Ошибка формирования выборки.

Обсуждаемые виды действий являются примерами того, что Борман и Мотовид-ло (Borman & Motowidlo, 1993) называют контекстуальными действиями (поведением), отличая их от действий, подчиненных выполнению задания. Последняя категория включает в себя деятельность, которая имеет непосредственное отношение к продукции или услугам организации или поддерживает их (например, работа на станке или закупка сырья). При контекстуальной же деятельности упор делается на «межличностные навыки и стремление взаимодействовать с другими людьми таким образом, который способствует установлению хороших производственных отношений и помогает им эффективно выполнять свои задачи» (Van Scotter & Motowidlo, 1996).

Когда следует оценивать выполнение работы?

Формальная (плановая) оценка выполнения работы производится в большинстве организаций нечасто — нормой давно уже является периодичность, при которой итоги подводятся раз в год (например, Lazer & Wikstrom, 1977). Более того, большинство систем оценки имеют фиксированную временную привязку, например через 6 месяцев после поступления человека на работу в компанию и каждые 12 месяцев после этого. Такая политика редких, фиксированных во времени проверок приводит к отрыву оценки от естественного течения производственной жизни. Большинство людей, в чьи обязанности входит оценка работы других, — люди занятые, и они, как правило, не оценивают работу своих подопечных ежедневно (Bernardin & Villanova, 1986). Вместо этого они обрабатывают информацию о выполнении работы, полученную ими за какой-то период времени, делая это в тот момент, когда оценочный инструмент находится у них перед глазами. В результате полезность оценки с точки зрения обратной связи носит ограниченный характер, причем и без того непростая задача еще более осложняется.

Длительный промежуток времени между проведением формальных оценок работы означает дополнительную нагрузку для памяти аттестующего, а это может повлечь за собой ошибки в результатах. В одном лабораторном эксперименте разрыв всего лишь в три недели между наблюдением и оценкой работы привел к значительному снижению точности действий аттестующего (Heneman & Wexley, 1983). Проблема еще более усугубляется, если этот период времени составляет не недели, а месяцы или год.

Лабораторный эксперимент.

К распространенным ошибкам, вызванным длительными перерывами между проведением оценок работы, относится тенденция припоминать только такие производственные действия, которые согласуются с представлениями аттестующего о работнике (Wyer & Srull, 1981). Если новый работник с самого начала производит впечатление чрезвычайно трудолюбивого человека, может оказаться, что при очередной формальной проверке аттестующему придут на память только те действия, которые согласуются с этим впечатлением. Или же наиболее важным фактором может стать поведение работника в самое последнее время.

Под тенденциозностью, обусловленной недавним поведением, подразумевается склонность оценивать выполнение работы на основании того, что наибольший вес придается производственным действиям, наблюдавшимся непосредственно перед формальной оценкой. Имеются также данные, свидетельствующие о том, что уровень выполнения работы в последнее время влияет на припоминание аттестующим предыдущих действий работника (например, Murphy, Gannett, Herr & Chen, 1986). Если трудовые показатели работника в последнее время, как правило, высокие, аттестующий может скорее припомнить положительные аспекты более ранней деятельности работника, чем какие-либо негативные моменты в его недавней работе. Разумеется, текущее выполнение работы может не отличаться от обычного ее выполнения, но так бывает не всегда, особенно если работники знают, что в ближайшее время предстоит ежегодная оценка выполнения работы (например, DuBois, Sackett, Zedeck & Fogli, 1993; Sackett, Zedeck & Fogli, 1988).

Возможное снижение точности — не единственная проблема, которую может порождать длительность периода времени между поведением оценок. Если результаты должны быть использованы в целях профессионального роста работников, они представляют собой источник обратной связи для оцениваемого работника. Чтобы выполнялись основополагающие принципы обучения, эта обратная связь должна поступать через относительно короткие интервалы, дабы человек не зашел слишком далеко в своих неверных действиях, если его работа является в чем-то неудовлетворительной. В компании Northrop Grumman, производящей аэрокосмическую технику, оценка выполненной работы производится на протяжении всего года. Этапы этого процесса показаны на рис. 10.3.

Обратная связь.

Рис. 10.3. Круглогодичный процесс оценки работы

Как показано на рисунке, оценка выполнения работы в компании Northrop Grumman — это процесс, в котором принимают участие и работники, и руководители; он начинается с назначения работнику заданий, связанных с выполнением работы и профессиональным ростом, и продолжается на протяжении всего года в виде регулярных встреч между руководителем и работником, на которых обсуждаются достигнутые успехи и вносятся необходимые уточнения или поправки в план. Такой процесс не только помогает работнику «не сбиться с пути», но и позволяет руководителю постоянно помнить о результатах работы своего подчиненного.