, конфликтов в коллективе и вне его; замена ключевых фигур в организации).
Для реализации закона самосохранения, по мнению одного из ведущих теоретиков в области менеджмента М. Портера, необходимо следование трем стратегиям поведения организации на рынке:
|
|
|
– достижение лидерства в минимизации издержек производства, в результате чего организация может, за счет более низких цен на аналогичную продукцию, завоевать большую долю рынка. Организации, использующие такой тип стратегии, должны добиваться хорошей организации производства и снабжения, высокого уровня профессионализма сотрудников и внедрять передовую технологию;
– специализация в производстве продукции. В этом случае организация должна осуществлять курс на особо специализированное производство и добиваться лидерства в избранном виде продукции. Организации, предпочитающие этот тип стратегии, должны иметь развитую структуру НИОКР, а также маркетологов и дизайнеров высокого класса;
– концентрация усилий организаций в выбранном рыночном сегменте. В этом случае организация может объединить две первых стратегии и построить свою деятельность прежде всего на анализе потребностей клиентов определенного сегмента рынка, т.е. конкретных клиентов.
|
|
|
