 |
Оценка выполнения работы и социализация
|
|
|
|
С точки зрения социализации главная роль оценки выполнения работы состоит в том, чтобы помочь новому сотруднику достичь мастерства в исполнении своей производственной роли и работы; в модели Фельдмана это задача третьего этапа социализации — этапа изменений и принятия. Важно, чтобы оценки проводились с самого начала и достаточно часто, поскольку это способствует продолжению процесса обучения и подкреплению ожиданий, касающихся выполнения работы. Оценка выполнения работы также может повлиять на социализацию нового сотрудника в трудовом коллективе.
Влияние оценки выполнения работы на социализацию в трудовом коллективе в какой-то степени зависит от репутации и статуса группы и принятых в ней неформальных стандартов выполнения работы. Например, у нового сотрудника, который в ходе обучения получал средние оценки, могут возникнуть трудности при принятии его в группу высококвалифицированных рабочих, которые считают свою группу элитарной. С другой стороны, ревностно относящийся к выполнению работы сотрудник с высокой мотивацией может не влиться в группу, в которой приняты стандарты безразличного отношения к выполнению работы.
При обсуждении мер, способствующих эффективной социализации, мы выделили отсеивание, отбор, обучение и оценки выполнения работы только потому, что эти виды деятельности находятся под официальным контролем соответствующих служб организации. Другие факторы, которые также играют важную роль, поддаются только слабому контролю, или их вообще невозможно контролировать. К числу таких переменных относится поведение коллег нового сотрудника и его собственное понимание проблем социализации и способность к их решению (Jones, 1983). Успешную социализацию, как и все поведенческие феномены, следует понимать как сложное взаимодействие индивидуальных и средовых факторов.
|
|
|
Внимание — проблема. Должен ли американский бизнес заниматься обучением?
Спросите людей, чему, по их мнению, учат новых сотрудников какой-либо организации согласно учебной программе этой организации, и большинство, вероятно, ответят: «Качественно выполнять свою работу». Во многих случаях этот ответ будет правильным, но шансы на то, что он будет неправильным или по крайней мере неполным, постоянно повышаются.
По оценкам Департамента образования США, почти 15 % взрослых американцев функционально неграмотны. Иными словами, они научились читать, писать и считать, но эти умения у них развиты настолько слабо, что ими практически невозможно пользоваться. Еще 20 миллионов американцев, которые с трудом справляются только со знакомыми и простыми заданиями, считаются маргинально грамотными. Эти неутешительные цифры отражены в результатах опроса, проведенного Американской ассоциацией менеджмента в середине 1990-х годов и показавшего, что почти половина претендентов на рабочие места в компаниях - респондентах не смогли продемонстрировать элементарные вычислительные навыки, а почти одна треть не обладала навыками чтения, необходимыми для выполнения работы, которую они хотели получить.
В результате больших изменений, произошедших в деловом мире за последние двадцать лет, работников с неадекватными образовательными навыками смещают на все более низкие и плохо оплачиваемые должности. В то же самое время организации испытывают все большую потребность в сотрудниках, которые могут выполнять (или могут научиться выполнять) работу, требующую использования современных технологий и/или непосредственного общения с клиентами. Как говорится, крайне острые проблемы требуют крайних мер, и ежегодно все большее количество организаций решаются на то, чтобы начать заниматься восполнением пробелов в образовании (remedial education) своих сотрудников.
|
|
|
< Корпорация Polaroid затратила почти 750 тысяч долларов на повышение уровня грамотности своих сотрудников.
< После того как было обнаружено, что многие сотрудники компании Valmont Industries, производящей стальные конструкции, умеют читать или писать недостаточно хорошо для того, чтобы удовлетворительно выполнять свою работу, в этой компании начала действовать постоянная программа обучения грамотности без отрыва от производства.
< В компании Domino's Pizza сотрудников одновременно учат готовить тесто для пиццы и элементарным навыкам арифметики и чтения, необходимым для приготовления пиццы.
< На заводе компании Will-Burt, Inc., производящей детали машин, обустроены помещения для занятий и приглашены преподаватели из ближайшего университета, которые проводят для сотрудников необходимые уроки чтения, элементарной математики и занятия по другим предметам.
< В Сиэтле банк Sea-First выплачивает надбавку сотрудникам, которые посещают уроки английского языка.
Несколько лет назад Миллер (Miller, 1988) писал:
Если существующие... тенденции сохранятся, то американские компании будут вынуждены ежегодно принимать на работу миллион новых сотрудников, не умеющих читать, писать или считать. Общие затраты на их обучение этим навыкам и восполнение потерь, связанных с отсутствием или снижением продуктивности этих сотрудников в период обучения, будут составлять 25 миллиардов долларов в год, и такое положение будет сохраняться до тех пор, пока не удастся его исправить.
Существовавшие на тот момент тенденции действительно сохранились, и их влияние становится весьма ощутимым. Организации взялись за решение этой проблемы, поскольку у них нет выбора, но их усилия — это только капля в море, поскольку такие программы не могут заменить адекватного базового образования. Более того, затраты на обучение сказываются на ценах товаров и/или услуг, производимых организациями. Сколько еще времени мы сможем себе это позволять? Что нужно сделать для того, чтобы за решение этой огромной социальной проблемы прямо, активно и энергично взялись организации, дело которых — давать образование?
|
|
|
Выводы
Набор, отсеивание, отбор и распределение — это процессы, посредством которых организация приобретает новых сотрудников. В результате обучения и социализации новички становятся полноправными членами организации (insiders). Обучение работе — упорядоченный учебный процесс с целью превращения способностей в специфические умения. Развивающее обучение сотрудников помогает отдельным сотрудникам преодолевать проблемы, определять для себя профессиональные цели и двигаться к достижению этих целей.
Социализация — это широкое понятие, включающее в себя все способы, посредством которых новые сотрудники знакомятся с процедурами, политикой, ожиданиями, нормами, ценностями и установками самой организации и отдельных рабочие групп в ней и приспосабливаются к ним. Это многомерный, длительный процесс, который протекает по многим каналам, в том числе посредством отношений наставничества-ученичества с назначенными опытными членами организации.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Оцените учебное занятие, в котором вы сейчас участвуете, с точки зрения Большой Тройки основных критериев человеческого научения. В своем ответе вы должны продемонстрировать, что понимаете смысл этих критериев.
2. Приведите пример какого-либо учебного предмета, изучаемого в школе, колледже или другом учебном заведении, который можно преподавать с использованием методов пассивного обучения, и объясните, почему эти методы будут успешными. Приведите такие же примеры для методов индивидуального и группового активного обучения. (Вовсе не обязательно, чтобы предметы, о которых пойдет речь, действительно преподавались с использованием этих методов.)
3. Наметьте план оценки обучения в организации, продемонстрировав понимание проблем, встающих при выборе способа такой оценки. Вы можете сделать любые допущения при условии, что они будут четко сформулированы.
|
|
|
4. Воспользовавшись примером американского менеджера, которого командировали управлять заводом в южноамериканской республике, раскройте сущность процесса социализации сотрудников и причины значительности влияния этого процесса на эффективность организации.
5. Раскройте на примере из своего личного опыта значение понятия «наставничество». Опишите, как вы были наставником или подопечным в одной из следующих ситуаций: на работе, в школе, церкви, клубе, спортивной команде или в другой организации.
Основные термины
анализ задачи (task analysis)
место обучения (training sites)
методы обучения (instructional methods)
моделирование в обучении (simulation training)
наставник/наставничество (mentor/mentorship)
обратная связь (feedback)
обучение (training)
оценка обучения (training evaluation)
положительное подкрепление (positive reinforcement)
развитие сотрудников (employee development)
социализация (socialization)
Литература
Ackerman, P. L. (1992). Predicting individual differences in complex skill acquisition: Dynamics of ability determinants. Journal of Applied Psychology, 77, 598-614.
Adkins, C. L. (1995). Previous work experience and organizational socialization: A longitudinal examination. Academy of Management Journal, 38, 839-862.
Andrews, D. H. (1988). The relationship between simulators, training devices, and learning: A behavioral view. Educational Technology, 1, 48-53.
Annett, J. (1994). The learning of motor skills: Sports science and ergonomics perspectives. Ergonomics, 37, 5-16.
Arvey R. D., & Cole, D. A. (1989). Evaluating change due to training. In I. L. Goldstein (Ed.) Training and development, in organizations. San-Francisco: Jossey-Bass.
Ashford, S. J., & Black, J. S. (1996). Proactivity during organizational entry: The role of desire for control Journal of Applied Psychology, 81, 199-214.A. (1966).
Baldwin, 1.1., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41, 63-105.
Balzer, W. K., Sulsky, L. M, Hammer, L. В., & Summer, К. E. (1992). Task information, cognitive information, or functional validity information: Which components of cognitive feedback affect performance? Organizational Behavior and Human Decision Processes, 53, 35-54.
Bandura, A. (1969). Principles of behavior modification. New York: Holt, Rinehart & Winston.
Bandura, A. (1977). Social learning theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Bass, B. M., & VaughanJ. A. (1966). Training in industry: The management of learning. Belmont, CA: Wads worth.
Bauer, T. N., & Green S. G. (1994). Effect of newcomer involvement in work-related activities: A longitudinal study of socialization. Journal of Applied Psychology, 79, 211-223.
Bayer, G. A., & Gerstein, L. H. (1990). EAP referrals and troubled employees: An analogue study of supervisors' decisions. Journal of Vocational Behavior, 36, 304-319.
Best, J. B. (1989). Cognitive Psychology. St. Paul: West.
Briggs, P. (1990). Do they know what they're doing? An evaluation of word-processor users' implicit and explicit task-relevant knowledge and its role in self-directed learning. International Journal of Man-Machine Studies, 32, 385-398.
Buchanan, B. (1977). Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.
Cairo, P. C. (1983). Counseling in industry: A selected review of the literature. Personnel Psychology, 36, 1-18.
Campion, M. A., Cheraskin, L., & Stevens, M. J. (1994). Career-related antecedents and outcomes of job rotation. Academy of Management Journal, 37, 1518-1542.
Carvenale, A. P., Gainer, L. J., & Villet, J. (1990). Trainingin America: The organization and strategic role of training. San-Francisco: Jossey-Bass.
Carvenale, A. P., & Schulz, E. R. (1990). Evaluation practices. Training and Development Journal, 44,23,29.
Cascio, W. F. (1989). Using utility analysis to assess training outcomes. In I. L. Goldstein (Ed.) Training and development in organizations. San-Francisco: Jossey-Bass.
|
|
|
Chao, G. Т., O'Leary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., & Gardner, P. D. (1994). Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79, 730-743.
Chao, G. Т., Walz, P. M., & Gardner, P. D. (1992). Formal and informal mentorships: A comparison on mentoring functions and contrast with nonmentored counterparts. Personnel Psychology, 45, 619-636.
Clark, C. S., Dobbins, G. H., & Ladd, R. T. (1993). Exploratory field study of training motivation: Influence of involvement, credibility, and transfer climate. Group and Organization Management, 18, 292-307.
Davis, K. (1972). Human relations and organizational behavior (4th ed.). New York: McGraw-Hill.
Deitchman,S.J.(1990). Further explorations in estimating the military value of training. IDA Paper P-2317. Alexandria, VA: Institute for Defense Analysis.
Driskell, J. E., Copper, C., & Moran, A. (1994). Does mental practice enhance performance? Journal of Applied Psychology, 79, 481-492.
Driver, M. J. (1979). Career concepts and career management in organizations. In C. L. Cooper (Ed.), Behavioral problems in organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Earley, P. С., Northcraft, G. В., Lee, C., & Lituchy, T. R. (1990). Impact of process and outcome feedback on the relation of goal setting to task performance. Academy of Management Journal, 33,87-105.
Endsley, M. R., & Kris, E. O. (1995). The out-of-the-loopperformance problem and level of control in automation. Human Factors, 37, 381-394.
Fagenson, E. A. (1988). The power of a mentor: Proteegees' and nonproteegees' perceptions of their own power in organizations. Group and Organization Studies, 13, 182-194.
Fagenson, E. A. (1992). Mentoring: Who needs it? A comparison of proteegees' and nonproteegees' needs for power, achievement, affiliation, and autonomy. Journal of Vocational Behavior, 41, 48-60.
Famularo, J. (1972). Handbook of modem personnel administration. New York: McGraw-Hill. Feldman, D. C. (1981). The multiple socialization of organization members. Academy of Management Review, 6, 309-318.
Feldman, D. C. (1989). Socialization, resocialization, and training: Refraining the research agenda. In I. L Goldstein (Ed.) Training and development in organizations. San-Francisco: Jossey-Bass.
Fishbein, M., & Stasson, M. (1990). The role of desires, self-perceptions, and perceived control in the prediction of training session attendance. Journal of Applied Psychology, 20, 173-198.
Ford, J. K., & Noe, R. A. (1987). Self-assessed training needs: The effects of attitudes toward training, managerial level, and function. Personnel Psychology, 40, 39-54.
Fox, C. J., & Sulzer-Azaroff, B. (1989). The effectiveness of two different sources of feedback on staff teaching of fire evacuation skills. Journal of Organizational Behavior Management, 10, 19-35.
Fredericksen, N. (1962). Factors in in-basket performance. Psychological Monographs, 76 (Whole No. 541).
Gagnee, R. M. (1962). Military training and principles of learning. American Psychologist, 17, 83-91. Gale, N., Golledge, R. G., Pellegrino.J. W., & Doherty, S. (1990). The acquisition and integration of route knowledge in an unfamiliar neighborhood. Journal of Environmental Psychology, 10, 3-25.
Gist, M., Rosen, В., & Schwoerer, C. (1988). The influence of training method and trainee age on the acquisition of computer skills. Personnel Psychology, 41, 255-265.
Gold, L. (1981). Job instruction: Four steps to success. Training and Development Journal, 35, 28-32.
Goldstein, I. L, Braverman, E. P., & Goldstein, H. W. (1991). The use of needs assessment in training systems design. In K. Wexley (Ed.). ASPA/BNA handbook of human resource management: Vol. 5. Developing human resources. Washington, DC: BNA Books.
Harrison, J. K. (1992). Individual and combined effects of behavior modeling and the cultural assimilator in cross-cultural management training. Journal of Applied Psychology, 77, 952-962.
Hartley, L. R., Higgins, Т., MacLeod, C., & Arnold, P. K. (1990). Training for an agricultural discrimination task. Applied Ergonomics, 21, 152-156.
Hicks, W. D., & Klimoski, R. J. (1987). Entry into training programs and its effects on training outcomes: A field experiment. Academy of Management Journal, 30, 542-552.
Howard, G. S., & Dailey, P. R. (1979). Response-shift bias: A source of contamination of self-report measures. Journal of Applied Psychological Measurements, 64, 144-150.
Howell, W. C. (1993). Engineering psychology in a changing world. Annual Review of Psychology, 44,231-263.
Howell, W. C., & Cooke, N. J. (1989). Training the human information processor: a review of cognitive models. In I. L. Goldstein (Ed.) Training and development in organizations. San-Francisco: Jossey-Bass.
Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1990). Human resource planning: Challenges for industrial/ organizational psychologists. American Psychologist, 45, 223-239.
Jones, G. R. (1983). Psychological orientation and the process of organizational socialization: An interactionist perspective. Academy of Management Review, 8, 464-474.
Karl, K. A., O'Lcary-Kelly, A. M., & Martocchio, J. J. (1993). The effect of feedback and self-efficacy on performance in training.Joumal of Organizational Behavior, 14, 379-394.
Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral Science, 9, 131-146.
Klein, C. S., & Taylor, J. (1994). Employee orientation is an ongoing process at the DuPont Merck Pharmaceutical Co. Personnel Journal, 73, 67.
Kleiss,J. A., & Hubbard, D. C. (1993). Effects of three types of flight simulator visual scene detail on detection of altitude change. Human Factors, 35, 653-671.
Koberg, C. S., Boss, R. W., Chappell, D., & Ringer, R. C. (1994). Correlates and consequences of proteegce mentoring in a large hospital. Group and Organization Management, 19, 219-239.
Komaki, J., Heinzmann, Т., & Lawson, L (1980). Effect of training and feedback: Component analysis of a behavioral safety program. Journal of Applied Psychology, 65, 261-270.
Koubek, R. J., Clarkston, T. P., & Calvez, V. (1994). The training of knowledge structures for manufacturing tasks: An empirical study. Ergonomics, 37, 765-780.
KozakJ.J., Hancock, P. A., Arthur, E.J., & Chrysler, S. T. (1993). Transfer of training from virtual reality. Ergonomics, 36, 777-784.
Kraiger, K., Ford, J. K., & Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill-based, and affective theories of learning to new methods of training evaluation. Journal of Applied Psychology, 78, 311 -328.
Laker, D. R. (1990). Dual dimensionality of training transfer. Human Resource Development Quarterly, 1, 20 223.
Leiter, M. P., Dorward, A. L, & Cox, T. (1994). The social context of skill enhancement: Training decisions of occupational health nurses. Human Relations, 47, 1233-1249.
Louis, M. R. (1980). Surprise and sense-making: What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings. Administrative Science Quarterly, 25, 226-251.
Major, D. A., Kozlowsky, S. W.J., Chao, G. Т., & Gardner, P. D. (1995). A longitudinal investigation of newcomer expectations, early socialization outcomes, and the moderating effects of role development factors. Journal of Applied Psychology, 80, 418-431. Mallory, W.J. (1981). Simulation for task practice in technical training. Training and Development Journal, 35, 12-20.
Masi, D. A., & Friedland, S. J. (1988). EAP actions and options. Personnel Journal, 67, 60-67. Mathieu, J. E., & Leonard, R. L, Jr. (1987). Applying utility concepts to a training program in supervisory skills: A time-based approach. Academy of Management Journal, 30, 316-335.
Maurer, T. J., & Tarulli, B. A. (1994). Investigation of perceived environment, perceived outcome, and person variables in relationship to voluntary development activity by employees./сшгиа/ of Applied Psychology, 79,3-14.
McGeehe, W., & Thayer, P. W. (1963). Training in business and industjy. New York: Wiley.
Mezoff, B. (1981). How to get accurate self-reports of training outcomes. Training and Development Journal, 35, 56-61.
Miller, W. H. (1988, July 4). Employers wrestle with «dumb» kids. Industry Week, p. 47.
Milne, S. H., Blum, T. C., & Roman, P. M. (1994). Factors influencing employees' propensity to use an employee assistance program. Personnel Psychology, 47, 123-145.
Mitchell, T.R., Hopper, H., Daniels, D., George-Falvy, J., & James, L. R. (1994). Predicting self-efficacy and performance during skill acquisition. Journal of Applied Psychology, 79, 506-517.
Montebello, A. R., & Haga, M. (1994). To justify training, test, test again. Personnel Journal, 73, 83- 87.
Morrison, E. W. (1993). Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization. Journal of Applied Psychology, 78, 173-183.
Morrison, R. F., & Brantner, Т. М. (1992). What enhances or inhibits learning a new job: A basic career issue. Journal of Applied Psychology, 77, 926-940.
Moses, J. L. (1978). Behavior modeling for managers. Human Factors, 20, 225-232.
Noe, R. A., & Schmitt, N.(1986). The influence of trainee attitudes on training effectiveness: Test of a model. Personnel Psychology, 39, 497-523.
Olian, J. D., Carroll, S. J., & Giannantonio, С. М. (1993). Mentor reactions to proteegees: An experiment with managers. Journal of Vocational Behavior, 43, 266-278.
Ostroff, C., & Kozlowski, S. W. (1992). Organizational socialization as a learning process: The role of information acquisition. Personnel Psychology, 45, 849-874.
Ostroff, С., & Kozlowski, S. W. (1993). The role of mentoring in the information gathering processes of newcomers during early organizational socialization. Journal of Vocational Behavior, 42, 170- 183.
Padraos, P., & Milders, M. V. (1992). Quality criteria for simulation images: A literature review. Human Factors, 34, 727-748.
Porter, L. W., Lawler, E. E., III., & Hackman, J. R. (1975). Behavior in organizations. New York-McGraw-Hill.
Pressey, S. L. (1926). A simple apparatus which gives tests and scores — and teaches. School Sociology, 23, 323-376.
Quinnones, M. A. (1995). Pretraining context effects: Training assignment as feedback. Journal of Applied Psychology, 80, 226-238.
Ragins, B. R., & Scandura, T. A. (1994). Gender differences in expected outcomes of mentoring relationships. Academy of Management Journal, 37, 957-971.
Ree, M. J., Caretta, T. R., & Teachout, M. S. (1995). Role of ability and prior job knowledge in complex training performance. Journal of Applied Psychology, 80, 721-730.
Robertson, I. T. (1990). Behavior modeling: Its record and potential in training and development. British Journal of Management, 1, 117-125.
Rouiller, J. Z., & Goldstein, I. L. (1993). The relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training. Human Resource Development Quarterly, 4, 377-390.
Sackett, P. R., & Mullen, E. J. (1993). Beyond formal experimental design: Towards an expanded view of the training evaluation process. Personnel Psychology, 46, 613-627.
Saks, A. M. (1996). The relationship between the amount and helpfulness of entry training and work outcomes. Human Relations, 49, 429-451.
Schein, E. H. (1978). Career Dynamics: Matching individual and organization needs. Reading, MA: Addison-Wesley.
Sellers, P. (1988). How IBM teaches techies to sell. Fortune, 117, 141-146.
Simon, S. J., & Werner, J. M. (1996). Computer training through behavior modeling, self-paced, and instructional approaches: A field experiment. Journal of Applied Psychology, 81, 648-659.
Sims, R. R. (1993). Evaluating public sector training programs. Public Personnel Management, 22, 591-615.
Smith, M. L. (1988). Social work in the workplace: An overview. In G. M. Gould and M. L. Smith (Eds.). Social work in the workplace: Practice and principles. New York: Springer.
Solomon, R. L. (1949). An extension of control group design. Psychological Bulletin, 46, 137-150.
Super, D., & Minor, F.J. (1987). Career development and planning in organizations. In В. М. Bass and P. J. D. Drenth (Eds.). Advances in organizational psychology: An international review. Newbury Park, CA: Sage.
Tannenbaum, S. L, Cannon-Bowers, J. A., Salas, E., & Mathieu, J. E. (1993). Factors that influence training effectiveness: A conceptual model and longitudinal analysis. U. S. Naval Training Systems Center Technical Reports, Technical Report 93-011.
Tannenbaum, S. L, & Yukl, G. (1992). Training and development in work organizations. Annual Review of Psychology, 43, 399-441.
Thayer, P. W. (1989). A historical perspective on training. In I. L. Goldstein (Ed.) Training and development in organizations. San-Francisco: Jossey-Bass.
Thornton, G. C., Ill, & Clevelend, G. N. (1990). Developing managerial talent through simulation. American Psychologist, 45, 190-199.
Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979). Toward a theory of organizational socialization. In B. M. Staw (Ed.). Research in organizational behavior (Vol.1). Greenwich, CT:JAI.
Veiga, J. F., & Yanouzas.J.N. (1979). The dynamics of organization theory: gaming a macro perspective. St. Paul: West.
WeitzJ., & Adler, S. (1973). The optimal use of simulation. Journal of AppliedPsychology,58, 219-224.
Wilson, J. A., & Elman, N. S. (1990). Organizational benefits of mentoring. Academy of Management Executive, 4, 88-94.
|
|
|
