 |
Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда
|
|
|
|
Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает посредством научения и развивается (либо не развивается) в детстве. Согласно теории Мак-Клелланда McClelland, 1961), люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее чем люди, не имеющие такой потребности (при прочих равных условиях). Однако это мотивирующее стремление к достижениям уравновешивается желанием избежать неудачи, поэтому поведение может быть ориентировано на достижение целей средней, а не высокой трудности (Atkinson & Feather, 1966).
Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности ее можно развить путем обучения (McClelland & Winter, 1969). Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями. Например, в хорошо известном исследовании, в котором испытуемыми были телефонные диспетчеры, принимающие заказы на авиабилеты, было обнаружено, что связь между мотивацией достижений и выполнением работы появляется через четыре-восемь месяцев после обучения, но отсутствует в течение первых трех месяцев работы (Helmreich, Sawin & Carsrud, 1986).
Теория потребности в достижениях с эмпирической точки зрения оказалась более успешной, чем теории потребностей, основанные на гипотезе Маслоу. По-видимому, между уровнем потребности в достижениях и определенными видами трудового поведения действительно существует связь, и в этой области продолжаются умеренно активные индустриально-организационные психологические исследования (например, Cassidi & Lynn, 1989; Johnson & Perlow, 1992; Medcof & Wegener, 1992). Однако справедливости ради следует отметить, что, несмотря на свое название, этот подход на самом деле нельзя причислить к теориям мотивации, основанным на анализе потребностей. Теорию Мак-Клелланда от других теорий потребностей отличает идея о том, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения. За счет этих двух аспектов потребности в достижениях теория Мак-Клелланда не проникнута таким сильным детерминистским духом, как другие теории мотивации, основанные на анализе потребностей.
|
|
|
Личность и мотивация
Концептуальные и эмпирические достижения в области исследования личности привели к тому, что личностные тесты, которые несколько лет почти не использовались для отсеивания и отбора, снова стали одной из основных тем индустриально-организационных психологических исследований. Если в некоторых ситуациях эти тесты являются валидными инструментами отбора, то, следовательно, в этих ситуациях личностные характеристики каким-то образом связаны с выполнением работы. Исследованияна эту тему проводятся в нескольких направлениях и свидетельствуют о существовании некоторых интересных возможностей. Во-первых, при использовании различных способов оценки и для различных профессий была обнаружена положительная корреляция между определенными чертами, такими как добросовестности (например, Barrick & Mount, 1991) и личная дисциплина (например, McHenry, Hough-Toquam, Hanson & Ashworth, 1990), и выполнением работы.
Во-вторых, исследователи обнаружили, что некоторые переменные индивидуальных различий личностного типа (такие как высокое самоосознание) связаны с более высоким уровнем саморегуляции, что, в свою очередь, способствует завершению заданий (например, Campion & Lord, 1982; Kuhl, 1985). В-третьих, степень трудности целей, которые ставят перед собой люди, может быть связана с определенными личностными чертами (см. например, Gellatly, 1996). Наконец, как указывает Кэнфер (Kanfer, 1994), некоторые исследователи начинают изучение связи между личностными переменными и когнитивными процессами обработки информации, поскольку эти процессы влияют на выполнение сложных заданий.
|
|
|
Еще рано говорить о существовании настоящей личностной теории мотивации, но из литературы на эту тему ясно, что анализ личности может открыть для индустриально-организационных психологов новые возможности прогнозирования различий в усилиях, которые прилагают люди к эффективному трудовому поведению. Однако необходимо еще дать ответы на многие вопросы. Главный из них — это вопрос о том, каков механизм влияния личности на мотивацию. Может быть, определенные личностные характеристики заставляют людей старательно работать и движут поведением примерно так же, как потребности? Или это влияние является более осознанным, частью когнитивной решимости прилагать усилия? Такой когнитивный подход к мотивации труда мы рассмотрим в следующем разделе.
Когнитивные теории мотивации труда
В диспозиционных теориях мотивации постулируется, что силы, которые обусловливают, направляют и поддерживают поведение, являются производными внутренних состояний (потребностей) или тех характерных склонностей к определенным видам поведения, которые описываются как характеристики личности. С когнитивной точки зрения мотивация — это сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов. Такая точка зрения на мотивацию возникла по крайней мере на десять лет (Tolman, 52) раньше, чем теория Маслоу, но до начала 1960-х годов когнитивные теории мотивации труда не занимали значимого места в индустриально-организационной психологической литературе. Здесь обсуждаются три таких теоретических подхода - теории ожиданий, баланса и постановки целей.
Теория общих ожиданий
|
|
|
Из нескольких когнитивных подходов к исследованию мотивации наиболее влиятельными являются подходы, относящиеся к группе, которую называют по-разному: перцептивные теории, VIE- теории, «Е х V»-теории и теории ожиданий. Первая такая теория была предложена Врумом (Vroom, 1964) и позднее модифицирована некоторыми исследователями, в том числе Кэмпбеллом и его коллегами (Campbell et al, 1970), Портером и Лоулером (Porter & Lawler, 1968). Здесь этот теоретический подход к исследованию мотивации труда и многих переменных, на которые она оказывает влияние, обозначается термином «теория общих ожиданий».
Люди, которые считают, что работа помогает удовлетворить им собственные потребности, часто работают усерднее и испытывают большую удовлетворенность, чем люди, плохо подходящие для своей работы.
Теория общих ожиданий основана на следующем предположении: мотивацию определяет ожидание того, что усилия, приложенные к определенной деятельности, приведут к желаемым результатам. Существуют четыре переменные, которые многосторонне взаимодействуют между собой и порождают активность определенного уровня.
1. Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий (effort-performance expectancy). Это ожидание отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желательного уровня выполнения работы. Формально оно выражается в виде вероятности, которая принимает значения от 0 до 1,00. Эта вероятность сильно зависит от субъективной оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.
2. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы (performance-outcome expectancy). Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) — от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня. Ожидания, касающиеся того, какие из этих результатов, вероятнее всего, последуют за достижением определенного уровня выполнения работы, в значительной степени зависят от того, что происходило с этим человеком и другими людьми в аналогичных ситуациях в прошлом.
|
|
|
3. Инструменталъность. Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением (результатом) и достижением этой цели существует связь (корреляция). В восприятии человека, который верит, что существует устойчивая связь между количеством приложенных им трудовых усилий и размером возможного заработка, личные усилия имеют высокую инструментальность (полезность) для достижения значимого трудового результата первого уровня (получение денег).
Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня — это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения. Например, премия (результат первого уровня) может стать для служащего средством повышения своего общественного статуса в глазах членов семьи и соседей (результат второго уровня), позволяющим, например, вступить в престижный загородный клуб. Поскольку получение премии зависит от отличного выполнения работы, а вступление в загородный клуб зависит от получения премии, усилия обладают Инструментальностью не только для своих непосредственных результатов.
4. Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) — это переменная, отражающая степень привлекательности результата для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например более высокого жизненного уровня. Однако повышение в должности может дать и другие результаты, такие как увеличение продолжительности рабочего дня, и эти результаты могут оцениваться сотрудником негативно.
Мотивация определяется совместно ожиданием выполнения работы в зависимости от усилий, ожиданием результата в зависимости от уровня выполнения работы и ценностью, приписываемой результатам первого и второго уровней, для достижения которых затрачиваются усилия. В табл. 6.1 приводятся прогнозируемые уровни усилий при различных сочетаниях этих переменных. (Значения вероятностей даны гипотетические.) Для иллюстрации в качестве результата второго уровня выбрано признание, которое может быть следствием первоклассного выполнения работы.
Таблица 6.1
|
|
|
