 |
Проблемные ситуации, методы их решений и стили управления
|
|
|
|
Люди, участвующие в процессе управления, неизбежно становятся одним из его элементов. Их, то есть людей, взаимодействие (коммуникация) всегда создает проблемы, проблемные ситуации. Управление проблемными ситуациями является составной частью управленческой деятельности.
Что же стоит понимать под проблемой?
На наш взгляд, под проблемой стоит понимать несоответствие фактического состояния объекта управления желаемому или запланированному состоянию.
В случае простой проблемы процесс ее решения состоит из двух этапов: принимается решение, которое приводит объект управления в состояние, соответствующее заданному, и организуется выполнение принятого решения.
В случае сложной проблемы процесс ее решения обычно состоит из четырех этапов.
Первый - постановка проблемной задачи с учетом материальных, финансовых, трудовых, юридических и прочих ограничений.
Второй - формирование нескольких вариантов решения проблемы.
Третий - выбор варианта (с обоснованием).
Четвертый - организация выполнения выбранного решения.
Методы принятия управленческих решений образуют тоже четыре группы: методы постановки проблемы, методы формирования вариантов решения, методы выбора решений и методы организации их выполнения.
Методы постановки проблемы в своей основе строятся на приемах логики - сравнение, аналогия, декомпозиция, дидактика.
Методы формирования вариантов решения проблемы есть экспертные методы - "мозговой штурм", метод Дельфи, метод номинальной групповой техники.
Методы выбора решений - экономико-математическое моделирование, теория массового обслуживания, метод дисперсионного и корреляционного анализа.
|
|
|
Методы организации выполнения принятых решений - построение "дерева решений".
В эффективном управлении большая роль принадлежит объективной информации - совокупности сведений об изменениях, совершающихся в системе и окружающей ее среде, которая уменьшает степень неопределенности знаний о конкретном объекте. Труд управляющего постоянно связан с изучением поступающей информации, значительная часть которой поступает неформальным путем, то есть через общение с коллегами, клиентами, вышестоящим руководством. Информация, полученная таким образом, не всегда достоверна. Более объективной является информация, прошедшая три уровня обработки.
Первый уровень - сбор первичных данных, выявление и регистрация ценных сведений.
Второй уровень - группировка и обобщение первичных данных для получения укрупненных показателей. Здесь результаты предоставляются в виде сводок, отчетов, аналитических записок.
Третий уровень - отбор информации, необходимой для разработки решения.
Отношение к информации, методы и формы руководства организацией являются составными деталями в стиле управления, который присущ управляющему. Стиль управления - явление очень индивидуальное, потому что, во-первых, определяется характером конкретной личности, во-вторых, отражает ее способы принятия решений и особенность работы с людьми, а, в-третьих, зависит от задачи, которую ставит перед собой руководитель: управлять, направлять, поддерживать или делегировать полномочия.
Что же отличает эти задачи?
При управлении руководитель дает точные задания подчиненным и следит за их выполнением.
При направлении руководитель также дает задания, следит за их выполнением и еще обсуждает с подчиненными принятие решений, поддерживает инициативу сотрудников.
При поддержке руководитель делает то же, что и при направлении, но еще и оказывает подчиненным помощь при исполнении ими заданий.
|
|
|
При делегировании полномочий руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие решений и достижение целей.
Здесь необходимо заметить, что задачи управления не являются неизменными. В зависимости от условий руководитель может их менять - переходить от одной к другой или использовать к разным подчиненным разные задачи. Интересы руководителя и подчиненного всегда сталкиваются, и при этом на первый план выступают индивидуальные качества того и другого. Именно содержание характера управляющего определяет его стиль управления.
Исследователи выделяют три основных управленческих стиля - авторитарный, демократический, либеральный.
Для авторитарного стиля характерны следующие черты: централизация руководства в лице одного человека, жесткое управление, единоличное принятие руководителем решений, слабый интерес к работнику как личности, непринятие неформальных отношений с подчиненными. Для руководителей, использующих авторитарный стиль управления, присущи догматизм и стереотипность мышления, непринятие нового.
Для демократического стиля руководства характерны коллегиальность, достаточная информированность подчиненных о положении дел в организации, делегирование части управленческих функций. Руководитель, использующий демократический стиль управления, обычно вежлив, внимателен к подчиненным, достаточно открыт для неформального общения, в его требовательности велика доля справедливости, поддерживает конструктивную критику.
Либеральный стиль руководства узнается тогда, когда руководитель редко вмешивается в деятельность коллектива, предоставляет работникам большое поле для самостоятельной деятельности и возможность индивидуального и коллективного творчества. Средства воздействия такого руководителя - просьбы. Он избегает конфликтов, соглашается с мнением подчиненных, не держит дистанцию с ними, слабо контролирует их действия. Нередко такой подход к делу оказывается мало результативным.
Здесь нужно отметить, что стили руководства в чистом виде встречаются достаточно редко. Чаще всего имеет место быть руководители, использующие характерные черты двух или даже трех стилей. И это не всегда дает хороший результат. Мудрость руководителя заключается в том, чтобы из каждого управленческого стиля взять лучшее и в зависимости от ситуации использовать это. Ведь даже авторитарность в определенные моменты, например, в случае, когда необходимо погасить межличностный конфликт, может быть полезной.
|
|
|
Таким образом, напрашивается следующий вывод: не только проблемные ситуации, которые являются неизбежным явлением для любого коллектива или трудового сообщества, способствуют выявлению лидерских качеств руководителя (его стиль управления, выбор метода решения конфликта и другое), но стили управления, которые выбирает руководитель, способны создавать соответствующие им проблемные ситуации.
|
|
|
